8 委派用工的劳动关系认定与解除

——孙某诉中盐国贸公司、油盐公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市高级人民法院（2019）京民申5269号民事裁定书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（上诉人、再审被申请人）：孙某

被告（上诉人、再审被申请人）：中盐国贸公司

被告（被上诉人、再审申请人）：油盐公司

【基本案情】

2011年，孙某通过招聘方式入职中盐国贸公司，岗位为综合部部长。2013年3月11日，中盐国贸公司出具《关于人事调动的函》，自2013年3月12日起委派孙某至油盐公司工作。自2013年3月12日起，孙某至油盐公司工作，工作岗位仍为综合部部长，油盐公司为孙某支付工资并缴纳社会保险。2017年6月23日，油盐公司向中盐国贸公司发送《关于退回孙某的函》，载明因孙某组织纪律差、责任心不强，其不能胜任目前岗位，不适合继续在油盐公司工作，经总经理办公会研究通过，决定将孙某退回中盐国贸公司。2017年6月30日，油盐公司向孙某发送《通知》，载明：公司决定将你退回派出单位中盐国贸公司，经公司与中盐国贸公司沟通后，7月21日按时到原派出单位中盐国贸公司报到。2017年7月6日，孙某收到该通知并表示对内容有异议。2017年7月，油盐公司停止为孙某缴纳社会保险，工资支付至2017年7月。2017年7月21日，中盐国贸公司复函油盐公司，表示不同意接收孙某回其公司工作，要求油盐公司根据孙某的工作表现按照相关规章制度办理。后中盐国贸公司、油盐公司均未安排孙某工作。

孙某提起劳动仲裁，要求中盐国贸公司、油盐公司支付其工资、违法解除劳动关系赔偿金等。仲裁委员会裁决：一、中盐国贸公司支付孙某2017年8月1日至2017年8月31日基本生活费1323元；二、驳回孙某的其他仲裁请求。

孙某不服仲裁裁决，起诉至法院：1.请求判令中盐国贸公司、油盐公司支付拖欠孙某自2017年1月1日至2017年5月31日的奖金8750元；2.请求判令中盐国贸公司、油盐公司支付孙某自2017年8月1日至2017年8月31日的工资16914.45元；3.中盐国贸公司、油盐公司支付孙某违法解除劳动关系的赔偿金236802.3元。

【案件焦点】

1.孙某经中盐国贸公司委派至油盐公司工作，自委派开始至争议发生时孙某与哪家用人单位存在劳动关系；2.油盐公司退回孙某后，劳动关系是否解除及其性质。

【法院裁判要旨】

北京市丰台区人民法院经审理认为：因中盐国贸公司与油盐公司之间委派员工属于企业自主用工行为，故确认孙某与中盐国贸公司于2011年2月1日至2017年8月31日期间双方存在劳动关系，孙某与油盐公司之间不存在劳动关系。油盐公司通知孙某将其退回至中盐国贸公司工作，油盐公司向孙某支付工资至2017年7月，2017年8月中盐国贸公司与孙某就重新安排工作一事进行沟通协调但未能达成一致，孙某亦未回中盐国贸公司工作，故视为2017年8月31日中盐国贸公司与孙某协商一致解除劳动关系。

北京市丰台区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

一、中盐国贸公司于判决生效之日起10日内支付孙某2017年8月1日至2017年8月31日基本生活费1323元；

二、中盐国贸公司于判决生效之日起10日内支付孙某解除劳动合同经济补偿108584.5元；

三、驳回孙某的其他诉讼请求。

孙某、中盐国贸公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：孙某与两公司劳动关系的认定需结合用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容等作为具体的判断依据。中盐国贸公司通过《关于人事调动的函》将孙某委派至油盐公司工作，该委派并未明确孙某的劳动关系保留在中盐国贸公司，亦未明确具体期限和是否可退回孙某，同时，该函件的名称为人事调动，内容显示“以上同志的工作关系转移”。孙某到油盐公司任综合部部长后，由油盐公司发放工资并缴纳社会保险，孙某为油盐公司提供劳动，并受油盐公司管理，故综合考虑孙某被委派时的实际情况和被委派后的工作情况，一审法院认定孙某自2013年3月12日起仍与中盐国贸公司存在劳动关系不妥，应认定自2013年3月12日起至争议发生时孙某与油盐公司存在劳动关系。油盐公司退回孙某并停发其工资并停缴社会保险，可认定为油盐公司解除与孙某劳动关系的意思表示。鉴于油盐公司未能就其公司退回孙某的具体事实及其公司所依据的规章制度提供充分且有力的证据予以证明，故油盐公司应支付孙某违法解除劳动关系赔偿金。

北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持一审判决第一项；

二、撤销一审判决第二项、第三项；

三、油盐公司于本判决生效之日起10日内支付孙某违法解除劳动关系赔偿金201656.91元；

四、驳回孙某的其他诉讼请求。

再审法院同意二审法院裁判意见。

【法官后语】

司法实践中涉及有关联关系的用人单位用工而引发的劳动争议案件逐年增加，混同用工、交叉轮换用工、内部委派用工、借调用工等现象屡见不鲜。各方当事人的争议焦点往往集中于劳动关系的认定及解除。有关联关系的用人单位用工情况复杂，无法一概而论，需针对不同情况予以分析处理。本案系较为典型的关联企业间因委派用工而引发的劳动争议案件。委派用工，顾名思义，乃用人单位委派劳动者到另一单位工作的情况。具体到本案中，二审法院对一审判决进行改判，主要涉及委派用工中的两个基本问题：其一为委派发生后劳动者劳动关系的归属；其二为解除劳动关系的认定。

1.委派用工中劳动关系的认定

本案中，一审法院认为委派用工系企业自主用工行为，故劳动者应与派出单位存在劳动关系，与接收单位不存在劳动关系。然而，二审法院认为涉及委派用工的劳动关系认定不能一概而论，应具体考察委派时各方当事人之间的约定及委派后劳动者的实际工作状况。本案中的派出单位系通过《关于人事调动的函》将劳动者委派至接收单位工作，各方对劳动者劳动关系的归属、福利待遇、委派性质（如委派期限、退回流程）等具体问题均未有明确约定，即未明确委派含义的同时表明劳动者的工作关系转移。在此情况下，劳动者到接收单位任职后即由该单位发放工资并缴纳社会保险。长达四年多的时间里，劳动者为接收单位提供劳动，并受接收单位的完全管理，可认定自委派发生至产生争议时劳动者与接收单位存在劳动关系，而非与派出单位存在劳动关系。故二审法院对劳动者劳动关系的认定进行了改判。

从本案的处理来看，对于涉及委派用工的劳动关系认定，首先，应明确劳动者与用人单位是否签订有劳动合同及各方是否针对劳动关系的归属作出了约定，在不违反法律法规强制性规定的情况下，可根据当事人的约定进行处理；其次，在各方无明确约定的情况下，应着重审查用人单位在作出委派行为时是否对委派性质及期限作出说明，如果用人单位曾出具相关委派函、调动函等书面文件，则应重点审查其函件内容；最后，应综合考虑劳动者被委派后的具体工作情况以明确劳动关系归属，即劳动者在日常劳动中受谁管理、从事何种工作、工资由谁发放、社会保险由谁缴纳等具体问题。

2.委派用工中解除劳动关系的认定

本案中，一审法院认为接收单位退回劳动者后，派出单位与劳动者就重新安排工作一事未能达成一致，劳动者亦未回到派出单位工作，故视为派出单位与劳动者协商一致解除劳动关系。对此，二审法院认为无论是派出单位还是劳动者均未作出过解除劳动关系的意思表示，即便认定派出单位与劳动者存在劳动关系，亦不能作出双方协商一致解除劳动关系的结论。诚然，根据本案的情况，劳动者系与接收单位存在劳动关系，该单位将劳动者退回原派出单位，这种退回的意思表示明确，且其单位停发劳动者工资、停缴其社会保险的行为具有不与劳动者继续履行劳动关系的性质，故可将接收单位退回劳动者的行为视为接收单位解除与劳动者劳动关系的意思表示。

从本案的处理来看，首先应明确劳动者的劳动关系归属，在此基础上审查用人单位和劳动者是否作出解除劳动关系的意思表示，这里的意思表示不应仅限于明确表示解除劳动关系，基于委派而衍生出的退回等行为亦应予以综合考虑。

综上，有关联关系的用人单位采取委派劳动者的用工方式，劳动关系的确认应综合考虑各方约定、劳动者被委派时的实际情况和被委派后的工作情况，即从委派形式、工资发放、工作内容等方面进行综合判断；并在明确劳动关系的基础上，综合判断用人单位或劳动者是否有解除劳动关系的意思表示。

编写人：北京市第二中级人民法院 管元梓