第四节 组织行为学面临的挑战与新的发展趋势
一、组织行为学面临的挑战
如前文所述，组织行为学可以帮助我们更好地对个体、群体以及组织的行为作出解释和预测，并为实现个体、群体和组织的发展提供科学帮助。随着外部环境的变化，如全球化竞争、劳动力多元化、组织边界的模糊化、技术创新给管理带来的变化、员工面临工作与生活的冲突、组织道德伦理体系的缺位等问题，均需要组织行为学对其进行理论解释，并为实践工作提供指导和帮助。
全球化意味着整个世界摆脱了国界的限制，地球变成了一个真正无边界的世界。社会与政治剧变引导着组织对商业活动的方式进行变革，并且鼓励其成员进行全球化的思考。在全球化的背景下，企业的经营视野不再局限于本国，取而代之的是全球化的经营视野。企业组织在更广阔的全球性地域范围内经营，其员工也来自不同的文化背景。文化差异是每一家在全球市场上竞争的企业所面临的关键问题之一。事实上，在经济全球化的今天，在组织中如何实现跨文化管理，正是组织行为学所面临的一大挑战。组织中个体的复杂性与来源的多元化，要求组织行为学结合相应文化情境来实现对个体行为的预测和管理。
对组织而言，员工队伍的多元化一直是一个重要课题。在知识经济时代，人的价值日益显现，而人们之间的矛盾也日益突出。目前，组织的构成在性别、种族、国籍等方面正变得越来越多样化。员工在工作时不可能把自己的文化价值观和生活方式偏好放在一边，组织所面临的挑战是通过认识和研究不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。组织管理者必须承认差异，以保证员工用稳定和提高生产率的方式对差异做出反应。同时，这种员工背景的多元化既是社会发展的结果，反过来又提高了组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量，促进了社会的包容与进步。
在今天的组织中，还有一个重要的现实就是代际多元化。近年来，员工出生年代的多元化现象，已经越来越严重地影响组织管理的各个方面。如何对组织中的“80后”“90后”进行管理已经成为企业管理尤其是人力资源管理中所面临的新问题。伴随社会的发展与转型，加上我国的独生子女政策，“80后”“90后”的价值观与行为方式跟上几代人有了较大的差别，过去行之有效的管理方法在他们身上应用时效果完全不同。
组织边界的模糊性与开放性，要求组织行为学重新审视组织面临的经济、文化背景。在全球一体化的今天，组织行为学研究的客体发生了变化。在传统经济中，组织行为学研究人在封闭组织中的行为，而随着知识经济的到来，组织在信息化、网络化革新进程中越来越趋向于开放，组织内的物理、技术、社会和个人等因素持续与外部环境中的各种因素发生联系，尤其是外部的经济、文化环境。这就使得传统的组织行为学研究必须转向对开放型组织的考察。这种组织边界的模糊性与开放性，要求组织注重分权，要求员工职业素质的提高，要求由重视组织需要转变为重视组织需要与员工需要的平衡等。
新技术和快速的技术革新使管理者面临更大的挑战。在一个技术迅速变化的环境中，管理者必须对员工的工作压力给予更多的关注，并帮助他们应付这种压力。同时，技术变革也对员工的适应性提出了新的要求。为了让员工快速适应技术的变化，而不是抵制变革，需要采取相应的措施来帮助员工适应技术变革，如参与变革的全过程、培训、在组织内部成立支持团队等。技术创新与变革对管理也提出了新的要求。过去的管理特点是，长期的稳定伴随着偶尔的、短期的变革；今天的情形正好反过来了，管理的特点是长期的、不断的变革伴随着短期的稳定。
因此，今天的管理者和员工都必须学会应对技术创新带来的变化，他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。组织行为学的研究为我们在这方面提供了一些重要启迪，帮助我们更好地理解在一个不断变化的工作环境中，如何克服变革的阻力，如何更好地创设组织文化，使得组织在变化的环境中茁壮成长。
20世纪六七十年代的经典员工形象是：周一至周五出现在工作场所，每天的工作时间为8～9个小时，工作地点和工作时间清晰明确。然而，如今的员工已经远非如此。员工开始抱怨工作与非工作之间的界限变得越来越模糊，它导致了很多与个人生活的冲突和压力。
员工日益感到，工作正在挤压着自己的个人生活，他们对此很不快乐。例如，最近的研究表明，员工希望在工作中得到灵活的时间安排，以使他们更好地处理工作与生活的冲突。另外，下一代员工很可能会表现出对同样问题的关心。大多数在校大学生说，在工作与个人生活之间保持平衡是他们的首要职业目标。除了工作之外，他们还需要“生活”。无法帮助员工实现工作与生活平衡的组织会发现，它们越来越难以吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工。
企业的社会责任是一种义务，这种义务要求企业在其运营的社会环境中，以符合道德规范的方式行事。人们希望组织采取对社会负责的行动，这些行动包括保护环境、促进劳动者保护和支持社会公益事业、投资社区等。例如，IBM等公司借调管理者给社区学校，教授自然科学与数学；南方电网、中国电信等公司通过“村村通”来承担社会责任。
值得一提的是我国新的《劳动合同法》的颁布，对企业提出了一些新要求。有不少优秀的企业，原本就积极主动承担社会责任，无论对内对外，均能兼顾企业和社会的效益，兼顾企业主和工人的利益，和谐经营。可是有些企业，特别是那些经营不善的小企业，总是绞尽脑汁地钻法律空子，非法用工、虐待工人、克扣工资、不签劳动合同、随意解雇员工等现象屡见不鲜。在新法律法规下，这些都不可能再成为企业盈利的空间。[1]
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考克斯圆桌商业原则
“考克斯圆桌”（Caux Round Table）是一个由来自北美、欧洲和日本的100多名商界领导组成的国际性非政府机构。它产生于20世纪80年代中期，正好在80年代后期出现的“伦理繁荣”之后，也正值华尔街投机兴旺时期，每年在瑞士的小镇考克斯召开会议。该组织肯定道德在商业决策中的价值，认为全世界商业群体应该在改善经济和社会条件中发挥重要作用。1994年，《考克斯圆桌商业原则》（Caux Round Table Principles for Business）正式出版，旨在宣传并推动将这些原则与企业战略和企业的日常活动相结合。
原则1 企业责任：从股东变为利益相关者
企业的作用是创造财富和就业，并以合理的价格及与价格相应的质量向消费者提供适合销售的产品和服务。为发挥该作用，企业必须保持其经济健康和活力，但是生存并不是唯一目标。企业的另一个作用是与顾客、雇员和利益相关者分享创造的财富，提高他们的生活水平。供应商和竞争者也应该本着诚实公正的精神履行义务，这样才会带来更多的商机。企业是地方性、全国性、地区性和全球性社区（人群）中勇于负责任的成员，影响着所在社区的未来。
原则2 企业的经济和社会影响：面向革新、公正与全球性社区
建立在海外的生产或销售企业应通过创造就业机会、提高当地人们的购买力为所在国家的社会进步做出贡献，同时应关注所在国家的人权、教育、福利，激发社区生命力等。此外，企业应通过革新、有效地使用自然资源、自由公平的竞争，为所在国家和全球的经济、社会进步做出贡献。这种贡献是广义的，包括新技术、生产、产品、经销和通信等。
原则3 企业行为：从遵守法律条文发展为信任精神
除了合法的商业秘密外，企业应认识到真诚、公正、真实、守信与透明不仅有利于自身的信誉和稳定，而且有利于提高商业交易（尤其是国际商务）的效率和顺利性。
原则4 遵守规则：从贸易摩擦发展为贸易合作
为避免贸易摩擦，促进更为自由的贸易，保证商业机会均等，各方得到公平相同的待遇，企业应遵守国际国内规则。此外，企业还应认识到，尽管有些行为合法，但仍可能带来不利后果。
原则5 支持多边贸易：从孤立走向世界
企业应支持关贸总协定、世界贸易组织的多边贸易系统和其他类似的国际协议。企业应积极配合，提高贸易的合理自由度，放宽国内政策，减少这些政策对全球经济的不合理障碍。
原则6 关注环境：从保护环境发展到改善环境
企业应保护并在可能的情况下改善环境，促进可持续发展，防止自然资源的浪费。
原则7 防止非法运行：从利润发展到和平
企业不应该参与或包庇贿赂、洗钱或其他的腐败活动，也不可从事武器交易和用于恐怖活动、贩卖毒品或其他有组织犯罪的物品交易。
资料来源：考克斯圆桌网站，http：／／www．cauxroundtable．org．
二、组织行为学新的发展趋势
自20世纪80年代以来，组织理论研究者特别注重与其他学科理论成果的集成创新，组织研究呈现出跨学科研究的趋势。伴随组织行为学在个体、群体与组织等多个层面研究的不断深入，组织行为学的研究边界不断向更广的范围发展。因为研究员工的积极特性与绩效之间的关系，引出了人们对积极组织行为学的研究，积极组织行为学强调对人类心理优势的开发与管理。因为研究组织与环境之间的行为和相互关系，导致了组织生态学的产生。组织生态学把组织放在一个生态系统内来研究整个系统内各组织之间的行为和相互关系，从而不仅可以预测某个组织的绩效和命运，还可以预测整个生态系统的绩效和命运。
1．积极心理学的兴起
在心理学研究领域，长期以来，全社会都过分关心人们出现了什么问题，研究和实践的注意力也几乎全都投入到如何确定和治疗心理问题及纠错方面。后来，以原美国心理学会主席塞利格曼为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们发起了积极心理学运动，其目的就是把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中最美好的一些事物上。积极心理学目前在西方心理学界引起了普遍的兴趣和关注，主要集中研究积极的情绪和体验、积极的个性特征、积极的心理过程对生理健康的影响以及培养天才等方面。
2．积极组织行为学的出现
以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，组织行为学家卢桑斯意识到有必要将上述的思潮和取向引入组织行为研究中。他将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学（positive organizational behavior，POB）。具体而言，积极组织行为学是对积极导向的，且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义包含了卢桑斯设定的用于确定POB所研究领域及概念的标准。具体而言，POB研究的概念不仅要与积极性相联系，而且必须存在有效的测量和开发方法，最重要的是能够有助于提高工作领域的绩效。其中易于开发这一标准要求POB所包括的概念是状态性的，因此就排除了传统组织行为学中人格、态度和动机等特质性变量，而且，POB所包括的概念既适用于管理者的开发，也适用于普通员工的开发。积极组织行为学家的使命就是发现、确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。
组织生态学（organizational ecology）的研究是以达尔文的自然选择观为基础的，将生态学的理论移植到对组织的分析之中。在其研究发展中，逐渐融入了经济学、管理学的分析，它是20世纪70年代以后从社会学发展起来的一种新组织理论，运用生态学及其他相关学科的概念、模型、理论和方法对组织结构及其所受环境影响进行研究。
公认的组织生态学开山之作是汉南和弗里曼在1977年发表的论文《组织种群生态学》。发展至今，组织生态理论的研究基本可以分为两个层次：第一个层次是组织生态学，主要研究组织的各种变化率，如出生（建立）率和死亡（解散）率等，进而研究、解释组织的各种变化率之间的关系；第二个层次是组织的群体生态学，主要研究单个组织之间的联系如何影响整个组织群体的特性。
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企业的死亡及其对组织生态的影响
与自然生态组织一样，企业也在不断演进，从出生走向衰亡。与自然生态组织不同，企业组织的死亡大多为非自然死亡，其死亡的方式依各国法律及制度不同而不同。
通常情况下，下列几种方式被认为是企业死亡的标志：破产、兼并、解散、退出等。从非正常死亡角度分析，死亡是组织失败的最终表现形式。
关于企业死亡问题，据美国《财富》杂志报道，美国大约62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业存活达到50年；中小企业平均寿命不到7年；大企业平均寿命不足40年；一般的跨国公司平均寿命为10～12年；世界500强企业平均寿命为40～42年，1000强企业平均寿命为30年。此外，有数据表明，中国集团公司的平均寿命为7～8年。
企业死亡对组织生态环境变化的影响有以下几种情况：一方面，如前所述，自然调节（气候、资源条件、物种关系）是生物死亡的主要原因。企业死亡则是市场调节和资源调节的结果，一部分企业的死亡为另一部分企业的资源利用状况创造了条件，有利于生态系统的吐故纳新，此为良性循环过程。另一方面，存活下来的企业也许并不因已死亡企业的退出而获取更多的利益，相反，部分企业的死亡，使与之有业务关系的企业的存活也受到影响，即改变了企业的生态环境，影响存活企业的生态链关系，迫使企业重构价值链和业务链，并为此增加成本。
产业内企业死亡速度高于新生企业诞生速度或迁出企业比例较高，是产业衰退的重要征兆。此时，产业密度下降明显，产业内企业竞争乏力，整个产业缺乏生机，即使环境承载容量充裕，也少有外界企业有意迁入。其结果有可能是产业的消失。
资料来源：储利民，徐艳梅．组织生态视角下的产业变迁与企业成长．商业时代，2006（23）．
1．组织生态的层次结构[2]
当代组织生态学研究对象可以分为四个层次结构，即组织个体（organizational indi‐vidual）、组织种群（organizational population）、组织群落（organizational community）和组织生态系统（organizational ecosystem）。
（1）组织个体生态学。
组织个体生态学是以单个组织为对象，重点研究组织内部构成组织生态的要素对组织结构、行为及结果的影响规律。
（2）组织种群生态学。
组织种群生态学是以多个具有某种相同特征（主要是外部环境依赖关系相同）的组织集合（即种群）为对象，重点研究种群的结构、行为及作用结果的基本规律。
（3）组织群落生态学。
组织群落生态学以多个组织种群集合为对象，重点研究种群之间的结构、行为、作用结果以及与环境之间关系的基本规律。组织群落生态学也是组织生态学研究中发展得比较早、成果比较丰富的领域。
（4）组织生态系统。
在现代生态学中，所谓生态系统是指在一定时间和空间内，由生物群落与其环境组成的一个整体，各组成因素间借助物种流动、能量流动、物质循环、信息传递和价值流动而相互联系、相互制约，并形成具有自调节功能的复合体。而生态系统生态学（ecosystem ecology）则是以生态系统为对象，研究生态系统的组成要素、结构与功能、发展与演替，以及人为影响与调控机制的生态科学。客观地说，在组织生态学的研究中，组织生态系统这一层次的研究还未充分开展起来，但是现实的需要和理论的发展却要求从更高层次、更加完整的角度来对组织生态系统及相关问题进行分析。
2．种群生态理论[3]
在很多书中，组织生态学也被称为种群生态学（population ecology）。种群生态学是生物学的一个分支，来源于达尔文的生物进化论，强调自然对生物物种的选择和决定性影响。这一理论的分析对象为所有组织的生存如何适应环境的问题，重点不在于个别组织如何改变，而是整个社群（community）或全种群（population）组织的变化。因此，可以说种群生态学是组织的社会生物学（sociobiology）理论，组织就是组织的社会生物学中的“物种”。
根据种群生态学的观点，环境是组织成功或失败的重要决定因素。组织必须满足环境的需要，否则就会被淘汰。变异、选择和保留的过程本身就是组织的一个进化过程，它所带来的是新组织形式在组织种群内的建立。当然应对这种环境需要的一个有效方法就是采用标杆瞄准的方法，即研究别的组织如何比自己做得更好，并且就此尽力模仿或改进的方法。
种群生态理论认为，企业种群像生物种群一样容易受环境的影响，企业环境的变动会使企业种群像生物种群一样绝种。种群生态理论从不同的角度表明组织如何在变化的环境中生存下来，它解释了新的组织如何进入已有组织留下的领地，以及新组织形式的多样化是怎样有利于社会的。
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组织生态视角下的新型组织形态
依据组织生态学的观点，组织种群是一个整体系统，变化着的环境决定了该种群中特定组织的存亡和成败。其假设是，组织由于结构的惰性，很难适应环境的变化，在环境发生迅速变化的情况下，旧的组织就会衰亡，从而产生出能更好适应环境的新组织。
现实中，技术创新、环境变迁使新形态的组织不断产生，而之所以会有新组织形态的不断产生，则源于新的组织能更好地满足社会需求。如亚马逊公司就是这类新的组织，它在环境中找到了适宜生存的新的经营领域，并逐渐夺走了原有公司的业务。再如近年来发生的另一个新变化：摩托罗拉、联邦快递等大公司均在企业内建立了大学，且数量由几年前的200余所发展到了1 000所以上。之所以有如此快的发展速度，原因主要在于企业无法从已有的大学里得到其所希望的服务，他们认为这些大学固守着传统的思维方式和教学方法，它们所培养的学生不能满足公司的要求。
资料来源：储利民，徐艳梅．组织生态视角下的产业变迁与企业成长．商业时代，2006（23）．