第一节 研究背景和问题的提出
一、研究背景
从20世纪80年代开始，商业战略、组织结构、生产流程发生了并继续发生着巨大的变化。这些变化根源于科技的进步、全球竞争和组织结构的重组，这些变化对当今的工作场所产生了深远的影响。[1]
1.科技的快速发展
社会化大生产中自动化的科技创新和进步在提高生产率的同时也削减了对人力的需求。劳动密集型的产业从成本的角度考虑不得不解雇冗余的员工。那些没有一技之长或者不能跟上技术发展的员工越来越难以在劳动市场上找到工作。并且，传播和信息技术的进步使信息的传递更加迅速和广泛，这也促进了组织的全球化发展，进而加剧了全球化竞争。
2.全球化的激烈竞争
全球化对工作的性质和形式产生了巨大的影响。由于可以在更广泛的范围内获取产品和劳动力，组织可以自由选择在何地生产其产品，只要当地可以提供更加廉价的原料和劳动力。因此，全球化缩减了原料和劳动力昂贵的国家的劳动机会，同时又为能完成全球性任务的个体提供了机遇。全球化导致了世界性的竞争，加剧了经济和产业内的变化。为了能在这种复杂、动荡的环境中生存，所有的公司都被迫追求更加高效、灵活的运营方式。
3.组织结构重组
从工业革命开始到20世纪下半叶，随着组织的日益庞大，组织为了控制运营不得不逐渐增加管理层级。然而管理层级众多的官僚组织结构却不能有效地应对快速变化的环境。因此，在20世纪80年代到90年代之间，许多国家的组织进行了结构重组以增强组织的灵活性，提高沟通的效率。结构重组的常见形式有缩减规模、削减组织层级、合并等。结构重组使组织的决策权得以下放，使处在第一线的员工有充分的决策权并对问题做出及时应对。结构重组也促生了类似小型商业组织的跨功能团队。这些变化导致了大量的中级管理人员被裁，而他们的职位在以前是固若金汤的。
Charles Handy[2]在其著名的代表作《非理性时代》（The Age of Unreason）中提出了著名的三叶草组织概念，指出当前组织内劳动力的结构如同三叶草形状，有核心员工、合同员工和灵活的临时工。
网络组织、虚拟组织都是结构重组后出现的新的组织形式。最近，一种新的“细胞型组织”（cellular organization）开始受到注意。根据Miles和Snow的定义，“细胞型组织是由无数个细胞单元（如自我管理团队、自治的商业单元等）构成，这些细胞单元能独立存在，但是通过彼此相互作用能产生一个更强而富有竞争力的有机体。”[3]
技术的更新，全球范围内竞争的加剧以及组织结构的扁平化都对个体的职业生涯造成了巨大的冲击。与传统的职业开发观点形成鲜明对照的是，现在的员工要适应竞争激烈且不可预测的工作环境并将面临更大的挑战。
4.工作稳定性的消失
当合并、并购、流程再造、瘦身在20世纪80年代后期日渐变成老百姓日常词汇的一部分时，人们越来越认识到雇佣的性质正在发生深刻的变化。在20世纪80年代和90年代间发生的组织缩减规模和削减管理层级的运动加剧了人们对工作稳定性的担忧。没有组织会再对员工许诺终生雇佣，因为组织本身都不知道它们能否在激烈的竞争中活到明天。所有的工作都变得具有临时性。在当今的美国，你经常会听到人们说“work”而不是“job”，“job”看起来已变成一个过时的概念[4]。工作的不稳定性直接影响着员工的长期职业规划。员工需要考虑自身安置和发展的问题，并且要为自己的职业管理负责。
雪恩曾在1965年这样描述雇主和雇员之间存在的隐性雇佣合同：“组织为员工做一些特定的事情，并注意不做某些事。组织付给员工报酬，使其地位和工作得以保障，避免让员工做与岗位说明书不相干的事情。作为交换，员工回报以努力工作、出色完成任务、避免在公共场所批评组织或做其他伤害组织形象的事情。组织期待员工遵守组织规章制度，员工期待组织能公平合理地对待自己。”[5]而在30年之后，雇主和雇员之间的隐性合同却显著不同，可从Waterman等学者的描述中窥见一斑：“在新的合同下，只要雇员在组织内工作，雇主就给予个体机会来提升其可雇佣能力，作为交换，个体提供更好的生产率、一定程度对集体和组织目标的承诺。员工职业生涯管理的责任由雇员个人承担，组织的责任在于为雇员提供评价和开发其技能所需的工具、开放的环境和机会。各层的管理人员有责任关心雇员，不论雇员是否待在组织内。”[6]
Hall和他的同事也在1996年提出雇主和雇员间的心理合同已经发生了变化。[7]心理合同与法律合同不同，它没有法律效应，也不受法律约束，它是雇主与雇员之间的一种对彼此权利与义务的心理期许。在传统的心理雇佣合同中，雇员努力工作、工作内容尽在岗位说明书的范围内、雇员对组织忠诚，相应地，组织给雇员以薪水、地位、工作保障作为交换。在这种传统的心理合同中，雇主不得不负责雇员的职业开发，这种合同隐含着雇主与雇员之间是一种父母型的关系。而现在，在新的心理合同中，雇主与雇员之间却是一种伙伴关系，企业的责任在于为雇员提供工作的工具、开放的工作环境、评价和发展自身技能的机会，而雇员则以更高的生产率和组织承诺作为交换。
5.去职务化趋势日益明显
学者William Bridges则强调“去职务化”的趋势，并将大规模生产的消失、技术的应用、大型组织把任务分包给小型组织等因素作为其重要原因。[8]现实的工作和环境正全面迅速地呈现出“非固定职业化”的特征。按照Bridges的观点，认为职业是工业革命的产物，而且职业代表那个时代所特有的工作形式。在1 800年以前从来没有人拥有一份固定意义的职业。几个世纪以来，“职业”的含义一直是指一项任务或一份工作。同样，也没有类似于职业保障的概念，因为传统意义上的职业在定义上就强调了今天在这儿而明天在那儿的流动性。今天的职业可能是在下雨前整理干草，明天的职业可能就是为女儿做鞋，后天可能就是把自制的奶酪拿到邻镇上出售，而到了周末，可能又变成了修整房子的屋顶。
但随着工业化社会的到来，人们的活动开始向工厂转移。在工厂里，工作以完全不同的方式被组织起来。人们需要花很多时间和机器打交道，而且，生产流程被分解为一个个独立的部分或环节，每一个环节被分配给一个固定的工人，每个工人在每天重复着相似的活动。职业从此有了相应的内容和要求，这种内容和要求开始是不明确的、隐含的，后来逐渐用明确的方式规定出来，这样每个人就拥有了自己“固定的”职业，就像拥有了一份财产一样。
这种情形大约持续了两个世纪，人们从事工作的方式和结构又发生了变化。在信息时代，人们从事的工作方式并不像工业时代那样适合固定职业的方式。固定职业作为工业时代最重要的一个产物，是与工业时代的特征相吻合的。这些特征包括：易于分解的职能和责任范围；易于分割的流水线工作流程；可预期的活动序列；零散的和相对较少的变化。固定职业的出现是因为它是那个时代完成各种生产活动最为有效的方式。而今天它已不再那么有效了，因为最有效率的生产方式已经发生了改变。这就解释了为什么传统的固定职业如今正被临时性工作、项目分包、专家咨询、交叉领域的合作团队或者自我管理的自由职业者等所代替。
6.职业路径不再具有可预见性和单维向上流动的特点
在传统意义上，职业成功意味着沿组织层级阶梯逐步攀登直至登上组织层级的顶峰，与职位攀升相对应，薪水也不断攀涨。然而由于组织变得扁平，因此，许多员工将会在组织内的不同部门间平行流动甚至向下流动，个体向上晋升的空间变小、机会变少，组织内的垂直晋升开始衰落。当然，学者Kaye和Farren认为主要有六种原因导致了组织内垂直晋升的衰落，即对技能要求的变化、组织结构扁平化、婴儿潮进入工作、增加的自动化、临时工、职业期待的变化。[9]由此以来，职业成功的含义亦逐渐发生变化，其新的内涵“心理成功”正逐渐展现出来，并被人们接受和奉行。职业的心理成功是一种由个人界定的个体化的内部感受，其衡量标准不像职位和薪水，具有主观性和个体性。
由于组织在结构和人事上变得更加灵活，组织也开始实行更加灵活的工作时间和工作形式，如允许员工在家工作、兼职，以及聘用合同工、外包等。对某些人来说，周期性的雇佣状态的变化（如从全日制工作到非全日制工作或被解雇或待业）和周期性的嵌入程度的变化（如从核心员工到合同员工），可能会给个体造成自我身份认同的混乱和挫折。可是对另一些人来说，这种灵活性和变化却是一件好事，他们可以更好地兼顾家庭和非工作的需求，因而可以形成一个更加开阔的自我概念并享受更加平衡的生活。
7.要求持续的学习和评价可雇佣性
在过去的年代里，职务显得相对静态。一旦员工掌握了某种技能就可以胜任工作并且终生受用。但现在，由于快速的技术更新和激烈的竞争，员工不得不持续更新他们的技能才能跟上时代的步伐，不仅高科技行业的员工需要持续更新技能，那些经常进行工作轮换、平行职业流动、做短期项目任务或重新开始新的职业的个体都需要持续更新技能才能确保被雇佣。参照本领域的技能标准进行标杆、瞄准，并时常评价自己的长处和不足也是必须的，这样可以使个体清楚自己的可雇佣性。
8.小结工作场所发生的变化
从上面的分析可以看出，科技的快速发展以及全球化的激烈竞争使得工作场所发生了巨大的变化。实际上，这些工作场所发生的变化正被越来越多的学者所注意和研究。例如，学者Schein曾做过这样的描述：“在组织水平上，我们看到在许多行业内，如供货商、生产商、顾客……之间的边界正在逐渐模糊。同时，从秘书工作到复杂的生产过程等各项事情的自动化进程使得各种工作的体力化程度更低而概念化程度更高。”[10]学者Johansen和Swigart[11]则发现在组织内四种传统的边界受到冲击：谁干些什么——任务边界；谁负责些什么——职权边界；哪些是维护我们的——政治边界；谁是谁不是我们的一员——身份边界。表1.1是对工作场所的变化及所关注学者的粗略小结。
表1.1 工作场所发生的变化
（续上表）
与工作场所的变化紧密相随的就是个体职业生涯模式的变化。事实上，职业生涯的定义、模式及如何管理职业生涯在20世纪90年代早期就发生了巨大的变化。[12]表1.2是对传统职业生涯与多变性职业生涯的比较的粗略小结。
表1.2 传统职业生涯与多变性职业生涯的比较
二、问题的提出与积极心理学视角
工作场所的变化和职业生涯模式的转变对众多个体来说是一个挑战，个体面对的将是一个更加动荡、变化，需要增强自我职业管理能力的职业生涯。事实上，早在1996年纽约时报上刊登的一项调查研究就显示，近3/4的全美家庭都经历过解雇或至少有一位亲戚、朋友或邻居在1980年后至调查实施时失去过工作。[13]毫无疑问，在我国，工作场所和职业生涯模式也正在发生着同样的变化。
在中国台湾，根据2001年的《劳动力统计年报》可知，失业率上升到5%，失业人员中有54%的人员为产品和机器操作工或与之相关的人员。失业的主要原因为组织关闭或缩减规模，占到总失业人数的45.9%。[14]在中国大陆2006年的失业统计中，登记的失业人数达到847.0万人，比1984年多了611.3万人，登记失业率也从1984年的1.9%逐年攀升到34.1%。2007年，中国内地城镇登记的失业人数达到830万，失业率为4.0%。[15]
在中国内地历年的失业原因统计中，单位的原因皆为失业的主要原因。在2004年，因为单位破产或下岗或内退而失业的人员占到总失业人数的50.3%；而在2001年，因为下岗或原单位破产而失业的人员占总失业人数的55.9%。[16]在2006年的失业人员中，若按行业分，制造业占总失业人数的40.3%，而制造业从业人数仅占全国总从业人数的4.39%；若按失业前的职业分，商业及服务业人员占总失业人数的34.2%，生产运输设备操作人员及有关人员占总失业人数的32.4%。[17]在2007年的失业人员中，制造业人员占35.9%；商业和服务业人员占37.7%；生产运输设备操作人员及有关人员占31.5%。[18]这些数据表明，生产运输设备人员以及商业、服务业人员的高失业率，是由于全球化竞争的影响而使许多国有和民族企业破产，再加上自动化技术淘汰了那些没有技能或低技能的员工。
从失业的时间来看，失业的时间不断延长，而且长时间失业的人数和比率不断增大。失业6个月以上的人员在1996年仅占失业总人数的59.88%，而在2007年，则占到失业总人数的66.7%。⑤
与失业率升高相伴随的另一个现象是职业流动性的增强。上海市就业促进中心于2006年3月发布的《上海市劳动者职业流动周期分析报告》显示，2005年，上海市劳动者的职业流动周期为46.4个月，接近4年。中国劳动力市场信息网监测中心发布的《2007年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析》表明，就业转失业人员在所有求职人员中占到21.7%。
中国已在2001年12月10日正式加入WTO，随着对外贸易和政策开放的深入，中国的企业面临越来越多全球化的竞争。为了应对日益激烈的全球化竞争，中国的企业、事业、政府部门都在演绎组织结构的再造过程。在中国，越来越多的事业性质的部门在进行着企业改制，越来越多的国有企业已完成私有化进程，政府部门和事业部门开始定编定岗。总而言之，无数人的职业生涯将会受到冲击并发生变化。事实上，有学者研究表明，中国人的职业生存方式已经发生了七大变化：第一是就业方式的变化；第二是职业地位获得途径的变化；第三是职业心理契约的变化；第四是职业流动方式的变化；第五是职业成功标准的变化；第六是职业种类的变化；第七是职业形态的变化。[19]
我国在2007年末曾因新法律的执行导致“买断工龄”现象而出现壮观的“大裁员”；而2008年的全球金融风暴则导致全球范围内无数员工的职业生涯受到影响。事实上，经过30年的改革开放，中国的许多企业进入维持阶段，为了追求组织弹性和缩减冗员，组织结构再造、瘦身、扁平化、兼并、并购、裁员、外包等这些西方国家使用的管理手段将会在中国逐一演绎，这一切变化将使自工业社会以来建立的传统的职业生涯模式逐渐瓦解，新的、无边界的职业生涯模式将日益成型和普遍化。
中国的管理者可能面临着更大的困难和压力。由于中国正处在经济体制转型期，许多原有的政策和体制被打破，新出现的政策和体制又在试验期，而处在变革的风口浪尖上领导这些变革和转型的领导者不仅要求具有高超的管理技能，而且还必须有很强的压力应对能力和适应能力。可是，对于管理者而言，却存在这样两种迥异的现象：一类管理者在充满变化和压力的职业生涯中变得精疲力竭、倦怠、功能失调，而另一类管理者却能在高职业压力和变化下高效能地工作，对工作充满热情。为什么后一类管理者能超越压力和危机而不被击垮呢？管理者作为组织成员的一个特殊群体，若能挖掘后一类管理者超越危机的机制，不仅对前一类管理者有所帮助，而且对于处在压力和逆境下的许多员工和管理者都有帮助。
国外新近的“职业弹性”概念有助于分析和应对这一现象，尽管对职业弹性的研究目前还处于起步阶段。职业弹性是人力资源开发领域中一个新出现的概念，意指个体适应变化的职业环境甚至是逆境的职业能力。由于在新的无边界职业模式下，传统的稳定、可预见的职业生涯变得动荡、变化、复杂，充满压力和挫折，西方的学者开始研究职业弹性，并呼吁在新的职业生涯模式下，个体需要培养职业弹性而非仅仅是传统所提倡的专业知识技能，只有具备职业弹性的个体才能在生涯发展中取得成功。
尽管职业弹性的概念已经提出了二十多年，但关于职业弹性的学术研究著作却并不丰富。考虑到职业弹性是个体在当前及今后的职业生涯中取得成功所必须具备的特征，更多地了解职业弹性的结构以及职业弹性与其影响因素和后效因素的关系将有助于人力资源开发中培训项目的设计和职业咨询的展开。管理者作为组织的稀缺资源，以管理者群体作为研究对象，揭示职业弹性的机制将对管理开发项目有着更强的针对性。因此，本书将选择管理者的职业弹性作为研究主题。
职业弹性符合当今风头正健的积极心理学运动的研究主旨，也是积极心理学倡导的一个研究领域。本书正是以积极心理学为视角而展开思考和调研分析的。积极心理学（Positive Psychology）是美国心理学界兴起的一个新的心理学研究思潮，它致力于研究人的发展潜力和美德等积极心理品质。[20]美国心理学会前主席、宾夕法尼亚大学著名的心理学教授Seligman是积极心理学这一概念的提出者和积极心理学运动的倡导者。[21]Seligman指出心理学自成立之日起就面临着三项主要使命，即治疗人的精神或心理疾病、帮助普通人生活得更充实幸福、发现并培养具有非凡才能的人。这三项使命在第二次世界大战以前均得到了心理学工作者同等程度的关注，但在“二战”以后，心理学把自己的研究重心放在了心理问题的研究上，如心理障碍、婚姻危机、毒品滥用和性犯罪等，心理学正在变成为一门类似于病理学（Pahtology）性质的学科。心理学研究重心的转移实际上背离了心理学存在的本意，因为它导致了很多心理学家几乎不知道正常人怎么样才能在良好的条件下获得自己应有的幸福。[22]
正如Seligman所指出的那样，心理学在过去对人类做出了很大贡献，至少有十余种以前难以控制的心理疾病，现在已经了解了它们的机理，并且能够采取有效的治疗措施。但就在我们为心理学的成就欢呼时，却也发现世界上患心理疾病的人口数量随着时间的推移出现了成倍的增长，而且许多心理疾病都呈现出一种低龄化倾向。消极心理学的已有实践证明，我们不能依靠对问题的修补来为人类谋取幸福。因此，心理学必须转向人类的积极品质，通过大力倡导积极心理学来帮助人类真正到达幸福的彼岸。
积极心理学把自己的研究重点放在人自身的积极因素方面，主张心理学要以人实际的、潜在的、具有建设性的力量、美德和善端为出发点，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象（包括心理问题）做出新的解读，从而激发人自身内在的积极力量和优秀品质，并利用这些积极力量和优秀品质来帮助有问题的人、普通人或具有一定天赋的人最大限度地挖掘自己的潜力并获得良好的生活。
积极心理学研究的主要内容也被称为积极心理学研究的“三大支柱”，分别为积极情感体验、积极人格和积极的社会制度。第一研究支柱是积极情感体验，如主观幸福感（subject well-being）、生活满意感等，着重研究人针对过去、现在和将来的积极情感体验的特征及产生机制。第二研究支柱是积极人格，Peterson和Seligman在2004年创建了一个有关性格特质和美德的分类（Character Strengths and Virtues，CSV）系统，由6种美德和24种性格特质构成。6种美德分别为智慧、勇气、仁爱、正义、节制、卓越；24种具有积极力量的性格特质分别为：富余创造力、好奇、头脑开放、爱学习、洞察力、真诚、勇敢、坚持性、热情、友善、爱、社会智力、公平、领导力、团队合作能力、宽恕、谦逊、谨慎、自我调节、崇尚美和卓越、感恩、希望、幽默、虔敬的信仰。[23]积极心理学的第三研究支柱是积极的社会制度，这一内容就是确定社会、家庭、学校、单位等怎样做才有利于一个人形成积极的人格，并产生积极的情感体验。这要涉及国家的方针、政策以及各具体单位的各种规章制度等的制定，其内容明显地超出了心理学的研究范围，单靠心理学本身已不能胜任。因此，有学者建议这一课题研究要邀请社会学、人类学、政治学和经济学等领域的专家一起参与到研究中来。[24]
积极心理学目前正以一种蓬勃的姿态影响着社会的许多领域，它的许多观点已经渗透到社会学、教育学、经济学、管理学等领域，并对其中的许多理论产生了重大影响。在管理学领域，组织理论与组织行为学家也认识到了这场积极运动的力量与潜能，导致了两种并行而又互补的运动，即我们通常所说的积极组织学（POS）和积极组织行为学（POB）。积极组织学主要由密歇根大学的一个研究小组发起，而积极组织行为学起源于内布拉斯大学（University of Nebraska）的盖洛普领导力研究所。这两种运动是相互补充的，但POS更倾向于关注宏观的组织层面，而POB主要是从更微观的个体层面出发。[25]而弹性研究是积极心理学与POB共同倡导的研究课题，它凸显了积极心理学与POB的研究主旨。