11 劳动合同变更中“协商一致”的认定标准

——田某诉雕刻时光公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第一中级人民法院（2019）京01民终8355号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：田某

被告（被上诉人）：雕刻时光公司

【基本案情】

田某于2009年11月3日入职雕刻时光公司，任人力资源经理一职，双方订立过3份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年11月4日起至2018年11月3日止。劳动合同第十条载明“合同期内如因岗位调整或其他原因，造成薪资调整，则以书面签署《薪资调整表》为准”。

雕刻时光公司通过银行转账方式支付田某工资，自2015年9月起，田某的月工资标准为7500元，后自2018年4月1日雕刻时光公司按照每月3000元标准支付田某工资至2018年11月27日，田某正常工作至当日。双方均确认劳动关系于2018年11月3日到期。

雕刻时光公司主张其公司自2018年8月20日至2018年11月27日期间多次要求与田某续签劳动合同，但因田某不同意续签，双方劳动关系于2018年11月27日终止。

田某主张其多次要求续订劳动合同，但因续订合同文本约定的薪资每月3000元低于其每月7500元的标准，其多次要求调整，但雕刻时光公司未能同意，后对方违法终止双方间劳动关系。

田某以要求雕刻时光公司支付工资、工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、办理档案转移为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委裁决：一、雕刻时光公司于裁决书生效之日起十日内，为田某办理档案转移；二、驳回田某的其他仲裁请求。田某不服该裁决结果，于法定期限内提起诉讼，请求雕刻时光公司向其支付2018年4月1日至2018年9月30日期间工资差额27000元、2018年10月1日至2018年11月27日期间工资19913.79元、违法解除劳动关系赔偿金151918.1元。雕刻时光公司同意仲裁裁决结果。

【案件焦点】

1.田某与雕刻时光公司的劳动合同是否发生变更；2.雕刻时光公司是否应当支付田某违法解除劳动关系赔偿金。

【法院裁判要旨】

北京市海淀区人民法院经审理认为：其一，双方均确认自2018年4月1日起，公司按照每月3000元标准实际支付田某工资至2018年11月27日。田某虽主张不知悉公司通过电子邮件告知其岗位职责调整和工资标准的变更，但其未能提出有效证据予以证明。其二，公司有权终止双方的劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。其三，公司应为田某办理档案转移。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第五十条规定，判决如下：

一、雕刻时光公司于判决生效之日起七日内，为田某办理档案转移手续；

二、雕刻时光公司于判决生效后七日内支付田某2018年4月1日至2018年4月7日期间的工资差额827.59元；

三、驳回田某的其他诉讼请求。

田某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：其一，田某于二审中提交的证据足以证明，公司在向第三方出具的证明中认可田某工作职责超出公司所称的调整后的3项内容以及田某月固定工资为7500元。其二，公司以每月3000元工资标准要求田某签订无固定期限劳动合同缺乏事实和法律依据，应支付违法终止劳动合同赔偿金。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持一审判决第一项；

二、撤销一审判决第二项、第三项；

三、雕刻时光公司于判决生效后十日内支付田某2018年4月1日至2018年11月27日的工资差额35431.03元；

四、雕刻时光公司于判决生效后十日内支付田某违法终止劳动合同赔偿金142500元；

五、驳回田某的其他诉讼请求。

【法官后语】

本案生效裁判对一审判决进行了部分改判，二审合议庭的主要争议在于：田某与用人单位之间的劳动合同是否发生变更？具体而言：用人单位所称自2018年4月1日起将其工作职责由原来的11项调整为3项，月工资标准由原来的7500元调整为3000元是否具有合理性？田某自2018年4月1日起工作内容是否实际发生变更？就上述问题，合议庭认为用人单位主张双方劳动合同发生变更，田某主张劳动合同未发生实际变更，则用人单位应就劳动合同实际发生变更承担举证责任。现用人单位未就其主张提举充分有效的证据，且田某向合议庭提交用人单位出具的证明，显示田某的工作职责未实际发生变更，则用人单位应就其举证不利行为承担法律后果。

1.用人单位未尽到劳动合同发生变更之举证义务

就劳动合同是否发生变更，用人单位应举证证明双方劳动合同已进行书面或者口头变更。根据劳动合同法第三十五条等规定以及合同法基本原理，劳动合同变更应以双方协商一致为前提。本案中，双方的协商过程未通过《薪资调整表》以书面形式固定，用人单位亦未能证明曾就劳动合同的变更与劳动者达成口头协议，田某也对此矢口否认。用人单位虽主张曾向田某发送邮件通知其岗位和薪资发生变动，但通知邮件的发送不等同于双方协商一致，且田某主张曾就该邮件提出异议。故用人单位未对己方主张尽到证明责任。

2.田某主张劳动合同未发生实际变更

田某在二审中提交了三份新的证据，用以证明劳动合同未发生实际变更。用人单位在庭审过程中不认可田某三份证据的真实性。合议庭评议后认为：其一，除非有相反的证据予以推翻，盖有公章的文书是其真实意思表示，法人应当对盖有法人公章的证明承担相应的法律责任。其二，田某提交的三份证据均产生于双方劳动争议发生之前，系用人单位出于工作需要向第三人出具的证明，伪造可能性较小，可信性较高。其三，用人单位在庭审中虽然拒绝承认田某所提交的三份证据的真实性，但该公司拒绝对公章申请司法鉴定。即使在合议庭对不申请司法鉴定的法律后果进行释明后，用人单位仍然不申请鉴定。在庭审过程中，用人单位也承认公司公章是由专人保管，且盖章需要经过法定程序。在此情况下，田某提供的三份加盖有公司公章证明应认定为公司真实意思表示，即公司承认田某在2018年4月1日之后实际工作职责、工作内容未发生变更，公司以3000元月工资标准支付田某工资于法无据。

综上，出于“优势证据”原则，本案生效裁判采信了田某提交的三份证据，支持了田某关于双方劳动合同未发生变更的主张，跳出了实体法的适用困境，有利于实现个案公平。

编写人：北京市第一中级人民法院 李圆欢