序章
成功的领导者所践行的阿德勒思想

“训斥”指导法的缺点

阿德勒心理学是“以自己为主人公的心理学”。

“你就是你自己人生、命运的主人公”，因此面对问题时，是选择有建设性的（积极的）方向还是非建设性的（消极的）方向，你可以作出自己的判断。

试想一下职场上，团队出现问题时，上司是否会对下属这样说：

“我要说几遍你才能明白呀！”

“你可真是没用啊，总是失败。”

“没时间啦，赶紧的！”

“找借口之前能不能先动动脑子！”

诚然，有些下属在受到批评后的确会奋发，但这样的人屈指可数。

被批评后能奋发的下属，即使不加以干涉也会奋发。但是一味地否定迟早会导致上下离心。

无意间，因为自己的一句话而画地为牢

多数情况下，上司在无意间对下属说出上述这些话时，其实也对自己说了相同的话。因为他用“笨蛋、没用的东西”这些词去反复训斥下属的同时，也对自己施加了相同的心理暗示。

有这样一则故事。某公司一部门业绩不佳，管理者只是对该部门关注了一段时间，生产性(1)便有所提高。久而久之，管理者对下属的能力深信不疑，下属也坚信自己未来可期，生产性便提高了。

如果上司认定“下属必须靠人监视才干活”，那么下属也会相应地怠惰下来。倘若上司坚信“人人都有进取心”，那么下属也不会辜负上司的期望。

假使公司业绩停滞不前，面临管理人员降薪、经费压缩的困境，这时上司若抱着消极的想法，大肆发表否定言论：“糟糕，公司陷入危机了。前途一片渺茫，好景不长了。”这只会徒增员工的不安情绪。

相反，如果积极地看待，“这是公司收缩规模、清除冗余的机会。经营绝非一帆风顺之事，正好可以作为充电期”，就能应对员工的动摇，进而激起他们斗志。

人生选择权掌握在自己手中，究竟是选择消极的思考方式还是选择积极的思考方式，完全取决于自己。

“态度”比顺耳的话更能构筑良好关系

阿德勒心理学是“为自己和周围的人激发勇气的心理学”。

所谓激发勇气，一言以蔽之即“态度”。

若是在相互尊敬、相互信赖的基础上，上下级间能相互理解，那么“够了！”“不像话！”“笨蛋！”这些话也是可以激发勇气的。这就类似于下属原本松懈，却因上司的话而警醒了。

也就是说，重点不在于措辞是否得当，而在于上下级之间的关系如何。

我在采访中时常会被问及一些偏离重点的问题，诸如“什么话能激发勇气？”“什么话会挫伤勇气？”我认为真正能激发勇气或挫伤勇气的并不是语言，而是态度。无论你的遣词多么委婉恭敬，只要带上嘲讽的意味，就会挫伤对方的勇气。

或许最开始上司的训斥的确掺杂了愤怒的成分，但其实真正传达出的信息是信赖。上司正是因为抱着“你应该能理解我”的想法，才会说出那样的话。

阿德勒心理学中所述的相互尊敬、相互信赖，是一种“思想”，也是一种“价值观”。若不以此为基石，其上层建筑便会不堪一击。

“这样说，能让对方听话”“这样说，能取悦对方”之类的驭人之术曾流行一时，却与阿德勒心理学的主旨相悖。因为阿德勒派领导力的基础是对他人的无限尊敬和信赖。故而对其一知半解便加以运用是很危险的。

“认定自己比下属地位高”“在工作上对方是上司，但其实我更年长一些，所以我地位高”“对方是女性，所以我的地位高”诸如此类的上下级关系随处可见，但实际上大家只是分工不同，并没有尊卑之分。

理解上述观点并能以礼待人，这种态度就是“尊敬”。只依靠表扬而做不到基本的相互尊敬，是无法构筑良好关系的。（表扬与阿德勒心理学中的激发勇气是不同的，具体区别将在第三章进行详细介绍。）

如果感觉“尊敬”一词太过郑重，可以说成“respect”

当我在研讨会上提到“尊敬是一种态度”时，常常会遭到反驳。因为一部分人认为所谓尊敬就是指“尊”和“敬”，是一种上下级关系，即下级对上级的仰视。“难道总经理会尊敬下属吗？难道大人会尊敬孩子吗？”对此，人们表示难以置信。

所以，我建议大家将“尊敬”换成英文的“respect”。“我对他真的respect”，意思相同，但在日常对话中更容易说出口，就连对“尊敬”一词有所抵触的人也能轻松使用。

我们常常用“真了不起”来评价成功人士，严格来讲，这种表达是不准确的。因为我们不应该以仰视的目光说“真了不起”，而应该实事求是地接受别人的成功。向日葵和玫瑰各有千秋。正如不能把向日葵染成玫瑰一样，人也不能一概而论，与别人不同也没有什么不好的。

尽管如此，动容地说出“真了不起”，还是可以激发勇气。这就佐证了激发勇气不在于语言，而在于态度。

信赖关系决定激发勇气的效果

日本杰出的舞台剧导演蜷川幸雄去世后，有人问我：“蜷川生前曾向演员扔过烟灰缸和椅子，还曾对他们进行人格否定，利用职权以大欺小。那从阿德勒心理学的角度来看，他应该算个乖僻的人吧？”

为此，我还专门在博客上写过一篇文章。文中提道：或许从某种意义上来说，蜷川导演可以算得上是一位激发勇气的践行者。因为对他表示尊敬和感激的演员也不在少数。

“笨蛋，真是够了！”藤原龙也曾这样被蜷川导演痛骂过。但我从新闻上看到他在蜷川导演的告别仪式上发表祭文，由衷地感谢蜷川导演对自己的磨炼，其间数度哽咽，悲恸不已。他在祭文中说道：“听到排练录音带时，我的心被击溃了。蜷川导演对我说：‘不要甘于当一个亚洲小岛国的凡庸演员。你要让自己更痛苦一些，把脸埋在‘泥水’里痛苦挣扎，到了真的没有办法的时候就举起手，我一定会抓住它，把你拉上来。’”(2)

也就是说，蜷川导演通过叱咤激励激发了藤原的勇气。

在阅读关于二宫和也的报道时，我发现了另一件令我震惊的事——蜷川导演竟然从未骂过二宫。

蜷川导演用恋人般的语气对二宫说“你要这样、这样去演。这一次不行没关系，但我相信你一定可以的”，这也的确激发了二宫的勇气。可见激发勇气的方式是因人而异的。

激发勇气的效果并非取决于措辞，而是取决于态度以及双方间的信赖关系。态度以及双方间的信赖关系不同，激发勇气的效果也各不相同。

进一步讲，这是由演员自身的承受能力所决定的。恐怕许多人曾被蜷川导演打击过，即便如此，他们依然能从困境中奋起，这还是得益于蜷川导演的严格执导吧。

事例学习

在你担任课长(3)的第一次会议上，从育人的角度，你会对下属说什么呢？

①“敷衍了事、听之任之，是不负责任的行为。我会严格管理，全力以赴履行课长的职责。”

②“我信赖大家。作为课长我愿意充当大家的催化剂，根据每个人的个性，制订措施，充分发挥大家的个性优势。”

③“我也曾在基层工作过，大家的心情我都能理解。因此大家今后就按照自己的方式通力协作，愉快地共事吧。”

①乍看之下还算不错，但不免有些管理过度。反过来讲，我们可以认为，严苛的管理也是出于对下属的不信任。

③属于放任主义。我们偶尔也会让下属放手去干，但不分对象地听之任之，是一种不负责任的行为。

培养下属时，需要创造机会让下属发挥个性优势，因此像②一样充当催化剂，因材施教，挖掘出下属的闪光点是极为重要的。