四、依法行使知情权

知情权，是为了使用人单位与劳动者在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，劳动合同法对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务所作的规定。所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将自己的基本情况，如实向对方说明的义务。告知义务的履行应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。知情权和告知义务互为权利和义务，用人单位与劳动者在行使自己的知情权的同时，也应当履行如实告知的义务。

（一）用人单位的告知义务

由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等地对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，有些单位甚至还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，《劳动合同法》对用人单位的如实告知义务作了规定。

用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要影响因素之一。劳动者只有详细了解用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。此外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的劳动纪律、考勤、休假、请假、处罚规定以及用人单位内部已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。

（二）劳动者的告知义务

劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括学历、健康状况、知识技能、职业资格、工作经历以及其他与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，更不能对劳动者实施就业歧视。

用人单位与劳动者双方都应当如实告知对方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同无效。例如，劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于采取欺诈手段订立劳动合同的情形，根据劳动合同法的规定，此类劳动合同无效。

案例12：金某与某酒店管理公司上海分公司劳动争议纠纷

基本案情

金某于2005年6月27日进入某酒店管理公司上海分公司工作，至2008年11月28日离职。金某工作期间，双方签订了2005年6月27日至2008年6月26日、2008年6月27日至2013年6月26日期间的劳动合同。某酒店管理公司上海分公司于2009年4月14日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称金某之前应聘时填写的学历为“本科”，与其实际学历不符，金某未如实告知真实学历情况，因此劳动合同无效，要求确认双方于2005年6月27日及2008年6月27日签订的劳动合同无效，金某返还2005年6月27日至2008年11月28日期间自某酒店管理公司上海分公司处领取的工资报酬以及奖金共计人民币756673.50元，金某赔偿某酒店管理公司上海分公司经济损失100万元。

上海市某区劳动争议仲裁委员会在审理中，向上海市人才中心调取了金某于2006年9月20日、2007年10月30日、2008年10月21日申领《上海市居住证》时的申领表。三份申领表中，金某填写自己的学历均为“大专”， 某酒店管理公司上海分公司作为申报单位均盖有单位印章，其中后两份申领表中单位意见写明：“本单位承诺本表所填写的内容及提交的书面材料确系真实。”

处理结果

上海市某区劳动争议仲裁委员会于2009年8月17日作出裁决，对某酒店管理公司上海分公司的要求不予支持。

某酒店管理公司上海分公司不服，向上海市某区人民法院起诉。

上海市某区人民法院经审理后，作出判决：一、对某酒店管理公司上海分公司要求认定双方于2005年6月27日及2008年6月27日签订劳动合同无效的诉讼请求不予支持；二、对某酒店管理公司上海分公司要求金某返还2005年6月27日至2008年11月28日期间领取的工资报酬以及奖金共计人民币756673.50元的诉讼请求不予支持；三、对某酒店管理公司上海分公司要求金某赔偿其经济损失人民币100万元的诉讼请求不予支持。

某酒店管理公司上海分公司不服一审判决，提起上诉。

上海市某中级人民法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。

律师点评

本案的争议焦点在于，用人单位在劳动合同履行过程中已经知道劳动者未如实填写真实学历，但未提出异议，仍与劳动者续签劳动合同的，用人单位能否以劳动者虚报学历为由解除合同。

本案中，金某在某酒店管理公司上海分公司工作期间，在双方约定的劳动期限履行期内数次申领《上海市居住证》，其间金某所述的学历为大专及提供的相应证明均是真实的，某酒店管理公司上海分公司作为用人单位亦出具证明意见，可以确定某酒店管理公司上海分公司明知金某的真实学历。双方于2008年6月27日签订的《劳动合同》，期限为2008年6月27日至2013年6月26日，从金某申领《上海市居住证》过程中，反映了某酒店管理公司上海分公司在该时间是明知金某的真实学历，因此，某酒店管理公司上海分公司要求确认该合同无效的事实和理由不能成立。双方于2005年6月27日签订的《劳动合同》，期限为2005年6月27日至2008年6月26日，由于在履行中，某酒店管理公司上海分公司已知晓金某的真实学历，在明知金某的学历为大专而非本科的情况下，不但未对双方正在履行中的劳动合同的效力提出异议，仍继续履行该劳动合同，并且在该劳动合同期满时，又与金某续签劳动合同，符合法律规定的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。某酒店管理公司上海分公司继续履行合同及续签合同的行为系其真实意思的表现，表明其对金某数年来实际工作能力的认可，因此，某酒店管理公司上海分公司要求确认该合同无效的事实和理由不能成立。双方在履行劳动合同期间，金某付出了相应的劳动，某酒店管理公司上海分公司应按约定和规定支付劳动报酬，故某酒店管理公司上海分公司要求金某返还2005年6月27日至2008年11月28日期间领取的工资报酬以及奖金共计756673.50元的诉讼请求不予支持。至于某酒店管理公司上海分公司要求金某赔偿损失的请求，由于其提供的证据不足以证明其主张，依法不能认定，故某酒店管理公司上海分公司的该项诉讼请求亦得不到法院支持。

人们在进行民事活动时，应对自己以言辞做出的各种表示负责，不得随意做出否定在先言辞的言论或行为。本案中，用人单位在劳动合同履行过程中已经知道劳动者未如实填写真实学历，但未提出异议，且仍与劳动者续签劳动合同，因此，用人单位不得以劳动者虚报学历为由解除合同，亦不能免除其给付工资报酬的义务。

实务提示

《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是诚实信用原则被引入《劳动合同法》的体现，要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用。诚信是为人处世最基本的道德素质。现代企业对劳动者的素质要求越来越高，如果劳动者通过欺诈手段获得了一个关键的岗位，由于其不具备应有的技能水平，可能会对他人的生命安全、用人单位的财产造成难以估量的损失。

劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况等。

案例13：徐女士与上海某高科技公司劳动争议纠纷

几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学位证书与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》《保密和竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元。半年后，因徐女士有违纪行为，该公司提出解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付给徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和1个月的代通知金共计45000元作为全部补偿。

徐女士离职后，该公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦大学双学士学位证书纯属伪造。该公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1.确认公司与徐女士签订的《劳动合同》《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿金45000元，并赔偿公司经济损失。

处理结果

本案经过一裁两审，法院最终支持了上海某高科技公司的请求。

律师点评

根据民法的基本原则，双方当事人订立合同应当遵循诚实信用原则，即双方当事人应当秉承诚实守信的理念建立民事关系。同样，在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者也应当遵循诚实信用原则。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。诚实信用原则的重要体现是用人单位和劳动者在订立劳动合同时互相享有知情权，即知晓对方的基本情况以及与劳动合同相关的重要情况的权利。《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。对于用人单位的知情权而言，主要是指用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。按照劳动合同法的规定，如果用人单位要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在应聘时提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致用人单位违背真实意思而招其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。本案中，徐女士伪造学历学位证书，侵犯了用人单位的知情权，侵犯了用人单位选择适当的专业人士从事相关工作岗位的合法权益，其行为构成欺诈，与用人单位签订的劳动合同自始无效。用人单位有权要求她赔偿给单位造成的经济损失。

实务提示

作为用人单位，在招聘、录用劳动者时，要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者与劳动合同相关的各种情况，着重了解以下几个方面：

1.劳动者的自然信息，包括年龄（不得招用未满16周岁的未成年工）、身体状况（疾病、残疾、职业病）、职业技能水平（专业资格、级别）、教育背景（学历、学位）、工作经历（离职证明）以及平时表现（前用人单位的评价）等，这些信息直接关系到用人单位日常的人力资源管理工作，应事先予以明确。

2.劳动者当前劳动关系的状况。这一点对一些涉密岗位尤为重要。劳动合同法并不禁止双重劳动关系，只是规定在因双重劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位才可以解除劳动合同。无论是劳动法还是劳动合同法都明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给原用人单位造成经济损失的，要依法承担连带赔偿责任。

案例14：赵某与某保险公司劳动争议纠纷

基本案情

甲保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才赵某，赵某被甲保险公司提出的优厚待遇打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定赵某立即向原单位乙保险公司提出辞职并办妥解除劳动合同手续。1个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，甲保险公司要求赵某提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但赵某表示由于自己突然辞职使得乙保险公司非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除劳动合同证明，而根据劳动合同法的相关规定，劳动者只要提前30天通知用人单位即可解除劳动合同，无需单位同意，现 30天已过，他与乙保险公司的劳动关系事实上已经解除，故甲保险公司不必担心什么。甲保险公司对赵某的解释半信半疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写一份承诺担保书，承诺赵某已与原单位乙保险公司解除了劳动关系，如不属实而招致乙保险公司追究法律责任，与甲保险公司无关，责任概由赵某自负。有了这份担保书后，甲保险公司放心地与赵某签订了劳动合同。履行合同不到1个月，甲保险公司突然收到了乙保险公司的律师函，该函要求甲保险公司与赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给乙保险公司造成的培训费损失12万元。甲保险公司立即向赵某核实情况，此时赵某已收到了内容相同的律师函，无奈之下说出了实情。原来，当时赵某应聘进入乙保险公司后，即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，乙保险公司为此支付了培训费20万元，双方签有服务期协议，约定赵某为乙保险公司服务5年，赵某如提前辞职应赔偿乙保险公司的培训费损失。

处理结果

甲保险公司了解到实际情况后，经向本公司法律顾问咨询，知悉劳动合同法对此种情况有明确的规定，遂与赵某一起与乙保险公司协商解决此事，对乙保险公司进行了赔偿。

律师点评

本案中，尽管赵某给甲保险公司出具了自行承担责任的承诺担保函，但是，该承诺对乙保险公司不发生法律效力，甲保险公司的连带责任不能免除。

现代社会，随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是其之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。而依据劳动法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，应当承担违约或赔偿等法律责任。同时，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这种连带赔偿责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，原用人单位依然可以要求现用人单位承担赔偿责任。本案中，甲保险公司向乙保险公司承担赔偿责任后，可以依据赵某出具的承诺担保书向其追偿。

实务提示

鉴于我国劳动法律法规并没有禁止双重劳动关系，对用人单位而言，其招用的劳动者与原单位是否还存在劳动关系或是否存在约束性协议，是一种较大的法律风险，特别是在招用高级人才或特定技能的劳动者时，这种风险尤其明显。因此，用人单位要注意采取一定的方法来预防此类风险。一般来说，有积极预防和消极应对两种方法。积极预防，即主动要求劳动者出具解除劳动合同证明书，甚至还可以向劳动者原单位进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查，从而掌握主动权。消极应对，即与劳动者在劳动合同中约定，如果劳动者与其他用人单位尚存在劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同。另外，用人单位也可以与劳动者约定，如果因此导致用人单位承担连带责任的，用人单位先行承担赔偿责任后，有权向劳动者进行追偿。