二、劳动合同履行和变更
10 “订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”与“原劳动合同无法继续履行”的因果关系认定
——黄某诉对外公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院（2019）京01民终10538号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：黄某
被告（上诉人）：对外公司
【基本案情】
对外公司原系全民所有制企业，黄某系该公司员工。2017年9月12日，对外公司根据上级要求发布改制方案，其中员工安置方案处载明：现有在岗员工全部进入改制后的新公司。改制方案经上级公司批复同意。批复中再次强调改制不涉及员工分流安置，全体员工由改制后的新公司整体接收。2017年11月24日，对外公司的性质变更为有限责任公司。
2018年3月19日，对外公司公布《机构调整减员增效实施方案》，决定深化公司机构改革，精简部门设置，将现有11个部门整合为4个，本部人员从36人降至18人。除领导班子成员外所有在职人员通过公司内部竞聘上岗。未竞聘上岗的人员公司将通过推荐至其他公司应聘、协商解除劳动关系、待岗等方式安置。包括黄某在内的26名员工不同意该方案，向对外公司提交了2份《员工意见》。后对外公司发布《机构和劳动关系调整实施方案》，载明对公司机构调整中未能竞聘上岗且不同意其他方案的员工，公司将根据劳动合同法第四十条第三项及劳动合同、公司规章制度解除劳动合同。
2018年6月，对外公司向黄某发出《解除劳动合同通知书》，载明：因公司经营困难、连年亏损，已无力支付员工工资及社保费用。为适应市场变化，公司在调整机关构架过程中，您未参与竞聘上岗，也未就劳动关系调整达成一致意见。依据劳动合同法和公司劳动关系调整方案，与您解除劳动关系。
黄某主张对外公司的解除行为系违法解除：第一，公司改制在先完成，解除行为与改制无关；第二，重组改制不影响劳动合同继续履行；第三，公司是否亏损与解除劳动关系无关；第四，公司未尽善意协商义务。
对外公司辩称，公司解除行为系合法解除：公司改制属于客观情况发生重大变化；公司与黄某已就变更劳动合同内容进行充分协商，但黄某拒绝变更；公司从2014年起连续亏损，2016年已不能正常支付员工工资，只能向上级单位借款支付。
黄某申请劳动仲裁，要求对外公司支付违法解除劳动关系赔偿金。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会出具裁决书，驳回黄某的仲裁请求。黄某不服裁决结果，诉至法院，要求对外公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
【案件焦点】
1.如何理解“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行”的内涵；2.对外公司与黄某解除劳动合同的行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：对外公司主张改制导致客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。首先，对外公司的改制方案及上级单位的批复中均载明“在岗员工全部进入新公司”，故改制并非劳动合同无法继续履行之原因；其次，对外公司的《机构调整减员增效实施方案》与改制完成时间相距四个月有余，且内容未涉及改制，并非改制要求；最后，《解除劳动合同通知书》中载明的理由未提及改制原因。上述情况均表明对外公司以减员增效为目的的机构改革系自主行为，并非企业改制所导致，其与黄某解除劳动关系的行为不符合劳动合同法第四十条第三项的规定，系违法解除，应支付黄某违法解除劳动合同赔偿金差额。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：
对外公司于本判决生效之日起七日内支付黄某违法解除劳动合同赔偿金差额163260元。
对外公司不服一审判决，提出上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：解除劳动合同通知书载明解除原因为“一、经营困难、连年亏损，无力支付劳动者工资。二、在调整机关架构过程中，劳动者未参与竞聘上岗，也未就劳动关系调整达成一致意见”。就第一项理由，无法律依据，不应予以支持。就第二项理由，公司亦不能仅以调整机关架构为由，加大劳动者的义务，更不能在未就变更劳动关系协商一致的情况下解除劳动关系。就二者关联性来看，对外公司主张调整机关架构即改制，符合客观情况发生重大变化；主张公司多年负债经营，继续履行劳动合同成本过高、显失公平。就此，对外公司的上述抗辩理由并不充分：一是改制方案已明确说明在岗员工全部进入新公司，可见改制并不必然造成解除劳动关系之后果。二是对外公司主张继续履行劳动合同成本过高，亦非改制之后果，并非客观情况发生重大变化造成。对外公司与劳动者解除劳动关系之情形，并不符合劳动合同法第四十条第三项之规定，系违法解除。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案争议指向《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的理解与适用。
作为“无过失性辞退”条款，该条款体现了情势变更原则在劳动法领域的适用，属于契约严守原则在特定情形下的例外与突破，其实质是诚实信用原则在合同履行过程中的具体运用，目的在于使合同利益在当事人之间均衡分配，消除在情势变更后继续履行合同造成的不公平后果。
用人单位在适用该条款解除劳动合同时，需同时满足以下三个要件：一是出现劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行之情形；二是用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致意见；三是用人单位履行通知工会等程序要求。上述要件中，司法审查的重点和难点历来是要件之一，论述集中于是否存在客观情况发生重大变化。在适用过程中，裁审人员往往在认定“客观情况发生重大变化”后直接得出“原劳动合同无法继续履行”的结论，而忽略二者之间的因果关系。
因果关系理论在刑事及侵权案件审判过程中被广泛运用，查明因果关系往往是定罪量刑及确定责任分担比例的重要一环。而在劳动合同法领域，因果关系往往由于其显而易见性而被忽略，不仅在法律文书中很难看到关于因果关系的论证，甚至在法官“自由心证”的过程中也常常被忽略。
近年来，笔者所在法院受理了一些国企改制过程中引发的群体性劳动争议诉讼案件，本案即为其中一例。在本案中，法院与仲裁委对于用人单位解除行为合法性的认定截然不同，根源在于对因果关系的考量与否。法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等，对于企业来说确系“客观情况发生重大变化”，但上述情况并不必然导致经营架构调整、部门裁撤，进而造成原劳动合同无法继续履行或继续履行成本过高等情况。故在认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行”的过程中，应着重甄别上述“经营架构调整”“部门裁撤”产生的“原因”是否为“客观情况发生重大变化”，从而将其与“商业风险”“企业经营自主权”区别开来。例如，受政策影响企业转产可能会导致相关专业技术工人的劳动合同无法继续履行，但并不应影响原财务、人力等岗位人员合同的履行；国企改制导致部门合并并不必然导致岗位削减。
综上所述，在审理涉及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”所引发的“解除合法性”争议时，应基于情势变更原则，审慎查明“客观情况发生重大变化”与“原劳动合同无法继续履行”之因果关系，以落实保护劳动者合法权益之目的，防止用人单位以“客观情况发生重大变化”之名行“自主裁员”之实。
编写人：北京市海淀区人民法院 董洪辰