第3节 盘点薪酬调整的参考依据

盘点薪酬时主要以以下四个方面为参考（如图2-2所示）。

图2-2 薪酬调整的参考依据

一、职务：行政级别

是指规定个人应该担任的工作或为实现某一目的而从事的、明确的工作行为，随组织结构而定，主要是指个人管辖的权力范围。

二、岗位：专业要求

岗位是随事而定的，也就是我们常说的因事设岗，岗位承载着较高的专业要求。

三、职等：能力要求

是针对岗位的等级划分，是对对应的人的能力要求，一般建立在双通道的基础上。

职级是同一序列岗位薪资在级别上的区分。例如，销售代表岗位，可分为普通销售代表、中级销售代表、高级销售代表三个职级。

案例智库

单通道：单通道一般适用于小型企业，默认所有岗位的主管就是本岗位中专业能力最强的，如果想升职加薪，就必须做管理者。

双通道：双通道一般适用于大型企业。

笔者曾经供职的公司有两位招聘人员，他们做的是比较专业的事情，能力非常强，虽然他们的行政级别只是专员，但他们事实上是具备经理能力的专员。

在制度比较健全的企业，可以依专业不同设置不同的薪酬结构，各自独立，再在各自的专业序列中设置不同的等级，体现员工在该专业领域内的水平差异。

四、薪等：薪资结果

同样的职级，如财务和销售都是三等，他们的薪等在全公司是统一的，但薪酬可能是不一样的。

职务代表的是行政管理权限，而岗位代表的是专业范畴；职等职级表示某个岗位的能力要求和能力水平的高低，而薪等体现能力水平的高低。