第1章 人力资源管理工作概要

1.1 人力资源管理工作的变化与发展

1.1.1 从信息化到数据化

以人工智能、大数据和云计算为核心的新一代数字技术的蓬勃发展，使人类的生活和工作发生了根本性变化，在人力资源管理工作中表现为从信息化向数据化转变。

信息化人力资源管理是指以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台，实现低成本、高效率、全员共同参与管理的一种模式。

数字化人力资源管理是指将数字化的信息进行条理化，通过智能分析、多维分析、查询回溯，为决策提供有力的数据支撑，从而对业务进行指导的一种模式。

信息化是数字化的基础，数字化是对信息化内容进行更深入的分析，从而做出更科学的决策。

1.1.2 从HR到HRBP

从HR（人力资源）转化到HRBP（人力资源业务合作伙伴）已成为行业共识，是企业人力资源未来的发展方向。

HRBP在企业战略规划中发挥着至关重要的作用，其可以在一定程度上解决业务部门的问题。

1.HR与HRBP之间的联系与区别

HR与HRBP之间的联系与区别如图1-1所示。

图1-1 HR与HRBP之间的联系与区别

2.HRBP的职业生涯发展

HRBP具有独特的岗位素质及核心能力，在企业中发挥着极其重要的作用。HRBP的职业生涯发展极为广阔，具体可向以下三个领域发展。

（1）专业领域：HRCOE（人力资源专家）或者业务部门资深专家方向。

（2）管理领域：人力资源总监或业务部门总经理方向。

（3）HRBP领域：经理级HRBP及战略HRBP方向。

1.1.3 从薪酬管理到薪税服务

薪酬是企业向提供劳动或劳务的劳动者支付的各种形式的酬劳或答谢，是企业对劳动者的工作成果的回报，是企业人才招聘与人才发展的关键事项之一。

薪税则是企业人力资源管理与税务管理的交叉领域，既涉及员工管理、薪酬体系设计、假勤和绩效数据的收集与社会保险的计提，又涉及企业福利、社会保险、各项专项附加后员工个人所得税的计算入账、税务机关的个税申报和代扣代缴、银行税后薪资发放和薪税报表制作等。

2018年修订的《中华人民共和国个人所得税法》于2019年1月1日正式实行，社会保险费和先行划转的非税收入也将逐步由各级税务机关征收。此政策针对企业人力资源管理、财务管理与税务管理工作提出了新的要求。

针对新政策，企业需要解决如何合理合规缴费纳税、如何进行社保费用与税收费用筹划等问题。为解决上述问题，一个新职业——薪税师应运而生。

薪税师是集人力资源管理师、税务师、财务人员等多重身份于一身，既掌握企业人力资源管理和财税知识，又可进行薪酬体系设计的新职业。

薪税师可以为企业提供薪税服务、优化薪酬结构、降低企业用工成本，运用自身知识与技能解决企业遇到的人力资源与财税问题。

1.1.4 从HRM到HRD

1.HRM与HRD的关系

HRM即人力资源管理，HRD即人力资源开发，HRM与HRD存在相互依存的关系，HRM是HRD的基础，HRD是HRM的升华。伴随社会的发展，HRD是HRM在新阶段的发展方向。

关于HRM与HRD的关系，我们可以从目标、管理对象、研究层面、方法、手段和目的六个方面进行说明，具体内容如表1-1所示。

表1-1 HRM与HRD的关系

2.从HRM向HRD转变的优势

从HRM向HRD转变，不仅可以通过HRD挖掘人的潜能，提高企业员工自身的技能与整体素质，也可以使企业更好地进行人才的选、育、用、留。

1.1.5 从人力资源到人力资本

在经济全球化的环境下，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定性因素。从宏观角度来说，实现人力资源向人力资本的转化，对促进经济发展与企业发展有着长远的意义。

1.人力资源与人力资本

人力资源与人力资本的区别如表1-2所示。

表1-2 人力资源与人力资本的区别

2.从人力资源向人力资本转化的途径

从人力资源向人力资本转化的途径，主要包括以下五种：转变观念，重视人力资本的作用与价值；加大人力资本的投资力度；进行新型人力资源规划；建立科学的激励机制；建设以人为本的企业文化。

1.1.6 人力资源三支柱模型

人力资源三支柱模型由戴维·尤里奇于1997年提出。最早将人力资源三支柱模型应用到企业管理中的是IBM公司。人力资源三支柱模型在21世纪才逐渐引入我国，被管理学家与企业管理者所认知。

人力资源三支柱模型是人力资源管理的重要工具。企业管理人员应该充分认识人力资源转型升级的必要性，在企业内部有效建设与实施企业人力资源管理三支柱模型。

人力资源三支柱模型包含三个部分：HRCOE（人力资源专业知识中心或人力资源领域专家模式）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）、HRSSC（人力资源共享服务中心）。

人力资源三支柱标准模型如图1-2所示。

图1-2 人力资源三支柱标准模型

1.人力资源共享服务中心

在人力资源管理三支柱中，人力资源共享服务中心是指针对企业内部所有人力资源管理活动建立统一的服务中心，以对人力资源管理中的人员招聘、离职办理、员工培训、绩效考核、薪酬发放等工作及事务进行统一管理。

2.人力资源领域专家模式

在人力资源管理三支柱中，人力资源领域专家模式是指在企业管理活动中，人力资源管理人员以领域专家的形式参与企业管理活动，对人力资源管理制度进行统一设计与管控，以此去创新企业人力资源管理模式。

3.人力资源业务合作伙伴

在人力资源管理三支柱中，人力资源业务合作伙伴主要负责企业人力资源部门与业务部门之间的协调合作，在此过程中扮演业务合作伙伴的角色。

1.1.7 人力资源服务

1.人力资源招聘服务

人力资源招聘服务目前主要包括网络招聘服务和线下招聘服务。网络招聘服务是指通过运用网络、系统等计算机技术手段，帮助企业完成招聘过程，即通过第三方招聘网站或网络招聘服务机构，使用数据库或搜索引擎等工具来完成人才招聘的过程，招聘主要以招聘网站为主。在互联网技术高度发达和互联网应用快速发展与广泛普及的背景下，纯粹的线下招聘服务已不多见。线下招聘服务已和网络招聘服务形成良性互动，通过线上发布信息，传递简历，通过线下组织面试、签订合同、办理入职，有效地提高了人力资源服务效率和质量。

2.高级人才寻访服务

高级人才寻访服务主要为客户企业提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐服务，并协助录用高级人才，对高级人才进行市场化配置。其目标群体是具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他职位稀缺人员。

高级人才寻访服务始于20世纪20年代的美国，经过近百年的发展，全球70%的高级人才通过高级人才寻访服务实现了职业转换，90%以上的跨国公司和全球500强所有企业都在使用高级人才寻访服务招聘高级人才。我国高级人才寻访服务是在20世纪90年代伴随外资企业的进入而开始发展的，随着市场经济的发展，高级人才寻访服务机构数量迅速增加，队伍日益壮大。

3.人才测评服务

人才测评服务通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对人的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

4.人力资源培训服务

人力资源培训服务可分为三类：一是公开课，二是企业内训，三是咨询式培训。随着国内外经济、社会形势的发展变化，企业生存发展和转型升级压力不断增大，对人力资源培训的需求日益迫切，这为人力资源培训服务业带来了巨大发展机遇。人力资源培训服务与人力资源外包服务、互联网服务之间的横向拓展衍生出新的商业模式和产品，如管理培训外包、网络培训、移动端学习应用、学习交易平台等。

5.人力资源咨询服务

人力资源咨询服务主要围绕组织设计、职能分解、工作分析、制度设计、人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。

人力资源咨询服务主要解决人力资源管理体系的四大系统和五项梳理问题。四大系统分别为战略—文化系统、体系—方法—制度系统、胜任岗位—人才标准系统、人岗匹配—激励约束系统。五项梳理为战略梳理、文化梳理、流程梳理、工作梳理和岗位价值梳理。

6.劳务派遣服务

劳务派遣服务是一种针对企业需求灵活用工的人力资源配置方式。这种用工方式的特别之处在于雇用与使用的分离，其劳动过程由企业管理，员工的工资福利、社会保险费等由企业提供给派遣单位，再由派遣单位支付给被派遣人员，并为其代办社会保险关系、管理人事档案关系等事务。

劳务派遣服务的内容主要包括用退工申报、各类社会保险和公积金申报与缴纳、工资发放、人事档案传递和信息管理、各类人事相关证明出具等服务。

7.人力资源外包服务

人力资源外包服务包括流程性外包服务和事务性外包服务两种。其中，流程性外包服务主要包括招聘流程外包服务、薪酬或福利外包服务、管理服务等，事务性外包服务主要涉及人事代理及传统派遣服务。

8.人力资源管理信息化服务

人力资源管理信息化服务主要包括劳动力管理、薪酬与激励、招聘与选拔、人才管理、学习与发展等核心功能模块。

人力资源管理信息化主要是通过人力资源软件实现的。人力资源流程的自动化、云部署的兴起和移动化渗透的增加是核心人力资源软件市场增长的主要因素。

人力资源软件产品包括人力资源规划、人事管理、薪酬、社会保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等多种功能，可以对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，从而提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地服务于组织。

人力资源管理信息化服务市场主要有传统的买断部署模式和新兴的云服务模式，而云服务——软件即服务（Software as a Service，SaaS）模式已成为市场共识。