第三节　关键概念和研究设计

一、关键概念的界定

（一）县级领导干部

本书所称的“县级领导干部”是指在县级政府里面工作的处级领导岗位上的干部，一般指县级政府“四套班子”成员。准确理解这个概念需要把握两点。

第一，县级领导干部不包括市级政府及其以上的处级干部。之所以做出这样的限定，主要是考虑绩效评估的可比性和通用性。因为市、省（自治区、直辖市）级政府及其以上的处级干部或处级领导干部往往管理某一个领域、某一条线，如教育、卫生、财政等，或者行使某一项职权，如督查、纪检、党建、综合协调等。这些管理内容、职责权限是比较单一的，而且越往上，相应级别领导干部的职责权限越小。而县级领导干部是县级政府的领导核心，要行使县级政府的各项职能，县（市、区）主要领导要对整个县的经济社会发展等事务负全面责任或主要责任，副县级领导干部也要分管数个领域，涉及几条线，要负分管责任、直接责任。他们的职责权限之大、工作内容之丰富，是市、省级政府中的处级干部或处级领导干部所不及的。

第二，县级领导干部不包括在县级政府里面工作的非领导岗位的处级干部。县级政府里面非领导岗位的处级干部一般有两类：一类是退居二线（即不再是班子成员）的原处级领导干部，这类处级干部只享受处级待遇，而不担任领导职务、不担负领导责任，一般在县人大和县政协任职；另一类是县里面的副调研员，这类处级干部一般不是班子成员，不具体分管工作，大多是协助县主要领导管理某些方面的工作，因而不负领导责任。他们可能同时担任县政府某一职能部门（科级）的主要领导。当然，县里面的副调研员不多，一般是一两个人。这两类处级干部的工作内容、职责权限与县级政府“四套班子”成员有较大差别，不适宜用同一类型的绩效评估。但是，若副调研员担任了与县级政府“四套班子”成员相似的实职，承担了领导职务，担负了领导责任，就要被纳入本研究范围。

（二）绩效(67)

学术界在如何定义绩效这个问题上主要有两种观点：一是绩效结果观。这种观点认为，绩效就是工作的产出、行为的结果，或者说就是完成目标任务。比如，Kane等（1979）指出，绩效就是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”(68)。Bernardin等认为，绩效“是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录或工作的结果”。(69)后来，这种观点受到挑战和质疑，原因主要是工作结果并不一定是行为导致的，也可能是其他因素在起作用；过分注重结果可能造成员工的短期行为；忽视程序因素和人际关系因素会增加员工的不满意程度；等等。二是绩效行为观。这是当今比较流行的绩效观点。如Campbell指出：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。”(70)Murphy认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”(71)Motowidlo、Borman和Schmit认为，“绩效”是具有可评价要素的行为(72)。很明显，他们对绩效的定义是比较宽泛的，认为只要是与组织目标有关的行为就都是绩效，这不仅包括生产性（productive）绩效行为——贡献于组织目标的行为，还包括反生产性（counter productive）绩效行为——不利于组织目标的行为。后来，Rotundo和Sackett把工作绩效定义为“在个体控制下的对组织具有贡献的行动或行为”(73)，这样就把反生产性绩效行为排除掉了。

当然，也有一些学者持一种综合观点，即“行为—结果”绩效观，如Porter和Lawler认为绩效是由工作成果的量、工作成果的质，以及对工作尽力的程度所组成(74)。又如，付亚和、许玉林认为：“从实际意义上来讲，将绩效界定为‘结果＋过程’是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，并且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受，这对绩效考核与管理而言是至关重要的。”(75)杨杰、方俐洛和凌文辁提出了一个“时间—方式—结果”三维绩效观，他们认为绩效可以简单定义为“某个个体或组织在某个时间范围以某种方式实现的某种结果”，这3个方面构成了一个三维的立体空间(76)。“时间—方式—结果”三维绩效观本质上也是一种“行为—结果”绩效观，因为“方式”维度就是“行为”维度。当然，它加入“时间”维度有利于进行纵向的绩效比较。田家华，张光进也持“行为—结果”绩效观，并且根据工作程序化和工作结果的具体性两个维度建立了绩效实质的模型(77)，如图1-1所示。

这个绩效实质模型的优点就是为绩效评估提供了4种选择，具体选择哪一种要视评估对象——员工的工作情况而定，这体现了绩效会因管理层次、岗位不同而不同的特点。其缺点也正是它的优点，“绩效是工作行为和工作结果的综合体的观点更容易让人接受，但笔者认为这并不意味着在进行绩效考核时，必须既评价工作行为，又评价工作结果”(78)。换言之，绩效评估主要应该在工作行为与工作结果之间做出选择，即要么选择行为，要么选择结果，尽管它也提供了“与”这个选择（工作行为与工作结果）。

从时间维度来考量绩效结果观和行为观就可以发现，虽然绩效结果观针对过去，而行为观针对现在，但无论哪一种观点几乎都是一种历史的观点，无法预知绩效的未来。这显然既不利于从人力资源配置上改进绩效，也不利于有针对性地培训员工。于是，又出现了绩效潜力观（特质观、素质观）(79)。这种观点认为，绩效评估应该把员工的潜力、素质等因素纳入考核范围。因为人的素质会形成一定的行为，而行为才能导致一定的结果。如Dennis将绩效评估归为判断性评估和发展性评估两大类，其中发展性评估聚焦于人的潜能（potential）而不是他（她）的技能和能力的目前水平(80)。他还认为，技能、知识、能力、个人特质或品质、活动或工作行为、结果都能作为绩效评估的标准(81)。萧鸣政教授也认为：“绩效实际上是政治思想、心理素质、工作能力、工作过程与工作结果诸方面行为表现的总和。”(82)为什么要把素质纳入绩效评估中呢？这是因为“以目标或以结果为导向的绩效考核技术无法回答是什么导致了绩效水平的高低差异？这就必须把素质考虑进来”(83)。

实际上，把素质纳入绩效评估是有理论依据的，这就是领导特质理论，特别是魅力型领导理论和内隐领导理论。根据这两种理论，领导者的素质会对自己、下属的行为乃至工作结果产生无形的影响，对组织绩效会起到潜移默化的作用，而且这种无形的影响又很难通过工作行为或者工作结果来测量。

人力资源管理学家埃文·M. 伯曼等对基于特质的绩效考评、行为的绩效考评和结果的绩效考评进行了比较，见表1-1。

最后，他们指出：“尽管组合技术可能优势更大，但目前的研究还没有对诸种方法作出明确的选择。因为每一种方法都有自己的优点和不足，选择一个方法去解决问题可能引发新问题；没有十全十美的方法。”(84)

基于这种认识，笔者也曾经持绩效“结果—行为—素质”一体观，并且在田家华和张光进的绩效实质模型基础上，建立了一个三维立体的绩效内涵模型，如图1-2所示(85)。这个绩效内涵立体模型的特点有两个：一是把素质稳定性、行为程序性和结果具体性3个维度组合起来，提供了8个基本的绩效内涵选项，即8个四面体；二是任何人的工作绩效都不是这8个基本选项之一，而是其中某一个四面体的不规则变体，因为任何人的工作绩效都不是在素质稳定性、行为程序性和结果具体性3个维度上的高与低的两极选择，而是这3个连续光谱中的3个某种程度的点的组合，是多极选择的组合。例如，对于县级领导干部而言，县级领导干部的素质具有中、高等程度的稳定性，其行为具有较低程度的程序性，而其工作结果则具有中、高等程度的具体性，因而组成了一个由A、B、C、O 4个点构成的四面体。总体来说，这个模型认为绩效会因为岗位特点的不同而有所不同，因而持一种绩效动态观点。

但后来笔者修正了这个观点，因为这个绩效“结果—行为—素质”一体观模型与人们对绩效的通俗理解不一致，犹如法官审判案件时不能以犯罪意念作为判刑的依据一样，必须以可见的行为和结果作为评估绩效的依据和标准。所以，本书坚持绩效“行为—结果”观，但不是一些学者所说的“行为＋结果”，而是从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观，将“素质”作为领导干部考核的维度，而不是作为领导干部绩效评估的维度。只有坚持这个因果逻辑绩效观，才能贯彻相对业绩评估研究思路，而“行为＋结果”绩效观仍然可以采取绝对业绩评估研究思路。

二、研究设计

（一）研究思路和技术路线

本书首先明确界定县级领导干部、绩效两个关键概念，坚持从“行为”到“结果”因果逻辑绩效观，并在这种绩效观下进一步审视县级领导干部绩效评估的问题，厘清其中的重点和相应的解决思路。然后深入分析县级领导干部绩效是如何形成的，其中的内在机理是什么。而这个分析必须放在县级领导干部职务行为（管理行为）、绩效环境（即可运用的资源）和县政府绩效的综合作用中进行，目的是要突出行为、环境和组织绩效对县级领导干部绩效的综合作用，其研究方法是扎根理论。通过这样的分析，本书将秉持一个观点，就是县级领导干部职务行为的最终结果（即业绩）隐含于县政府绩效（受一些县级领导干部不可控因素的影响）中，不能直接用指标来评估。所以，准确评估县级领导干部业绩的关键，是在其职务行为与县政府绩效之间建立起量化的因果逻辑关系。为此，本书首先借鉴第四代评估理论和PART评估方法对县级领导干部的职务行为进行评估，得到其行为绩效。其次借鉴管理有效性理论，运用数据包络分析方法对县政府绩效进行二次相对效益分析，从中分离出管理有效性（表现为指数）。最后运用灰色理论量化行为绩效与县政府管理有效性指数之间的因果逻辑关系，得到县级领导干部的业绩水平。由于本研究无法对县级领导干部的职务行为进行真实状态下的绩效评估，只能依据深入访谈获得的数据资料进行模拟分析评估，而且在研究县政府管理有效性的时候也不能获取所有指标的数据，所以这个县级领导干部绩效评估是近似真实的模拟评估，意在阐明县级领导干部绩效评估的原理和方法。从这个意义上讲，本研究主要是一种基础研究，同时兼有应用研究。在解决这个核心问题之后，本书还深入探讨了县级领导干部绩效评估主体机制、评估方式方法、评估体制整合以及评估结果在职务晋升中的运用问题。

本书对这些问题的研究，特别是对县级领导干部绩效评估方法的探讨，采取了与现在常用的研究方法和评估方法不同的视角、理论和方法。比如，既没有采用绩效“行为观”或“结果观”，也没有采取“行为＋结果”观，而是坚持了从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观。也正是由于这种研究视角，笔者没有采取常用的工作分析方法，而是设计绩效评估指标体系的研究逻辑，进而运用扎根理论来分析县级领导干部的行为类属，以及工作行为与工作结果之间的逻辑关系，为相对业绩评估研究奠定了基础。为了揭示从工作行为到工作结果之间的因果逻辑量化关系，笔者分别运用了第三代评估、第四代评估、利益相关者理论等理论和方法，借鉴了公共项目等级评估工具（PART）思想，综合运用了管理有效性理论、数据包络分析方法、灰色关联分析方法，形成了一种综合集成方法。在这个过程中，本书融入了许多评估方法的研究，深入分析了评估方法选择和运用的内在原理。这些研究尽管有一些属于应用性研究，但主要还是基础性研究，意在阐明县级领导干部绩效评估的内在原理，进而采取合适的研究视角和方法、绩效评估方法。即便是研究评估主体、评估体制、评估结果运用等问题，也主要是揭示其中的内在原理，提供一种选择的理论和方法，即主要不是阐明“是什么”，而是分析“为什么”。其中，综合运用了经济学中的利益相关者理论、机制设计理论、效用理论等，目的是希望绩效评估实务界能够通过这些原理、理论和方法找到合适的评估主体，选择恰当的体制整合工具，明白评估结果运用应该遵循什么客观规律。所以，从总体上说，本书所做的研究主要是基础性研究，同时兼有应用性研究。从本书的框架结构看，每一部分都可以独立成文，拥有完整的结构，但每一部分都不足以全面揭示县级领导干部绩效评估的全貌，合并起来便具有很强的逻辑关系。所以，只有整合起来才能深刻揭示县级领导干部绩效评估，乃至党政领导干部绩效评估的基本原理和完整内容。

本书研究的技术路线如图1-3所示。

（二）研究方法

（1）理论分析方法。该方法被用于文献综述、理论梳理、概念体系和分析框架建构及各种评估机制建构研究等方面，特别是绩效形成机理分析。

（2）实证研究方法。这是主要研究方法，包括深度访谈、问卷调查、统计资料调查、统计分析等，以获取实证资料来检验理论解释。

（3）定性分析与定量分析相结合的方法。定性分析可以考察尽可能多的变量，定量分析可以揭示少数主要变量之间的数量关系。用定性分析方法来界定绩效内涵，分析绩效形成机理。对行为绩效、县政府管理有效性、结果绩效评估等则需要运用定性分析和定量分析相结合的方法。

（4）系统工程方法。在从县政府绩效中分离出县政府管理有效性指数，在对县级领导干部行为绩效与县政府管理有效性指数之间的因果逻辑关系进行量化分析时，需综合运用管理有效性理论、数据包络分析、灰色理论等系统工程方法来研究。

（三）章节安排

第一章是绪论，主要提出研究问题，述评研究现状，并阐述本书的研究思路、方法和主要内容。首先，从国家治理体系和治理能力现代化，党中央领导的高度重视，中共中央组织部的坚持不懈地探索，县域的地位和作用等方面，特别是从精准扶贫、乡村振兴等我国经济社会发展的重大战略实施方面，深入分析了县级领导干部绩效评估的必要性、重要性和紧迫性。其次，对学术界关于领导干部绩效评估的研究情况进行了综述，指出了研究问题的症结主要是没有清楚地区分领导干部个人绩效与组织绩效，认为主要原因是对绩效内涵的界定不准确、研究思路不恰当。据此，界定了县级领导干部、绩效两个关键概念，秉持从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观。在此基础上，本章提出必须采用相对业绩评估研究思路，综合运用定性分析方法、定量分析方法等多种研究方法，形成综合集成方法，才能解决这些问题。

第二章是研究问题的再认识：绩效评估难题，就是以从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观再度审视党政领导干部绩效评估，特别是县级领导干部绩效评估，主要包括对党政干部的感性认识及理论上的深度剖析。首先，通过设计一套问卷，在广西、湖南、福建进行实地调查，分析问卷调查数据，了解党政干部对绩效内涵、绩效评估主体、绩效评估方式方法，以及绩效评估结果的运用等方面的认识。其次，结合相关研究成果从理论上进一步剖析了包括县级领导干部在内的党政领导干部绩效评估的六大难题，提出了相应的解决思路和方法，并认为由于党政领导干部的工作行为没有直接的产出，他们的工作结果隐含于政府绩效中，这就造成了他们的行为绩效与结果绩效之间在数值上的逻辑联系难题，个人绩效与政府部门绩效的区分难题，主观努力与客观基础条件的区分难题，显性绩效与潜在绩效的区分难题，绩效评估的个性与共性把握难题，以及定性评估与定量评估的整合难题。这些分析为后面的研究奠定了基础。

第三章是县级领导干部绩效形成机理，主要研究了县级领导干部的绩效到底是怎么形成的，与县、区政府绩效之间存在什么关系。这恰恰是现有党政领导干部绩效评估研究的盲点。本章首先指出了工作分析研究方法的缺陷是先入为主，获取的概念、范畴比较抽象，舍弃了概念所蕴含的丰富、具体的内容，特别是没有揭示概念、范畴之间的内在逻辑关系。所以，本研究采用扎根理论研究方法。因为扎根理论的突出优点就是紧贴原始材料，注重概念、范畴之间的逻辑关系，不带有先入为主的特性，理论呈现是“有血有肉”的，非常适合人们对县级领导干部工作行为的理解。其次按照扎根理论的原理和要求，对县级领导干部绩效形成的内在机理进行了规范分析，建构了以“做群众工作：协调多重关系”为核心类属，包括“存量博弈型”和“增量服务型”两条绩效形成路径的县级领导干部行为绩效形成机理理论，同时也强调了这样的观点：县级领导干部的工作结果被寓于县（市、区）政府绩效中，其工作行为与工作结果之间没有直接的、可见的联系。

第四章是县级领导干部绩效评估主体机制，主要研究了县级领导干部绩效应该由哪些主体来评估，又应该根据什么原理来选择这些评估主体。本章首先深入分析了其内在原理，提供了一个选择模型，从本质上深入探讨了县级领导干部绩效评估方式问题，即内部评估和外部评估（本章探讨了第三方评估）问题。这个研究以行为绩效与结果绩效区分为前提，深入分析了第四代评估和第三代评估的适用情况，认为县级领导干部行为绩效评估适合第四代评估，而结果绩效评估则适合第三代评估。其次，以利益相关者模型为基础，以第四代评估的建构主义、第三代评估的实证主义为指导，建构了具有较强可操作性的县级领导干部行为绩效评估主体选择模型和结果绩效评估主体选择模型。根据这两个模型，就可以对内部评估、外部评估作出合理的选择。

第五章是县级领导干部行为绩效评估，主要探讨了县级领导干部行为绩效评估的原理和方法，这是具体落实从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观的第一步。首先，结合有关文献，从理论上分析了县级领导干部行为绩效评估的本质问题，认为其本质是理解领导行为的价值观，并与县（市、区）政府绩效目标蕴含的价值观进行比较，判断二者的一致程度。这就必须将县级领导干部的工作行为具体化、丰富化，并用相应的关键事件来佐证。其次，借鉴以建构共同价值为核心的第四代评估，能处理定性问题定量化的项目等级评估工具（PART），设计了由前文通过扎根理论分析得到的“做群众工作”等8个行为类属构成的县级领导干部行为绩效评估表，以及由“目的与价值”“规模与层次”“运作与管理”“产出”4个维度构成的行为等级评估工具（BART）。最后，对利用深度访谈获得的关键事件数据进行模拟分析，结果表明行为绩效分值与共同价值观具有一致性。

第六章是县级领导干部结果绩效评估，主要探讨了县级领导干部结果绩效评估的原理和方法问题。这既是具体落实从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观的第二步和最后一步，也是关键的步骤，目的是要解决前文提出的行为绩效与结果绩效之间在数值上的逻辑联系难题，个人绩效与政府部门绩效的区分难题，主观努力与客观条件的区分难题，以及定性评估与定量评估的整合难题。其研究方法就是以管理有效性理论为指导，运用数据包络分析方法，从县（市、区）政府绩效中分离出县（市、区）政府管理有效性，然后运用灰色关联分析方法，研究了县级领导干部行为绩效与县（市、区）政府管理有效性之间的因果逻辑关系，定量刻画了县级领导干部从“行为”到“结果”的因果逻辑值，从而评估了县级领导干部的结果绩效，并将之与县（市、区）政府绩效区分开。运用广西75个县的数据进行实证研究（模拟），结果表明，县级领导干部的行为绩效与结果绩效之间不存在必然的正相关，环境影响和“无用功”现象确实存在。

第七章是县级领导干部绩效评估体制整合，主要从体制层面研究了县级领导干部绩效评估的组织实施问题。众所周知，体制机制问题对绩效评估有重要影响，这在从“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观、现有党政领导干部绩效评估和地方政府绩效评估组织架构下尤为复杂和重要。首先，本章介绍了一些学者研究党政领导干部绩效评估体制机制方面的主要观点，指出这些研究虽然提出了问题，但并没有深入研究。本书认为，在“行为”到“结果”的因果逻辑绩效观下，县级领导干部行为绩效评估的组织方式与县（市、区）政府绩效评估的组织方式必须整合起来。其次，运用整体政府理论研究了这两种绩效评估的体制整合问题，设计了部际联合工作、部际合作伙伴关系等8种整合机制，并借鉴经济机制设计理论进行了理论推演式的分析和评价。结果表明，理想的选择是将非常设的市绩效考评领导小组、绩效评估业务流程整合再造、绩效评估信息共享系统3个整合机制组合起来，形成整体优势。

第八章是县级领导干部绩效评估结果运用，主要探讨了绩效评估结果在县级领导干部职务晋升中的运用问题。首先，本章介绍了学术界对党政领导干部绩效评估结果运用问题的研究，认为他们提出了许多合理化的对策建议，但这些合理化的对策建议没有得到充分运用。为什么呢？主要原因是这些对策建议还停留在浅层次的、不系统的陈述上，没有深入分析绩效评估结果运用的内在原理。本章在问卷调查的基础上，深入总结了学术界关于党政领导干部职务晋升研究的诸多模型，借鉴经济学中的效用理论，深入分析了党政领导干部绩效评估结果运用的内在逻辑机制，并认为标尺赛、锦标赛、资格赛和淘汰赛4种晋升模式中的任何一种都不足以概括我国官员晋升的全部情况，任何一位领导干部的晋升遵循的往往不是某一种，而是多种形式的动态组合模式。其次，本章研究了决定晋升模式动态组合的内在原理，认为领导干部晋升模式的不同组合方式主要取决于上级主要领导的用人理念，从根本上受制于其个人效用最大化。最后，本章利用个人效用最大化原理分析了县级领导干部绩效评估结果运用中的障碍，进而提出强化县级领导干部绩效评估结果在职务晋升中运用的对策和建议。

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(42)　黄林．党政领导干部绩效考评的路径选择[J]．领导科学，2008（23）：32-34.

洪向华．当前党政领导干部绩效考核制度存在的问题及对策[J]．中共中央党校学报，2011（3）：41-44.

(43)　肖鸣政，杨京涛．绩效考评与管理中的十大问题[J]．中国行政管理，2007（6）：26-28.

王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(44)　吴江．论基于能力建设的领导绩效评估制度[J]．中国行政管理，2007（5）：30-34.

(45)　肖鸣政，杨京涛．绩效考评与管理中的十大问题[J]．中国行政管理，2007（6）：26-28.

(46)　王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(47)　黄林．党政领导干部绩效考评的路径选择[J]．领导科学，2008（23）：32-34.

洪向华．健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施[J]．领导科学，2010（12）：31-33.

(48)　王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(49)　吴江．论基于能力建设的领导绩效评估制度[J]．中国行政管理，2007（5）：30-34.

(50)　洪向华．健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施[J]．领导科学，2010（12）：31-33.

(51)　王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(52)　丁彬．按照科学发展观要求创新领导干部考核评价机制[J]．中国浦东干部学院学报，2008（5）：88-91.

(53)　洪向华．健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施[J]．领导科学，2010（12）：31-33.

(54)　黄林．党政领导干部绩效考评的路径选择[J]．领导科学，2008（23）：32-34.

(55)　王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(56)　洪向华．健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施[J]．领导科学，2010（12）：31-33.

(57)　王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(58)　王发读．对领导干部综合考核评价工作的现实思考[J]．江汉论坛，2010（5）：45-48.

(59)　洪向华．健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施[J]．领导科学，2010（12）：31-33.

(60)　BORMAN W C, MOTOWIDLO S J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[A]//SCHMITT M J, BORMAN W C. Personnel selection in organizations. SanFrancisco: Jossey-Bass, 1993: 71-98.

(61)　此模型由任务绩效和周边绩效两个维度构成，其中前者包括技术——行政管理任务绩效和领导任务绩效两个子维度，后者包括工作献身和人际促进两个子维度。具体参见：CONWAY J M．Distinguishing contextual performance form task performance for managerial jobs[J]．Journal of Applied Psychology, 1999，84（1）：3-13。

(62)　CAMPBELL J P, et al. Modeling the performance prediction problem in a population of job[J]. Personnel Psychology, 1990, 43（2）: 313-333.

(63)　马超，凌文辁．人力资源管理的新视角：组织政治学[J]．中国人力资源开发，2004（6）：8-11.

(64)　徐细雄，万迪昉，梁巧转．基于两维度相对业绩比较的经营者报酬契约设计[J]．中国管理科学，2005，13（3）：115-118.

(65)　朱火弟．团队内相对绩效评价机制[J]．重庆大学学报（自然科学版），2006，29（5）：146-149.

(66)　王巍．政府领导绩效评价模型与评价技术分析[M]．北京：科学出版社，2010.

(67)　笔者对绩效的定义做了较为全面的综述和分析，具体参见蒋文能．县级领导干部绩效评估通用指标体系研究：基于广西的调查[J]．行政论坛，2012，4（4）：50-56。

(68)　KANE J S, LAWER E E. Performance appraisal effectiveness: its assessment and determinants[A]//STAW B M. Research in organizational behavior. Greenwich: Jai Press, 1979.

(69)　BERNARDIN H J. Performance appraisal design, development and implementation[C]//FERRUS G R, ROSEN S D, BARNUM D T. Handbook of human resource management. Cambridge, MA: Blackwell, 1995: 258.

(70)　CAMPBELL J P, et al. Modeling the performance prediction problem in a population of job[J]. Personnel Psychology, 1990, 43（2）: 313-333.

(71)　MURPHY K R. Dimensions of job performance. In R. F. Dillon, J. W. Pellegrino（Eds.）, Testing: theoretical and Applied Perspectives[C]. New York: Prager, 1989: 218-247.

(72)　MOTOWIDLO S J, BORMAN W C, SCHMIT M J. A theory of individual differences in task and contextual performance[J]. Human Performance, 1997, 10（2）: 71-83.

(73)　ROTUNDO M, SACKETT P R. The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings job performance: A policy-capturing approach[J]. Journal of Applied Psychology, 2002（1）: 66-80.

(74)　PORTER L W, LAWLER E E. Managerial attitudes and performance[M]. Homewood, Illinois: Dorsey Press, 1968.

(75)　付亚和，许玉林．绩效管理[M]．2版．上海：复旦大学出版社，2009：7.

(76)　杨杰，方俐洛，凌文辁．关于绩效评价若干基本问题的思考[J]．自然辩证法通讯，2001（2）：40-46.

(77)　田家华，张光进．基于绩效特征的考评方法权变选择：对知识员工的研究[M]．武汉：中国地质大学出版社，2009：29.

(78)　田家华，张光进．基于绩效特征的考评方法权变选择：对知识员工的研究[M]．武汉：中国地质大学出版社，2009：28.

(79)　严格地说，潜力（potential）、素质（quality）与特质（trait）3个概念是有差别的。潜力是指人潜在的能力或力量。“素质”是最为通俗的一个词，虽没有一个认同度很高的定义，但人们对其宽泛的外延比较熟悉，如生理、心理（个性、能力、气质）、思想观念、道德品质、知识水平等都属于素质的范畴。“特质”是人格心理学中的一个重要概念，是最为学术化的一个词，但即便是人格心理学家如奥尔波特（Allport）、卡特尔（Cattell）、艾森克（Eysenck）等对特质也没有形成一致的看法。在人格心理学中，特质被看成人格（personality）的基本单元，偏重人们常说的个性或性格，但卡特尔根据内容将特质区分为能力特质（ability traits）、气质特质（temperament traits）和动力特质（dynamic traits），显然能力被划归为特质的范畴。罗派兹（Lopez）通过临界特质分析系统（Threshold Traits Analysis System，TTAS）将三大类特质维度（身体技能、认知能力、个性或动机因素）扩展为5个主要工作范畴（work domains）：身体特质（physical）、智力特质（mental）、学识特质（learned）、动机特质（motivational）和社交特质（social）。其中，能力已经占据重要地位。而在工业和组织心理学（人格心理学的应用分支学科之一）、领导特质理论中，个性与能力都是重要的研究范畴。由此可见，随着人格心理学特别是其应用学科的发展，特质概念也在不断扩展。而在人力资源绩效评估中，能力已经是特质范畴中一个极为重要的概念，而且一般都不加以区分地使用潜力、素质和特质这3个概念，如正文表1-1中的3种绩效考评体系，又如萧鸣政称为绩效潜力观，而付亚和与许玉林则称为绩效素质观。基于此，本书亦不加以严格区分地使用这3个概念，但倾向使用素质概念，因为它容易与我国干部考核的框架相融合，不过本书所指的素质不包括生理、知识等内容。上述内容可参见：

L．A．珀文．人格科学[M]．周榕，陈红，杨炳钧，等译．上海：华东师范大学出版社，2001.

M．艾森克．心理学：一条整合的途径：上、下册[M]．阎巩固，译．上海：华东师范大学出版社，2000.

郭永玉．人格心理学导论[M]．武汉：武汉大学出版社，2007.

LOPEZ F M, KESSELMAN G A, LOPEZ F E. A empirical test of a trait-oriented job analysis technique[J]. Personnel Psychology, 1981, 34: 479-502.

萧鸣政．现代绩效考评技术及其应用[M]．2版．北京：北京大学出版社，2007.

付亚和，许玉林．绩效管理[M]．2版．上海：复旦大学出版社，2009.

(80)　DENNIS M D. Designing effective performance appraisal systems[A]//CONDERY S E. Handbook of human resource management in government. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1998: 369.

(81)　转引自：DENNIS M D. Designing effective performance appraisal systems[A]//CONDERY S E. handbook of human resource management in government. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1998: 371。

(82)　萧鸣政．公务员考评中亟待解决的几个问题与对策[J]．中国人民大学学报，1994（3）：109-114.

(83)　麦斯特企业管理研究中心．员工绩效考核[M]．北京：经济日报出版社，2004：111.

(84)　埃文·M．伯曼，詹姆斯·S．鲍曼，乔纳森·P．韦斯特，等．公共部门人力资源管理：[M]．2版．萧鸣政，译．北京：中国人民大学出版社，2008：281.

(85)　蒋文能．县级领导干部绩效评估通用指标体系研究：基于广西的调查[J]．行政论坛，2012（4）：50-56.