温馨提示

一、用人单位不得强迫劳动者加班

我国法律法规明确规定，用人单位不得强迫劳动者加班。强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。这些都属于违法强迫劳动者加班的情形。

二、用人单位也不得变相强迫劳动者加班

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理、不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在8小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务。为了完成用人单位规定的工作任务，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变成了变相被迫加班。

劳动定额标准，一般应当根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算，或者根据生产同类产品的统计资料为基础，经过整理、分析来制定，或者通过对生产技术组织条件的分析，对相关作业进行全工作日跟踪测试来制定。

根据法律规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准；但是，制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则。对于科学合理的劳动定额标准，用人单位应当严格予以执行，劳动者可以依法要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

三、制定科学合理的劳动定额标准至关重要

为了保证劳动定额标准的科学、先进、合理，用人单位在制定定额时必须符合三个要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据。科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作（包括不同生产单位、不同工种、不同产品）定额水平的平衡。

根据法律及有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日8小时、每周40小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。

劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。

四、明确加班种类与工时制度

劳动者在主张加班工资时，首先要明确自己的加班种类，并确定与用人单位签订的劳动合同中适用的是哪一种工时制度，因为加班种类和工时制度的不同会影响到加班工资的计算，具体如下（表1）：

表1 不同的加班种类，加班待遇不同

五、月计薪天数和加班工资具体如何计算？

依据法律法规以及相关规定，年休息日（即星期六和星期天）为104天，年法定节假日为11天，每月计薪天数为21.75天。加班工资具体计算方法如下：

1. 休息日加班工资=月工资/月计薪天数×2×加班天数；

2.延长工作时间的加班工资=月工资/（月计薪天数×8小时）×1.5×延长的工作小时时间；

3.法定节假日加班工资=月工资/月计薪天数×3×加班天数；

4.计件工资在法定节假日加班工资=计件单价×3×件数；

5.计件工资在休息日加班工资=计件单价×2×件数。

六、加班工资的计算基数如何确定？

劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。

用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。

月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工资时间，按约定或规定执行。