引言

目标管理对于任何组织而言，如何强调都不过分。组织存在的理由，就是为了实现所期待的目标。基于目标，组织才会有员工和管理者、分工与架构、管理与文化、考核与激励，这些都是为了解决“如何更好地完成目标”这个根本问题。所以，我们今天讨论OKR实践，不能仅仅停留在工具这个层面，而应从系统化、场景化的视角去反思。

从工具的层面看，OKR并不是一个全新的方法与工具，它是由英特尔的创始人安迪·格鲁夫（Andy Grove）于1971年创设的。安迪·格鲁夫是管理大师彼得·德鲁克的忠实粉丝，他将德鲁克的目标管理思想转化为英特尔可实践的管理工具。“风投之王”约翰·杜尔（John Doerr）将其在英特尔学习和应用的这种目标管理方法介绍给了他投资的企业谷歌。在2015年以前，OKR还仅仅在极小范围内被知晓和使用。它们或者是因为安迪·格鲁夫的影响，或者伴随着谷歌的发展而传播，比如国内最早使用OKR的公司豌豆荚。随着《OKR工作法》《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》等OKR专业图书的出版，OKR开始风靡全球，姚琼工作室也积极参与OKR在中国的传播，先后出版了《OKR使用手册》与《每个人的OKR》两本专业书。

虽然谷歌使用OKR已经有20年，但全球很多企业都还处在学习和尝试阶段。谷歌的实践虽然提供了一套原则和经验，但我们并不是谷歌，我们有自己业务和组织的特殊性，甚至还受到过往目标管理方式和组织文化的影响。OKR是一个开源的系统，这就意味着我们有不同的解读方式。每个组织的OKR既有一致的底层逻辑与假设，也会有自身特别的思考与呈现。

作为中国专注OKR研究、传播与培训咨询服务的机构，为了能更好地服务客户，我们工作室进行了专项调查研究，同时结合国际专业OKR服务机构的调研结果（OKR专业软件提供商Koan与OKR咨询公司TBG发布的《2020年度OKR报告》，OKR软件提供商WorkBoard发布的《全球企业OKR实践报告》）与我们辅导咨询的观察，对OKR实践有以下关键发现。