第六节　绩效评估的个性与共性把握难题

在党政领导干部绩效评估中，关于绩效评估中个性与共性之间矛盾的讨论相当激烈。讨论大多是批评了绩效评估实践中那种“普适性”的评估模式（主要表现为评估客体不分、评估指标共性、评估标准统一），如尹旦萍博士的调查显示，58%的被访者认为目前的考核评价标准存在着“一刀切”的现象，而有些指标（如经济发展的思路和对策、招商引资、经济增长、产值等）不能用来考核某些部门领导的工作(43)。又如，位于王发读概括的指标设置“五多五少”倾向之首的就是共性指标多，分类指标少(44)。洪向华也指出，在考核中未能有效地区分不同岗位的领导、不同禀赋地域领导之间绩效的差异(45)。讨论的结果基本上倾向于采用分类评估方式，依据岗位性质对党政领导干部分门别类，增加个性指标，区别对待评估标准，以期解决绩效评估中个性和共性之间的矛盾。然而，对绩效评估中的“个性”现象研究得越深入，就会发现评估客体（党政领导干部）之间的差别越明显，也就会设计更多的个性指标，采用更多的评估标准，以致最后的绩效评估结果根本无法进行比较（特别是横向比较）。这也成为相当一部分党政领导干部不赞成绩效评估的重要理由(46)。分类评估虽突出了科学性，但难以满足评估实践中的可操作性要求。所以，这种分类评估方式并没有被大范围和深层次地纳入绩效评估实践中，呈现出绩效“理论研究重个性化，实践评估重共性化”这两条交叉甚少的运行轨迹。

绩效评估的“比较”主要包括3个方面：一是评估客体绩效与既定绩效的标准进行比较，二是评估客体绩效纵向历时比较，三是不同评估客体绩效之间的横向比较。其中，横向比较是极为重要的一个内容。该比较必须具有可比性，正是绩效评估的可比性问题带来了个性和共性之间的矛盾。这种可比性从内涵上讲，就是指评估客体共有的属性特征(47)程度上的差异性。它有两层意思：一是共有的属性特征，强调的是“质”上的共性；二是程度上的差异性，突出的是“量”上的个性。二者缺一不可，只有共有属性特征而没有程度上的差异性，就无法设计鉴别力高的评估指标，就无法区分评估客体的优劣，从而失去绩效评估的意义。没有共有属性特征，程度上的差异性也就不复存在；共有属性特征太少，即便程度上的差异性十分明显，也难以区分评估客体的优劣，因为共有属性特征对不同评估客体的地位和作用往往是不同的，或者为本质属性特征，或者为非本质属性特征。所以，要增加绩效评估的可比性，就要最大限度地概括出反映评估客体本质并存在程度差异的共有属性特征。

这通常有两种做法。一是对评估客体分门别类，直到评估客体拥有较多的共有属性特征。比如，县处级领导干部—县级领导干部—县政府领导班子—县主要领导—县委书记或县长。这虽然大幅度增加了绩效评估的可比性，但也因评估客体范围过于狭窄而极大地减少了绩效评估的现实意义。二是对属性特征分门别类，也就是在不压缩评估客体范围的前提下，不断搜寻评估客体的共有属性特征，并设计共性指标，对于其他非共有属性特征则设计个性指标。如对县级领导干部进行绩效评估，可以根据他们是县级党政领导这一共有属性特征设计共性指标；根据他们的不同职务、职位（县委书记、县长、副书记、常务副县长、组织部部长、分管副县长等）设计个性指标。这种分类方法的一个常见结果就是个性指标数量比较多，有可能多于共性指标，会造成最终绩效评估结果因指标量纲不同而无法比较，即降低了可比性。若人为、大幅度地减少个性指标，就有可能使一些县级领导干部，如县委副书记等的本质属性特征得不到体现，也就会损失掉他们的一些重要绩效信息，最终还是会降低可比性。

还有一种解决思路，就是提升评估客体的属性特征的概括层次，使它们尽可能囊括预设的评估客体。譬如，县级领导干部的工作职责是不同的，有对县级经济社会各项事业发展负全面责任的县委书记，对县政府职能履行负主要责任的县长；有分管党务工作的县委专职副书记，分管组织工作的组织部长，主要分管财政的常务副县长等。从工作结果看，他们的工作属性特征都有很大不同。从工作行为看，他们的工作属性特征也有差异，如县委书记主要是谋划思路，描绘蓝图；县长主要是为贯彻执行县委常委会的战略决策；等等。但这些有差异的工作属性特征都可以被概括为决策、计划、组织、指挥、协调、控制、监督等属性特征，不同的是，不同的县级领导干部在这些属性特征上有不同的表现程度和表现侧重点。从工作行为角度看，通过这种提升属性特征的概括层次是可以在不减少预设评估客体的前提下增加绩效评估的可比性的。但属性特征也会因抽象程度的增加而逐渐增加具体评估指标的设计难度，从反面降低绩效评估的可比性。

可见，这3种做法都存在优缺点，较好的处理方法就是综合运用，实现优势互补，即通过评估客体的分类来增加评估客体的共有属性特征，通过属性特征的分类来设计个性指标，通过提升属性特征的层次来增加评估客体。这3种做法到底要实现何种程度的结合才是科学合理的，要视具体绩效评估的需要而定。