第三节 价值观体系

一、价值观综述

价值观是学校文化的核心，在整个理念体系中起着主导作用，所以首先要突出价值观体系。

什么是价值观？价值观是一个比较复杂的问题。我们在教育的范围内谈价值观，就是我们对于教育的判断、评价以及自身的行为取向、态度和目标的追求。学校如果不能树立明确的主题价值观，没有形成有效的价值导向和价值约束，那么教职员工就可能缺乏有利于教育目标实现的价值判断和追求，没有对精神家园和教师职业操守进行守护，就可能造成价值判断的异化，并导致教育责任、教育情感和教育激情的消失。教育工作者如果失去了应有的价值追求，一切管理将无能为力，因为教育和教学工作是富有创造性、弹性、不容易量化和物化的创造性工作，也是具有主观性特点的工作。教育的理想支撑、情感支撑、责任支撑、崇高感靠改革是解决不了的，都要靠文化建设。

价值观的实质是价值判断、价值取向、价值追求、价值导向、价值评判、价值约束。首先，价值观会形成一个人的价值判断标准并形成价值自律，从而主宰行为准则。价值判断、价值取向、价值追求都是价值观自律性的表现。先有正确的判断，然后有取舍和向往，才可能产生价值追求。其次，价值观的存在会在一定氛围中自发地产生价值他律，这种他律会对自律产生约束。价值导向、价值评判、价值约束都是价值观的他律性表现。再次，价值观的存在还会在一定范围内形成公共价值评判，公共价值评判具有巨大的力量，它对于价值自律和价值他律都具有约束力。严格意义上讲，公共价值评判也属于价值他律，但是这种价值他律不像一般的价值他律那样随意、不确定、无规则，它不受个人的价值评判准则所左右，而是遵从一定的规则和规律，通过一种“文化场”而发挥作用。

价值自律、价值他律和公共价值评判，共同形成一种无形的、任何人或组织都不好左右的、影响持久而深远的“文化场”。这种“文化场”具有强大的磁性，不过它排斥“异性”，吸引和兼容“同性”，甚至决定“磁力”的方向，这就形成了“文化力”。价值观的表现形式是特殊的，它主要不是表现在制度上，不是通过考核、管理、强制体现出来，而是存在于人的内心世界，通过这种“文化场”发挥作用。

学校的价值观体现在多个角度、层面，构成价值体系，如人才观、管理观、绩效观、发展观，教育观，教学观，学习观，教师观，学生观等。

二、价值观体系及其内涵

1.管理观：管理更多地体现为沟通与理解、支持与服务、宽容与激励

如果把19世纪末20世纪初以来的管理理论从哲学上作一个简要的概括，就会发现：管理理论演变的实质之一，是管理学对人的不断重新认识的过程；演变的方向就是在管理学中人的地位不断提高、人的情感与精神需求越来越受到重视。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用高水平的分析，特别是定量分析，就可以选择达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。

新型的管理理念认为：意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响组织成员的各种社会因素。而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括创新和执行过程，而后两个过程更是充满了“越轨”行为和难以测试的强烈的个人感情色彩。

从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而新的理念则是在新的历史条件下，通过实践，看到了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识；它注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性，不主张用既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。非理性不是不要理性，而是一个更高的境界，正如同风靡全球的“傻瓜”照相机、汽车上的减振装置、电脑的兼容性等科技产品一样，由于运用了“模糊”的原理，才体现其优越性和独特性。这种“模糊”并非不要“精确”，而是在精确之上的一个更高的层次。教育本身是富有创造性的高级活动，教师的工作是创造性的工作，这种活动和工作是很难精确定量的，所以很难实施精确的量化管理。

“以人为本”的管理与艺术化、情感化的管理已成为当代管理学的一大主旋律。需要特别指出：“管理”既非“管束”，更非“管制”，重在“理”而不是“管”。只要能实现目标，手段是变通的，方法是灵活多样的。最优秀的管理是不“管”而“管”。“权威式管理”、“控制式管理”已经过时，现在的管理要求主管协助员工提高工作能力，发挥其潜能。评价一种用人机制，主要看其员工能否在该机制里释放出最佳的能量。建立“释能型的用人机制”，发挥员工的主动性和积极性，发挥员工潜能，已经成为当代组织管理的主题。站在上述角度看，管理就是生产经营的“润滑剂”和实现组织目标的“催化剂”，最优秀的管理是“无人管”、“不用管”。

给人以崇高，尊重人，激励人。落后的社会把人当成狗，进步的社会把狗当成人；落后的管理把人当成客体和控制的对象，先进的管理把人当成主体和鼓励的对象。“人事”观与“人力资源”观的主要区别之一就在于：人事以“事”为主，如工资、赏罚、招聘、解聘，把人当客体，以控制为主要手段；人力资源，以“人力”为主，把人当主体、当资源，注重人的合理运用、组合配置、潜能开发、主动性调动、素质培养等。“人力资源”观与“人事”观是两种不同的观念，我们应以“人力资源观”为基本原则来对待人才、培养人才和配置与使用人才。

“尽管人事管理和人力资源管理在某些关键问题上立足点相同，例如，二者对人才的素质和他们的要求都倍加关注，同时都致力于寻求有效的方式对其进行遴选、培训、评估、发展和奖励，他们之间还是有不少不同点。传统的人事管理往往比较狭隘，只是努力影响部门经理，而人力资源管理则把部门经理的作用与对商业活动更积极的立场和倾向融合在一起。人事管理有强调以被动的方式进行官僚控制的惯例，即对人力和人事系统进行控制。要做到公正就必须对多年以来就业立法的各种变迁做出调整，还必须擅长构筑和利用不同行政体系，来解决法令性和非法令性事件。”“与此相反，……人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制。它以发现问题，解决问题为导向，力图建立具有鲜明员工发展特性的，协调合作的组织体系。人力资源管理最明显的特征是最高管理层为变化和发展制定日程。这关系到良好的领导和预见，以及建立并维护鲜明的组织文化，以顺应变幻莫测的商业需要。鲜明的组织文化意味着组织中的每个成员都抱有鲜明的组织价值观。”[6]

人才是资源，并且是动态性十分明显的资源；人才是资本，人才资本的增值需要投资，人才资本也需要不断地扩大再生产。人力资源管理的目标是使每个人都有成就感，都能够在自己的范围内自主工作，创造成就，在达到组织目标的同时，把自己塑造成一个全面发展的人。

人力资源开发所要开发的不仅是员工个体的潜能，更重要的是开发团队的集体智慧，使组织形成团队合力，通过集体智慧的开发和利用实现组织目标。艺术化管理是人力资源开发的必要条件，在传统的管理氛围中，是很难谈“人力资源”的；艺术化管理是挖掘员工潜能的前提，在传统的管理中，员工潜能，尤其团队的潜能与合力是很难得到发挥的。

“人力资本之父”——美国经济学家西奥多·W. 舒尔茨概括和提出了人力资本理论体系。他认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性资源；人不仅是生产的目的，而且是生产的手段，是生产性要素和经济性要素。人力资源和生产资料一样，也要投资，以提高其产出率。人力资本就是通过对人的投资而形成的资本。人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，是一种高增值性资本。传统资本概念中仅含物质资本而漏掉人力资本是一种失误，这种失误使得经济增长中许多新增加的内容得不到说明，而人力资本为新增国民收入中有关部分的来源找到了注脚。因此，重视和强化人力资本投资，提高人口素质，乃是经济发展的关键所在。这里用来提高人力资源素质的教育、培训、医疗保健以及经济信息、人口控制和迁移等方面的投资就显得格外重要。[7]

人力资源管理如何尊重千差万别的人性特点，保证人力资源管理方案合乎人性，真正做到以人为本，这是组织的基本社会责任，是人力资源管理的最高境界。

人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源。人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。

哈佛企业管理顾问集团公司董事长、《管理杂志》和《突破》杂志的发行人兼总编辑洪良浩先生说：“现在的企业要生存，不再是以前的老板逼员工像奴隶一样做事，而是主管或老板协助员工提高工作能力，发挥潜能。”据哈佛大学的一项研究结果表明：在控制型的管理方式中，员工发挥出来的潜力仅有15%，另外85%并未得到发挥。因而，“现在的老板必须要想这个问题：怎样才能让员工充分发挥余下的85%的潜能”。“发挥员工潜力的最大限度是经营者领导能力最重要的体现。用服务代替管理，改变主管的‘警察形象’，同时注重流程改善，提升顾客满意度，管理就会很简单。”对企业的管理要这样，对学校的管理更要这样。中国自古就有“士为知己者死”的观念，知识型人才的情感需求、价值感需求更强，这就要求管理者具备更好的素质。

校长应当成为有能力引领大家实现理想的人，而不是靠行政命令指挥大家追求目标的人。否则就无法调动老师的内动力，学校就可能处于“驴拉磨”状态而很难螺旋式上升。要适应市场，要使教育走向世界，要实现自身教育资源的整合与有效利用，要实现学校的可持续发展，就要求校长不仅仅是一个组织管理者，而且要成为领跑者。正如苏霍姆林斯基所讲：“校长的领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导。”

作者最讨厌的东西之一就是官僚作风，就是摆架子，就是把校长当“官”去做。学校的任何管理人员，都不能定位为“官”，都应该首先考虑学生和教师感受、利益与发展。前不久作者在给本校数学教师袁伟忠的论文集《数海拾贝》序言中写了几句话：“勿将教师当匠做，教学研思助成长；勿将校长当官做，做人做事做文章。”如果说做校长有愉快的事情，那就是看到学生在认真学习，看到学生生动活泼、健康发展，就是能够为老师或学生提供帮助和服务。要么永远做学习型校长和平民校长，要么不做校长！

2.服务观：教育应该提供最优质的服务

教育是不是服务，是否属于服务行业，这是一个争论已久的问题，我们不去争论，但是教育不仅要提供服务，而且要提供优质的服务，学校和教师都应该有服务的意识。教育是公益事业，要培养有公益之心、有志愿者精神的现代公民，所以教育有服务于社会，服务于人类文明，服务于国家民族进步的使命；学校要为教师服务，要为教师创设良好的生存环境和发展空间，提供和组织开发优质的教育资源，促成教师的职业成就和学生的发展目标；教师要为学生服务，为学生提供优良的教育和优质的课程，有效地传播科学文化知识，引导学生健康的学习、生活和成长。同时，学校、教师、学生，都要有服务于社区和社会的思想，所以服务不单是教育主体本身对客体（这里是受教育者）的服务意识和行为，也包括教育所要传达的服务理念，服务精神。行业的服务，质量不好可能会出次品，出事故，教育的服务搞不好，可能会影响一代人的成长与发展，影响到民族与社会的进步。服务的观念，还间接地包括民主、平等、关爱、互助等思想。

3.绩效观：奖励绩效，不奖励关系；讲贡献不论资格；讲实力、重实效

我们倡导客观、公平、正义、合理、民主、开放、公开、科学的用人准则和考核准则，坚持实事求是、任人唯贤、唯才是举，注重实效而不过分注重名分、地位和资历。最能打击积极性的不是报酬，而是缺少公平、合理和正义，是人才不得其用而庸才当道，是缺乏民主气氛，没有进言的机会和通道，没有进迁的机制。

我们可以容忍失败和错误，但不能容忍原则性的错误、平庸、消极和惰性，尤其不能容忍渎职和不忠诚的行为。倡导大胆创新，鼓励提出意见和建议，坚持“法理比人情完美，制度比关系可靠，功劳比苦劳有效”的原则。

奖励绩效就是以客观效果来衡量能力，以业绩考核人才，因事定赏罚，因功而奖，因过而罚，是非分明，不搞模糊评定。

能力决定位置就是有多大能力，干多大事，即量才而用。根据人力资源的“能级对应原理”配置和使用人才。

能级指人的能力大小分级。能级大表示能力强，办事效率高。能级对应，指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才，物尽其用。因此，能级原理要求建立一定的秩序、规范和标准。

能级对应原理的基本内容：承认人具有能力的差别；人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态；不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应；人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性，可变性与开放性；人的能级与管理级次之间的对应程度标志着社会进步和人才使用的状态改变。

如何衡量付出和所得的关系？我们提倡的原则是：报酬是付出劳动后应得的一种相对公允的收获，是物质收获而非全部收获和绝对的等价交换。（报酬观六个原则见“规范侨中”部分）

支付报酬的原则是多劳多得，但事实上永远都难以实现绝对的等价交换，尤其是教师这个特定的职业，更是如此。报酬不单指物质报酬，还有精神激励，锻炼、学习和晋升的机会，发展的空间，情感的关爱等。这是符合人的层次需要原理的。

4.“教育经营”观：教育是公益性事业，教育可以由个人投资，但是不属于个人所有；本质上教育是为公的

首先，投资者把投资兴办教育当做一项事业去做，而不是一种经济行为。尽管投资教育也可以考虑投入与产出，但是毕竟不同于一般性的经济投资。投资者对于自身投资行为动机的这种认知程度，对学校的发展是至关重要的。

学校董事长郑建明先生的教育情结，就包含了这种观念，这也是作者与董事长走到一起的一个深层次原因，就是对这种教育观的认同。下面是郑建明董事长2007年4月6日面向学校全体教职员工的一次谈话式讲话的部分内容，从中不难看出郑建明董事长的这种教育情感：

……

说实在的，我早就想坐下来，跟大家谈谈心，但工作忙，没时间。随着侨中新校区即将全面竣工并交付使用，大家即将走入一个新的学习、工作环境，今天我想利用这个机会，敞开胸怀，坦诚地向大家说一说自己的心里话，就一些问题谈谈个人的观点和态度。我主要谈4个问题。

第一，我为什么要投资办教育。

有人感到很奇怪，说郑建明一个生意人，怎么钱不用于做生意，却用来建学校、办教育，是他有钱“无处用”，还是他认为教育也是生意，可以赚钱？人们有这样的疑问是正常的，但实际对我来说是一种误解。创办新侨中需要投入很大资金，每年的收入不足还银行同期贷款利息。假如我想赚钱，将钱投资到房地产业上，一年内便可以赚很多钱。作为投资者，我个人不想从学校赚钱，也不可能赚到钱。但只要提高侨中的档次和竞争力，培养出高素质的学生，我也心甘情愿。

那么我为什么要出钱创办新侨中呢？因为我小时候家里很穷，想读书却读不起，无法走“知识创造财富”的道路，所以只能靠苦干，靠改革开放的好政策，靠自己的辛苦打拼，一步一个脚印地发展，办起了自己的企业，才有了钱。但尽管有了一番事业，我并不满足，有时，我自己在想，总觉得自己的人生缺点什么，总想在自己的身后留点什么。

我的母亲以前总对我说：“以后有钱了，你最好去办一所学校，这是一件功德无量的大好事。”刚好政府上门做我的工作，让我办教育。所以，经过再三考虑，我决定出资办教育。

我生在揭阳，长在揭阳，深知“诗书继世长”的道理。自古以来，揭阳出过有权有势的人很多，但是流传下来的是什么？是孔庙，是进贤门。因为有了这些，我们今天才可以这样说：揭阳自古是“海滨邹鲁”的文明之地。走进博物馆，我们看到整个潮汕地区，曾经出过多少进士和举人，却不知道曾经出过多少个富豪。这正是“诗书继世长”的具体反映。其实对于社会、对于家庭，都是这样的。文化和知识的重要性是很明显的。现在都在讲“知识经济”，我想“知识经济”离不开文化教育的繁荣。我感到我能走进教育领域，是我的荣幸，但也感到责任重大。

第二，我懂不懂教育。

大家可能这样想：你懂教育吗？我可以回答大家：我现在不敢说我懂教育，但是，我可以对大家这样讲：我爱教育！

对每个人来说，爱是最重要的。有了爱，不懂我可以学，我可以创造环境，让懂教育的校长和老师共同努力，把学校办好。

我是搞企业的，我深深体会到：懂经济、懂管理和会经营、会管理，是两回事。那么，是不是也可以说：懂教学和懂教育不是一个概念？懂教育、懂教学和会教育、会教学，也不是一个概念？

近来，通过跟一些专家学者的沟通交流，我认为，这些问题，不仅我需要学习，恐怕大家都需要深入研究和思考。

第三，我的办学思路。

自从接受政府的建议、开始筹建侨中新校区以来，我一直在研究教育、学习教育，一直在向老师们学习，向大学的教授学习，向教育专家学习。一年以来，我拜访了许多教育专家，听取了很多好的意见和建议。

新侨中如何办？我必须向大家表明我的观点：

（1）新侨中虽然由我出资举办，但是，新侨中不是我郑建明一个人的。侨中，它是全体教职员工的侨中，是榕城人民，乃至揭阳人民的侨中，任何人都不可以把侨中当作自己的侨中。

我只是学校的举办者和出资人，上要依靠政府的支持，下要依靠全体教职员工的努力，更重要的是，要取得社会的认可和支持。我的任务是提供学校所需要的硬件设施，把握学校的办学方向，创造一流教育环境，用好懂教育的人才，千方百计提高学校的教育、教学质量。

（2）老侨中不是我创办的，我只是根据揭阳教育发展的实际，对老侨中进行改造，对现有的资源进行整合，更加优化侨中的教育资源。因此，我会尊重侨中的历史和传统，并且很好地总结侨中的历史经验，并在继承的基础上创新和发展。决不会丢掉侨中的历史。

（3）我深知企业经营理念的重要性，我坚信：在这一点上、教育也是如此。所以，我想在专家的指导下，在全体侨中人的共同努力下，提出更好、更系统的办学理念，提升侨中的办学品位，进一步突出侨中的办学特色。

（4）在体制和管理上，我已经学习、研究了《教育法》、《教师法》、《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》，并依据这些法律和相关规定，起草了学校办学章程。

我认为，新侨中最起码应该尊重两个规律，就是教育规律、经济规律。我自己不会亲手管理学校，我会尊重教育规律，尊重知识，尊重人才，依法治校，科学管理，充分发挥学校班子、老师们的集体智慧，提高侨中的综合竞争力。对一家企业来说，能否遵循经济规律，决定这家企业的生命力，对学校也一样，如果不懂经济规律，不懂经营，学校的生存就会受到挑战，发展空间就会受到制约。

生存是硬道理，发展也是硬道理，这对于企业和教育来说是一样的。但学校的“经营”不是经商赚钱，而是要认真研究和解决好教育资源如何利用？先进的教学设施如何发挥作用？学校如何管理？如何提高教育和教学的效率？我们的目标只有一个：创办一流学校，培养一流学生。这才是我所说的“经营”。

（5）我会倡导教育服务的理念，以优质的教育资源，为学生提供更优质的教育，为家长提供更优质的教育服务。政府和社会给予我们支持，有权要求学校提供优质的教育服务；家长交了学费，学生选择了我们学校，他们都有权享受更优质的教育服务。不断提高教育服务质量，以学生为本，以学生的终身发展为本，这应该是我们的目标。我也是学生家长，我的孩子也在学校读书。在内心里我就是这样要求学校的，现在我来办学校，我要为实现这个目标而努力。

我向大家承诺：在政府的支持下，在专家的指导下，在全体教职员工的共同努力下，我会将一个更优质、更具竞争力的新侨中交给大家，并且会推动侨中的改革和创新，开创侨中发展的新局面。

第四，关于新侨中的体制和教师的待遇。

侨中原来是公办学校，现在改为民办公助了，但改制后的侨中是老侨中的继续和发展。侨中的优良传统、侨中的经验、侨中的特色，不但不会丢掉，而且会得到发扬光大。新侨中第一件事，就是要启动校史建设工程，总结侨中的经验和特色。

新侨中与老侨中的第一个不同，是新侨中从根本上改善了校园环境，办学条件变得更好，实现了教学手段的现代化，促进了优质教育资源的形成。老侨中占地不足30亩，新侨中占地约200亩，从图书馆建设、实验室建设、其他教学设施、设备和教学环境、学习条件和生活环境等方面，老侨中都无法和新侨中相比。可以毫不夸张地说，新侨中与老侨中相比，在教育环境和教学条件上，实现了大幅度的跨越。这将给广大师生员工，尤其是给学生，创造更好的学习和生活环境。

从学校体制和教师的身份地位等方面看，根据有关法律和协议的规定，侨中的教师将依法享有与公立学校教师同样的待遇、权益和地位。为了支持新侨中，从2006年9月份起，每年从高分到低分录取800名上线生到学校就读外，其他的我们可自主招生。在体制上、在管理上，新侨中也将比老侨中更灵活、更有活力和竞争力。

在老师待遇上，学校每节课补贴，2006年由原来的3块钱提高到5块钱，学校决定：从2007年9月份开始，每节课提高到8块钱。只要学校办得好，教师的工资、补贴今后将继续提高，总之，不会低于周边的同等的学校。当然，我也知道，这点儿钱和大家付出的辛苦劳动是远远不能相比的。学校搬至新校区后，要给每位教学一线的老师配备一部手提电脑。新侨中将为教师搭建更好的发展平台，创造更大的发展空间，将为教师的进步和成长提供更多的机会。

我亲眼目睹了侨中人的勤奋、敬业、进取。我为侨中人的才华感到骄傲。我知道，老师才是我们侨中的灵魂！有这样拼搏，敬业的老师，何愁侨中不能发展呢？我们有一流的老师，何愁办不成一流的学校！我们有一流的老师，何愁招不到一流的学生！我们完全有能力把侨中办成粤东地区最好的学校！

老师们关心的问题是：侨中是否能发展？我相信大家比我更清楚。侨中的发展，不仅关系到我郑建明个人，更关系到每一位老师的前途、命运和荣辱。如果侨中办得不好，大家就失去了一个发展的平台！可以说：校兴我旺，校荣我耀。老师们，我们需要侨中，侨中更需要大家，需要我们共同创造，同心呵护。只有我们心往一处想，劲儿往一处使，才能保住侨中的竞争力，才能保住我们共同的利益。所以，我请求大家，给我一个和大家共同努力的机会，也给自己一个发展的机会，让我们为侨中的辉煌而共同努力！

……

我知道各位老师的愿望和我一样迫切，恨不得马上让侨中腾飞，跻身一流名校行列，让我们在竞争对手面前扬眉吐气；我也知道许多老师现在还心存疑虑，或多或少地有过迷茫、彷徨，甚至悲观失望。人争一口气，老师们！我们总不能让外面某些人看笑话啊。

俗话说：“子不嫌母丑。”让我们每个人行动起来，从自己的一言一行做起，从自己身边的小事做起，不谈论对侨中不利的事，不说对侨中不利的话，坚持对侨中的正面宣传。我们是侨中人，手上掌握侨中第一手资料，我们的话才是最可信的，任何广告的力量，都抵不过我们侨中人的一句话！只要我们坚持正面宣传，一定可以重塑侨中美好的形象！人们会重新选择我们侨中，支持侨中。只要我们齐心协力，没有克服不了的困难，没有征服不了的对手，侨中的明天是美好的，侨中的未来是辉煌的！

侨中人是可爱的，尽管在目前各方面条件还不尽如人意的情况下，咱们一刻都没有忘记自己的责任，没有一刻不在默默地奉献！看到这一切，我坚信我对侨中的选择是正确的。我也对自己说：绝不能辜负了侨中老师的这腔热血，我一定要把侨中办好，我会让大家相信：侨中选择我是正确的！

老师们，建设侨中新校区对我们来说，刚刚是一个开始，我们还任重道远。但我想，只要大家同心同德，群策群力，我们新侨中、将会给社会一个惊喜，让公众对新侨中刮目相看！

……

谢谢大家！

其次，办学主体要有经营意识。教育是一项事业，事业需要经营，但不能违背市场法则。因为教育需要投资，教育和学校都有经营问题和市场问题，也可以说都有产业的某些属性。经营不是经商，是对效益、投入产出、开源节流、生存、可持续发展等问题的认识。对教育的投资，不仅是经济的，更有文化的、精神的，走进学校的是学生，从学校出去的将是什么？是“龙种”还是“跳蚤”？这是一种大的投资观、质量观、成本观和效益观。经济效益是小效益、短期效益，教育效益是大效益、长远效益。教育也有效益和效率，也有投入和产出。不计成本、没有效率的教育，不是优质教育。盲目的投入和一味的贪大崇洋，也不是可持续发展的路子，成本并不局限于资本。

5.继承发展观：教育是继承多于创新，办学是发展大于继承

继承与发展的问题是一所改制的学校首先要面对的问题。揭阳华侨高级中学既是一所新校，也是一所拥有50年办学历史的老校。新侨中是改革开放、资源整合的产物，应该尊重侨中的历史和传统，并且很好地总结其历史经验，发扬华侨爱家乡、爱祖国的好传统，并在继承的基础上创新和发展；同时新侨中需要与时俱进，更需要新的理念、模式和动力。教育的本质和规律要求尊重传统，尊重办学的体制、管理、理念、教学的方法与新课程方案的实施等，这些都要有本质的改革和大的发展，“新瓶装旧酒”是行不通的。

6.以人为本观：关爱生命，关注情感，尊重个性，促进发展

教育最应该以人为本，也必须以人为本。学校教育的以人为本包括：①以学生为本，要关注他们的生命状态，关注他们的学习和生活质量，给他们创造一个安全宽松的，能够健康成长、愉快生活的环境，使他们能够享受到快乐和幸福。②以人为本，就是以师生的健康和安全为本。③对师生情感的尊重与关怀是以人为本的重要标志。④尊重个性，宽容、兼容、民主，只有这样才能以人为本。⑤以发展为本，以学生的健康成长、学业进步、理想确立和教师的职业进步为本。没有发展的“以人为本”是站不住脚的。

7.人才观：不拘一格用人才，用人所长、多元兼容、承认个性、鼓励创新

人才观主要包括三层以下含义：

一是要敢于打破传统体制下的人才观和用人观，不拘一格招聘人才、遴选人才、任用人才。选人和用人，不是学历越高越好、才能越大越好，适应与适合才是最好的；既不能大材小用，也不能小材大用。人才固然要靠引进，但主要的还是靠自己培养。人才就在组织内部，就在你我他之中；人才靠培养，人人是人才。

唯才是举：选人、用人，不避亲仇、不拘一格。唯才是举，唯才是用。人无完人，避其短，用其长。

任贤使能：反对任人唯亲、树立亲信、排斥异己，应敢于和善于用与自己意见不一致的人才。不唯上、不畏上、不唯亲、不唯近，任用既“贤”又“能”的人才。

二是容忍缺陷，多元兼容。人无完人，发挥优长，取长补短，扬长避短，注意发现、发掘、培养和利用不同人才的长处；强调沟通、合作，发挥团队优势。全才和奇才是少见的，“千手观音”更是不存在的。在当今信息化时代，人才与专家都是不断学习的结果，都是动态的而非永恒的。

多元兼容：“兼容”不同于“包容”，“包容”是主体要“容纳”客体。在现代化组织中，现代化人才不是主体容纳客体的问题，而是相互兼容的问题。沟通合作成为发展主体，高科技需要协作，21世纪的人才标准之一就是协作精神和沟通能力。新型组织中的领导与被领导者的关系，也不是主体与客体的关系；现代管理强调“以人为本”，而“以人为本”就要把被管理者当主体看待。“兼容”是一种比“包容”更宽阔、更适合于时代的精神。而“兼容”只有“多元”才能发挥团队优势，没有“多元”就谈不上“兼容”，更不能发挥集体优势。

优势互补：注意人员的组合搭配，实现优势互补与实现组合优势，体现1+1＞2的原则。

人力资源“系统优化组合原理”认为，人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，能够使其整体获得最优绩效。

系统是由两个以上元素组成、既相互联系又相互作用的同一目标引动的有机综合体。人力资源系统优化原理的基本要点是：

第一，系统的整体功能不等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能代数和。（1＋1=2和1＋1﹤2都不符合原则，1＋1﹥2才符合整体功能大于部分功能之和的原则）

第二，系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内的各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力，转向能力达到最强。

第三，系统内部的消耗必须达到最小。

系统优化原理要求在人力资源管理中使人的群体功效达到最优，这是人力资源管理最主要的原理。

根据人力资源“互补增值原理”实现人员搭配和使用的优势互补。由于人力资源系统个体的多样性、差异性，因此存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。发挥个体的优势，扬长避短，人力资源系统的功能方为最优，这就是互补增值原理。它主要有以下六点：

（1）知识互补，不同知识结构互为补充、取长补短。

（2）气质互补，刚柔相济。

（3）能力互补，要使一个系统能有效运转，必须集中各种能力的人才，形成综合实力和优势。

（4）性别互补、不同性别有不同的长处。

（5）年龄互补。

（6）技能互补，不同的技术专长相互补充。

三是承认差异，容忍个性，鼓励创新和创造，反对慵懒与明哲保身。

教育肩负着传承人类文明的历史使命，传统的教育着重于继承和传播人类已有的文明成果。但是，在知识、科技、经济和社会飞速发展的今天，这种“面向过去”的教育已无法适应时代的要求了。早在20世纪70年代，世界未来学家研究机构——罗马俱乐部在《学无止境——迎接未来的挑战》的报告中就指出，为了迎接人类面临的挑战，要由“撞击式”的思维方式转变为“预期式”的思维方式，相应地要由“维持性”的学习方式转变为“创新性”的学习方式。在当今社会，“创新性”学习已成为我们适应时代的基本能力以及人类迎接挑战的战略性对策。无论是素质教育、新课程改革还是目前我国教育对创造能力培养的千呼万唤，都离不开创新这个基本条件；无论是传统公办学校的改革还是民办学校的完善与发展，也都离不开创新这个基本条件。现实需要创新，现实缺乏创新，而创新不仅要创造可以创新的体制，也要有愿意创新和能够创新的人——肯定是有个性的人。

据说，西方石油公司总裁哈默博士的办公室里挂着这样一幅标语“一个礼拜提不出反对意见，你还配作我的同僚吗？”管理学上还有这样的告诫：回去看看你的下属，如果有两个完全一样的，那么，立即解雇一个。这就是鼓励个性，鼓励创造的理念和文化。教育和教学是最富有个性、最复杂的工作，如果没有创造性思维，没有创造的激情，没有创新的动力，那肯定是教育的悲哀。新侨中的发展和未来，很大程度上取决于学校管理团队的创新水平和能力。

8.设备投资观：务实、简约、绿色、共享；硬件“软化”、软件“硬化”这是很值得注意和研究的问题，也是容易被忽略的问题

搞教育不能贪大崇洋，过于铺张，应该务实、节俭，强调功能和利用率。

学校的设备投资应坚持以下原则：

（1）务实原则。够用为度，不贪大崇洋；追求科学性、实用性、利用率、效益和效率，讲究投入产出；不计成本、不讲投入产出不行，当然这个效益不是急功近利，因为教育的评价有滞后性，有隐性的成分。

（2）简约性原则。要注意简便、节俭、系统、易行、实用、实惠；不管有多少钱，都要节俭。

（3）绿色环保原则。环保是国际理念，体现着教育姿态；系统、配套、共享、多用。

（4）通用和共享原则。要考虑设备或者环境的多功能性，功能越多，越有利于共享使用，使用率就越高，效率就越好。

（5）硬件“软化”和软件“硬化”的原则。（见愿景规划部分）。

（6）注意对社会资源的利用。学校资源与社会资源共享情况，学校对社区所产生的作用，是衡量现代学校办学水平的一项指标。

9.学校文化观：学校文化是一所学校的灵魂，是学校发展不竭的动力

学校的优秀与否，是就学校文化而言的，而不是就其硬件设施而言的。营造一流的文化比造就一流的校舍更难。

新侨中的硬件现在可以说是一流的，但是我们还要有一流的文化和一流的软件。一流的硬件主要靠投资，一流的文化和软件则靠全体师生的共同努力！