1.2　能力：行不行看知识和技能

关于能力，先讲一件糗事。多年前的一天，公司同事突然问我：“曹将，你觉得自己最大的能力是什么？”我当时脱口而出：“学习能力。”然后她马上开玩笑说：“那为什么没有考上北大呢？”我不知道怎么回复，只能苦笑。

如果这段对话发生在今天，我一定会义正词严地反驳：能力可以被结果论证，但并不一定说没有结果就没有能力。比如，参加《中国好声音》的梁博，如果没有拿到好声音第一名，他就没有唱歌的能力吗？

能力是胜任某个岗位所需的知识和技能。知识是“我知道什么”，技能是“我能做什么”。比如我们说这个人PPT制作能力很强，对应的知识和能力分别是：

知识层面：

—审美：知道什么是漂亮的，什么是有待提升的。

—逻辑：知道什么是金字塔原理，知道什么是结构化表达。

技能层面：

—工具操作：会用PowerPoint工具来完成操作，甚至还会一些别人不懂的快捷键，能够更快更好地完成设计工作。

—内容可视化：会将枯燥的文字用图形、图片表示。

—内容结构化：会运用工具将内容以结构化的方式呈现。

那怎么找到自己岗位的能力要求呢？有三个方法。

方法一：公司内获取

部分企业对每个岗位都有一套明确的能力要求，它们是选拔人才、晋升员工的关键标准，这个内容一般会出现在公司的内部文件里，或者可以通过询问人力资源部门的同事得到。

方法二：自己设计

如果在某个岗位上工作多年，那么可以自己去设计一套能力要求。这里面包括三个步骤：第一是确定关键任务；第二是明确完成关键任务的具体行动；第三是明确对应的能力要求。比如，一位房地产销售管理人员要制作一套能力要求，他可以这么操作：

第一步：确定关键任务。有一项关键任务是制订月度销售计划，这个计划对于完成业绩非常重要。

第二步：明确完成关键任务的具体行动。要达成销售月度计划，就必须做好整个城市和区域的市场判断，了解客户需求；同时也要能够基于此做好任务管理，将具体任务拆解到人。

第三步：明确对应的能力要求。理解了任务要求，我们便可以分析出对应的能力：

—市场研判能力：知道行业、城市、区域和客户的变化。

—任务管理能力：能制订出计划，并将计划进行拆解，把控计划完成的关键时间点。

方法三：通过招聘广告提炼

这是最简单好用的方法。我们可以在求职网站上找到其他企业类似岗位的招聘要求，基于它来提炼出岗位对自己的能力要求。

例如你的工作是互联网广告投放，那么就可以看看腾讯对应岗位的招聘要求(1)。

—本科以上学历，熟悉广告业态，具备3年以上商业运营或策划经验。

—熟悉商业运营策略及有效打法，有清晰的市场营销逻辑和思路，有营销全案的策划及落地经验。

—具备较强的跨团队沟通及统筹协调能力，有责任心且有创新精神，能独立判断关键事项并推进问题解决；能够从业务发展角度洞察潜在的商业机会。

—具备深度思考能力、较强的学习能力、出色的抗压能力，有意愿并努力超出预期；具备大中型产品商业化中台工作经验者优先，具备用户运营／渠道运营／商业生态运营经验者优先。

看完这则招聘广告，我们基本上了解了这个岗位对能力的要求：商业运营能力、跨团队沟通能力、统筹协调能力、深度思考能力、学习能力、抗压能力。

在能力发展上，提两个建议。

第一，一个人不可能具备所有的能力。人无完人，我们经常会看到，一个人可能擅长数据分析，却容易在审美上栽跟头；或者一个擅长写演讲稿的人，却在计算上经常出错。我们并不能要求自己所有能力都达到优秀，这样的人也不存在。

第二，每个岗位对不同能力的要求不同。你看招聘广告的各种描述，会发现HR会选择不同的词来形容对能力的要求，有的是“熟悉”，有的是“深度”，有的是“较强”。它们对应了能力的不同状态。

（1）不知道自己不知道。例如很多人不知道有“数据透视表”的存在，自然不可能具备这项能力。

（2）知道自己不知道。知道了“数据透视表”，但因为没有学习和练习，仍然不具备这项能力。

（3）知道自己知道。知道了“数据透视表”，也进行了学习和练习，掌握了这项技能。

（4）成为自己的习惯。在面临各种数据分析时，不自觉地会考虑用数据透视表来分析，如此便成了习惯。

用通俗的话来说，它们分别对应了不知、知道、熟悉和精通。

在能力培养上，最重要的其实是从无知到精通：当你连这个门都没有打开，就不要提后面更广阔的世界了；最难的是从熟悉到精通：要让一项能力真正变成自己的底层思维，必然要持续练习。比如我是学统计的，会有一个习惯，即底表不能有合并单元格，否则其他分析（如数据透视）就很难完成，而这是大学四年持续性练习形成的结果。