以案说法

一、法定工作日之外加班，如何计算加班工资？

我国有关劳动的法律法规规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。即劳动者按照用人单位的要求，正常工作日延长工作时间、休息日加班以及法定节假日加班的，用人单位应该依法给予劳动者加班工资。

在上述案例中，国庆假期中10月1日、2日、3日是法定节假日，剩下的4～7日属于双休日调换。因此李小姐可以依据《劳动法》的相关规定，要求用人单位支付1～3日不低于3倍工资的加班费，另外4天属于双休日加班，由用人单位决定安排补休还是给加班费。用人单位如果给予补休，无须再支付加班费，若不给补休的话，则须支付李小姐不低于2倍工资的加班费。

二、节假日加班安排补休能否代替加班费？

用人单位认为双方在合同中已经约定了“节假日加班的安排补休”，因此补休可以代替支付加班费。但依据法律规定，只有休息日加班才可以补休代替加班费，法定节假日加班的必须支付不低于3倍工资的报酬。

在上述案例中，合同约定并不能排除用人单位依法支付加班费的义务，因此用人单位必须依法给予李小姐加班工资，同时也要按合同约定给予补休。

三、合同中工资已包含加班费的约定是否合法？

劳动合同作为一种特殊的合同，在不违背法律法规的情况下，依然遵循私法自治原则，只要是双方自愿达成的合同即具有法律效力。

根据法律规定，劳动合同应当具备劳动报酬的条款，但是法律并未明确禁止工资包含加班费的约定。因此在司法实务中，对于固定加班时间、固定加班费的用工模式，只要用人单位提供证据证明劳资双方已经事前约定工资包含加班费，并且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，劳动者主张加班费的，一般较难获得法律支持。

四、如何理解“工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额”？

以本案为例：李小姐每天工作7小时，每周工作6天，每周工作42小时，假设该地区当年的最低工资标准是1550元/月，最低时薪为8.9元（8.9=1550/21.75/8，其中21.75是法定的月计薪天数，8是每日工时）。那么，周六上班的加班费最低时薪应为17.8元（即劳动者休息日加班，用人单位不安排补休的话，应支付不低于工资2倍的工资报酬）。

李小姐每月周六上班共计28小时（28=7×4），其每月应得加班费为498.4元（498.4=17.8×28）。因此，在此假设之下，用人单位约定的每月固定支付200元加班费是无效的，应按498.4元/月的标准补足未足额支付的加班费给李小姐。