第五节　我国工作场所心理健康促进的局限和不足

一、以自上而下的工作形式为主，对企业和员工赋权增能不足

健康促进中的赋权增能是指“使人们获得控制影响其生活和健康影响因素的能力的过程”。工作场所心理健康促进中个人赋权增能过程包括个人识别健康相关问题、规划关键目标和解决问题的策略以及达到自我决定的目标。组织层面的赋权增能包括能够加强员工参与和提高效率以帮助员工达成目标的过程和组织结构，以刺激员工参与决策、分享责任和发展技能。

我国的工作场所心理健康促进工作长期以来以政府推动为主，企业并未意识到劳动者的心理健康对企业生产效率和未来发展的影响程度，缺乏必要的重视，创建意愿不高。而员工对的工作场所心理健康促进工作必要性和其能够为自身带来的福利收益也认识不足，不能积极响应。由于最核心的企业和员工的“赋权增能”一直不能实现，已开展工作工作场所也只是按照考核指标生搬硬套，只有形式没有灵魂。

二、对工作场所心理健康促进缺乏操作层面的指导和客观量化考核指标

我国虽有一定的职业心理健康保护规定，但是长期以来仍以关注职业紧张等负面因素为重点，对职业心理健康积极心理资源方面尚未给予足够关注。工作场所健康促进也一直以考核为导向，其指标包含组织管理、健康环境、健康活动、健康效果4个一级指标，承诺倡导、协调机制等11个二级指标，对工作场所心理健康方面仅在健康活动中提到开展心理平衡主题讲座，缺乏进一步指导和客观量化的考核指标。

2013年加拿大精神卫生委员会发布了全球首个职业心理健康方面的国家职业卫生标准——《加拿大工作场所心理健康与安全国家标准》。作为一个非强制性的推荐标准，它涵盖了了解本组织人口的各种需求，以便适当地解决这些需求；制定政策和计划流程，以实施该系统；确定本组织的特别危险物质（PHSS？），评估风险，实施预防和保护措施；确保基础设施和资源到位，以支持系统；提供教育和意识；确保关键人员得到培训和胜任关键主题。确定了组织文化、心理工作适应、工作量管理、参与、平衡和心理保护等13个组织因素并提供了一套解决这些问题的指导方针、工具和资源。为在全世界范围内实现预防和控制职业心理健康问题的规范化和标准化开启了新的篇章，也为包括我国在内的各国工作场所心理健康促进工作开展提供了有价值的参考和启示。

三、我国工作场所心理健康促进的其他局限之处及建议

国际普遍认为，健康促进工作有三个关键的政策工具，即经济手段（“胡萝卜”）、法律法规约束（“棍子”）和信息指导（“布道”）。我国工作场所心理健康促进工作长期以来在企业层面都是以非强制“布道”为主，缺乏经济手段和法律约束。在企业认识不足、人力财力资源投入有限的情况下，社会对精神心理问题的泛污名化、社会化心理健康促进服务机构缺乏等制约条件也使得整体工作开展受阻。

随着国家对心理健康、职业健康认识和重视程度的提高，我们应在心理知识普及和精神心理问题去污名化的同时，鼓励扶持第三方心理健康促进服务机构，积极运用经济杠杆和法律导向，以退税减费引导企业积极尝试开展工作场所心理健康促进，鼓励企业将工作场所心理健康促进相关活动纳入企业工会活动、党务活动框架。推进健康促进工作供给侧改革，提升专业人员素质和服务质量，免费为企业提供需求评估和效果评价工作，为不同规模、类型的企业进行个性化指导，使企业和员工都能从雇主场所心理健康促进中受益。

（吴　辉）