14 企业有权在合理范围内对劳动者进行调岗

——陈某诉某行彭水支行劳动合同案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

重庆市第四中级人民法院（2019）渝04民终950号民事判决书

2.案由：劳动合同纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：陈某

被告（被上诉人）：某行彭水支行

【基本案情】

陈某于1979年12月1日入职某行彭水支行参加工作，双方于2002年9月30日签订了无固定期限的《劳动合同书》，约定陈某从事信贷管理主任岗位工作。2009年4月9日，某行彭水支行聘任陈某为支行中级独立审批人（享受部门正职待遇），在行长转授权范围内开展工作。2009年9月1日，陈某与某行彭水支行签订了无固定期限的《某行重庆市分行劳动合同书》，该合同约定陈某从事专业技术岗位工作，某行彭水支行可以根据工作需要和陈某的工作能力、身体状况等调整陈某的工作内容和工作地点。某行彭水支行现行有效的规章制度以及合同订立后新增、修改的规章制度为本合同附件，作为处理双方劳动争议的依据，双方应遵照执行。2013年4月24日，某行彭水支行根据《某行重庆分行领导干部聘任管理实施细则》规定解聘了陈某的中级独立审批人（部门正职级）职务。某行彭水支行于2015年8月13日聘任陈某为营业机构高级客户经理岗高级专员，于2018年2月9日解聘了陈某的营业机构高级客户经理岗高级专员职务。与此同时，对陈某工资进行了相应的调整并按月发放。

陈某于2019年3月27日向彭水县人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为《某行重庆分行领导干部聘任管理实施细则》针对的是领导干部，对陈某所在的工作岗位不具有约束力，某行彭水支行根据该规定调整其岗位违法，请求某行彭水支行支付其因岗位调整造成的工资等损失。某行彭水支行对此予以否认，认为陈某担任的中级独立审批人职务（享受部门正职待遇）系科、股级实职干部，属于上述规定的管理范围，其“调岗”符合法律规定。

【案件焦点】

某行彭水支行是否有权根据自身生产经营的需要对陈某的工作岗位进行调整。

【法院裁判要旨】

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院经审理认为：陈某、某行彭水支行双方基于平等自愿的原则签订了无固定期限劳动合同，合同约定了某行彭水支行有权根据工作需要及陈某的工作能力及身体状况等调整陈某的工作内容和地点。同时双方约定了陈某承诺认真学习并遵守某行彭水支行的各项规章制度。某行彭水支行根据陈某的实际年龄情况，按照合同的约定及相应的规章制度对陈某的岗位进行适当的调整，属于企业的自主经营权范围，具有正当性、合法性。而随着陈某岗位的变化，某行彭水支行理应对陈某的工资收入进行调整，住房公积金亦是随工资调整而调整。陈某诉称岗位及工资调整后，其绩效工资遭受损失，但没有提供充分的证据证明。

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、第十一条之规定，作出如下判决：

驳回陈某的诉讼请求。

陈某不服一审判决，提起上诉。重庆市第四中级人民法院经审理认为：某行彭水支行依据双方签订的劳动合同及相关制度，对陈某进行调岗是自身经营所需，具有合法性、合理性。结合陈某在调岗后在新岗位履职数年的事实，可以认定某行彭水支行、陈某双方就劳动合同中的“工作内容”进行了有效变更。岗位变更后，某行彭水支行按照新的工作岗位向陈某支付工资待遇不违反合同约定亦没有对其造成损失。陈某要求某行彭水支行赔偿因调岗给其造成各类经济待遇损失，于法无据。

重庆市第四中级人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

本案处理的关键在于企业的自主经营权与劳动者权益保障之间的平衡。企业有根据自身经营需要调整劳动者的工作岗位的自主权，而劳动者有要求企业严格履行劳动合同，不得随意调岗调薪的合法权益。处理因企业调岗而产生的劳动争议案件，需要司法机关在个案处理中把握二者之间的平衡，既不能让企业滥用“调岗权”损害劳动者的合法权益，亦不能限制企业自主经营。具体到本案，关于企业“调岗权”与劳动者权益保护之间的平衡，主要考量以下几个方面：

1.企业与劳动者是否就调岗形成合意

劳动关系的本质仍然属于契约关系，需要遵循意思自治的原则，企业与劳动者就调岗问题如协商一致，则双方都应当按照约定严格履行。本案中，根据某行彭水支行、陈某签订的劳动合同中关于彭水支行有权根据工作需要及陈某的工作能力及身体状况等调整陈某的工作内容和地点的约定，以及调岗后陈某在新的岗位上工作时间较长且未及时提出过异议的事实，可以认定某行彭水支行、陈某双方就劳动合同中的“工作岗位及工作内容”的变更达成了一致，某行彭水支行的调岗行为并未超出双方“合意”的范畴。

2.企业调岗客观上是否损害了劳动者的权益

企业不得基于惩戒、报复、逼迫离职等不良动机滥用“调岗权”，侵害劳动者的合法权益。在本案，陈某的主要诉求是某行彭水支行的调岗行为依据不足且造成其工资待遇减少，要求补足差额。如前所述，某行彭水支行调整陈某的工作岗位是基于双方合同约定和企业的规章制度进行的，而陈某的工资待遇随着岗位的变动在合理的幅度内进行调整不违反合同约定，亦不违反“薪随岗定”的基本原则。某行彭水支行的调岗行为并未损害陈某的权益，其要求某行彭水支行赔偿因调岗给其造成的各类经济待遇损失，于法无据。

3.企业调岗是否为企业生产经营所必需

企业调岗因出于经营或业务发展需要，应当符合资源优化配置的市场规律，不得随意滥用。陈某1979年便进入某行彭水支行工作，2009年在原劳动合同基础上与某行彭水支行新签订无固定期限劳动合同，其工作稳定性已经得到保障，故从企业追求经济效益最大化的角度应容许某行彭水支行通过调岗的方式整合内部人力资源的配置。另外，某行彭水支行对陈某两次调岗均是因为陈某年龄偏大（陈某在第一次调岗时已年满50周岁），达到了相应岗位的年龄上限。而某行彭水支行设定的相应限制符合企业优化人力资源配置，追求经济效益最大化的经营的特点，该行为符合其经营发展需要。

编写人：重庆市第四中级人民法院 王军峰 秦清华