致读者 | TO THE READERS

用好“顶流”

摄影：比目鱼

刚刚结束的北京冬奥会上，谷爱凌、苏翊鸣、武大靖等中国运动员的名字瞬间成为顶流，同时成为顶流的还有一个名字，王濛。这位被称为“王大拿”的前冬奥冠军以其独特的解说风格被网民们追捧。

但查阅王濛的简历就会发现，她是一个颇受争议的人物，运动天赋、训练态度都无可挑剔，但难管理也是出了名的，那一句“我的眼睛就是尺”依然可以显露出她性格中的桀骜。

在职场中，王濛这样的人不在少数。他们有实力、有干劲，在组织中的作用不言而喻，但他们又是公认的难管理。可以说，这些明星员工是很多管理者的一道难题。在本期封面文章《留住顶尖人才的诀窍》一文中，来自加拿大的著名管理学者罗杰·马丁对于这一难题给出了答案。

在文中，马丁首先承认了顶尖人才，或者说特殊人才对于组织的重要性，就像朱丽叶·罗伯茨对于一部影片，迈克尔·乔丹对于一支球队……但他同时指出，目前对于这些顶尖人才的管理出现了偏差。

对于顶尖人才，管理者采用的手法可以概括为“封官加薪”。对于高薪，马丁并无异议，但他强调，仅仅高薪并不够。对于封官，马丁则不赞同，理由有两点，首先，在他看来，大多数顶尖人才并不热衷于当官，其次，顶尖人才有藐视规则的倾向，如果他们成为管理者，这种倾向对于组织的破坏性难以估量。

而对于留住顶尖人才，马丁给出了如下的建议：

第一，永远不要忽视顶尖人才的想法。因为顶尖人才在职业发展中，积累了大量对于本行业的真知灼见，他们有输出这些洞见的渴望，一旦输出受阻，就可以逼迫他们离开。Zoom的袁征就是鲜活的例子，他建议在移动端发展会议平台，但这并没有获得公司管理者的重视，不到一年，他就离职创建了Zoom。

第二，不要阻碍其发展。顶尖人才渴望更快速的发展，或者说区别于其他人的发展路径，但人力资源部则习惯于一视同仁，给所有人均等的机会。这种习惯很可能迫使顶尖人才跳槽到那些晋升路径更为通畅的组织。

第三，不要错过表扬的机会。大多数顶尖人才内驱力都很强，这就给人一种他们不需要表扬的假象，但其实顶尖人才之所以优秀，是因为他们克服了很多不为人知的艰难险阻。因此，他们更希望被表扬，被认可。如果没有得到表扬，他们很可能会充满怨念，并最终离开。

其实顶尖人才并不是那么难于管理，关键是管理者的心，是否真的走心关注到了顶尖人才的需求，有时候可能就是一封邮件里的措辞稍微修改下，就可以获得顶尖人才的忠心。希望所有管理者都不要错失任何一个顶尖人才。

《哈佛商业评论》中文版编辑部 hbrchina.org