以案说法

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定新的岗位或薪酬，对双方产生效力。

但是，根据我国法律相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。也就是说，在劳动者不能胜任工作的情况下，作为用工单位，企业是可以单方面调整工作岗位的。

用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低或无视劳动者本身所具有的专业知识。如果双方发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位所具有的充分合理性。

在本案中，梅某在担任品检部主管期间，未能与其他部门进行良好的沟通与协调，对ICTI的认证多次未能通过应负有一定的责任。公司作为用人单位享有一定的用人管理权，且该公司并未明确将梅某予以降职，仅要求其专注于部分产品的质量工作，公司作出相应的职务调整并无不当，因此无须支付经济补偿金。