第3章 慧眼识人，得士则强

“浑身是铁能打几颗钉。”作为领导，不能凭一己之力玩转整个公司或部门，你应该找到最好的员工，留住最好的员工，让所有人都成为最好的员工，那你就找到了最好的赚钱机器。

浑身是铁能打几颗钉

有句俗话叫：“浑身是铁能打几颗钉。”所以不要只靠你一个人干活，应多招聘、培养和提拔人才为你服务。

美国钢铁大王卡内基是善于训练青年的奇才。他一手提拔了43个贫苦青年，使他们后来都成为百万巨富及干练的领袖人物。

卡内基若不提拔许瓦伯请他设计种种事业，也许卡内基后来未必有显赫的成就。这就是提拔人才自己不但不会受害，反而能获益的最好证明。

曾经名震一时的德国史汀尼斯公司后来为何失败？就因为创办人史汀尼斯先生虽然有超强的能力成立规模庞大的公司，但因他从未训练或提拔一个职员，始终独揽一切工作，到他死后，公司便随之而倒。在生产上，他从未考虑公司未来的接班人，他的这种做法等于把他的事业建筑在一片泥沙之上。

一世英雄的拿破仑，在他年轻时，精力确是十分充沛，事无大小，都能一手掌理而不误，但当他年纪一大，精力一蹶不振时，事情却是那样多。他仍没想到应该把一些琐事交给下属去办理。

所以，甄选提拔能干的人才，将能胜任的工作交给他们负责办理去吧。

提拔人才的另一点便是择用不同类型的人才。

林肯组织内阁时，他喜欢选择个性、才学互不相同的人为内阁成员。在他所组织的内阁中，脾气最奇特的是他自己，其次如斯坦同将军，性情刚毅、严厉、敏捷，赛伟德端庄、肃穆，查斯恬静、多虑，肯莫隆性喜保守。

林肯深知激发他们各人的特点，使他们互相合作的方法。他对整个内阁机构颇能操纵自如。但他驾驭内阁成员的方法，并非压迫，而是用一种使人能自动同意的温和手腕。他善于忍耐，是任何人所不能及的。例如斯坦同将军平日对他十分不敬，常常漠视他的命令，固执己见，但他毫无怒色。若是换了别人，恐怕早已火冒三丈。

老罗斯福挑选助手，也喜欢用个性与自己绝对相反的人。例如他的顾问罗琪，深谋远虑，但不肯轻易行动，而他自己却常横冲直撞，不顾小节。罗琪是一位博学多才的理论家，老罗斯福则是刚毅果敢的实行家。罗琪给人的印象是冷静沉稳，老罗斯福给人的印象却是温和愉快。罗琪发言坚实犀利，老罗斯福发言却是流利圆滑，并夹杂着些许幽默。

正因为他们的才干学识和个性互不相同，所以合作起来才能取长补短，产生惊人的力量。老罗斯福熟知他在这一点上所获得的益处，故在写给罗琪的信上说：“我此生能够遇到你这样的人才，觉得十分荣幸。因为唯有你能够帮助我完成许多我无能为力的事。”

做一个成功领导的全部秘诀，可以说完全囊括在老罗斯福的这句话中。否则，如果你挑选一个性格、学识与你相仿的人，那你除了把自己的缺陷加深、障碍增多外，最大的好处也不过将你仅有的优点扩大罢了。但实际上，这些优点是不足以应付全部外来的困难的！

找到最好的赚钱机器

一个成功的公司，应该努力找到最好的员工，留住最好的员工，让所有人都成为最好的员工。这就等于找到了最好的赚钱机器。许多领导却难以跨越这一栏杆。他们权衡得失，挑选最好的，付出的工资却是最低的。他们雇用短期员工，担心在淡季时多付工资。

作为一名成功的领导，你必须不惜重金去找到一些最好的员工，这当然需要花费一定的时间、精力和资源。这种付出的结果是极为有利的。换句话说，你不能在雇用员工方面削减开支和保持节俭，否则，你雇用的只是那些不大中用或根本无用之人。

雇用员工时，要留心使用一些现代技术，如心理测试、笔迹测试、评价小组等，第一印象也可能具有一些欺骗性。仅仅留意一下自己周围的大型公司，他们都擅用所谓最新的科学技术去雇用那些他们认为的一流人才。

招聘员工是一件具有很高风险的事情，每雇用一名员工你就得冒一次风险，但你必须承担这种风险。你不可能因害怕风险而不聘用员工。否则，你就无法面对竞争者。尽量花些时间测试每一位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作，他们具有什么工作技能，你是否容易训练和改变他们。因此，你应雇用那些具有态度积极、性格良好、容易与你和员工相处的员工，他们还应诚实勇敢。同时，多研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分进行面试。

招聘员工，不要完全指望第一次面试，第一印象往往具有某些欺骗性。你可以带上你挑选的候选人员，带他们参观一下公司，观察他们对公司的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们介绍一下自己所做的事情，让他们每个人表述一下自己。最后，你就可以知道哪些人员是最合适的，哪些人可能比其他人更加出众。

然而，你也不能完全依靠自己的判断，你越让更多的人参与录用员工，最后的决定就越可能准确。同样重要的是，让你自己的上司也参与部分工作，你所选择的员工应该在每个人面前都有说服力，而不仅仅是你自己。仔细倾听你的上司、同事和员工事先提出的意见，并慎重考虑。

更加进步的公司还能够让员工选择自己的上司，这种做法似乎有点奇特，但却更加合理有效。然而，这不能作为录用新员工的基本规则，不要让其他人为你作出选择性的决定，因为是你在对整个部门负责。因此，你必须选择谁来为你工作，你可以让员工帮助决定，但最后还得靠你个人来作出决定。

找到最好的员工加入你的部门，这也许是你作为上司面临的一个最大挑战。如果你在这一方面决定正确，今后面临的问题可能就更少。最好的员工使你的工作十分轻松容易，他们与顾客相处十分容易。既然如此，为何不去寻找一些最佳的员工呢？那些不会微笑，不积极主动、根本没有想法的人似乎随处可见，雇用这样的人只会使你变成像他们一样。换句话说，要为顾客提供最好的服务，你必须拥有一些最好的员工。

摘取吃着舒服的苹果

要选好一个人，就必须掌握选人的绝招，我们可以从以下四个方面入手。

（1）用眼睛看清他的面目

在面试时，适当提出一些问题，看他是否善辩；假装严词诘责或寻根究底，观察他是否机智，反应灵敏；给他一道大题目，然后要他回答怎样去应付，又怎样对这道题目进行创新等，这又可以看出他是否忠诚。请他吃顿饭，美酒劝醉，看看他是否失态。看清他的真面目后，你才可以放心地选用人才。

（2）根据人性的弱点选择人才

如果他因你简单的讽刺或几句过分伤人的话而受不了，这样的人才你还是少选为好。以下从三方面关于人性的弱点来帮助你考察人才及选择人才。

①聪明而性格懒散的人，很容易被人袭击。

②贪婪而好占便宜的人，很容易被人收买。

③诚实而轻信他人的人，容易被人蒙蔽。

以上三种人对作为一个老板的你来说，也许是个发财的机会。如果你用法得当，这三种人只要有才，完全可以成为你的企业之星。

（3）从原则上考虑来选择人才

原则有很多种，一般分为就地就近原则、比较择优原则、不拘一格原则、实践原则、德才兼备原则、开放性原则等。

（4）根据大众意见来选择人才

一个公司的人员有多有少，大体可以从六方面选择人才。

①民意选举法。

②竞争考试法。

③竞赛择优法。

④鼓励举荐法。

⑤张榜招贤法。

⑥信息跟踪法。

掌握了以上四大绝招，你可以从大千世界中摘取让你吃着舒服的苹果。我们从历史上的例子中吸取经验，能深入掌握以上的选人要领。

刘备听说有个叫诸葛亮者极有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随后，刘备与诸葛亮谈论天下时势。刘备说：“如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，屡屡失败。然此心此志，犹未改变。望你能为我出谋划策。”经过几番体察，诸葛亮对刘备已有较多的了解，认为刘备是理想的人君。于是便把隆中十年所观察的天下形势作了一番精辟的分析：“当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，携天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益二州地势险要，然据有者皆无能之辈，将军若能得此二州以为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。”这便是著名的“隆中对”。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，能助自己功成名就者非他莫属，于是便诚恳地请求他出山相助。

诸葛亮几句话就让刘备知道他的才能，是因为对话中反映了诸葛亮对情势的掌握和对天下大势的分析相当完整而高明。如果说他对刘备政权内部情况的了解是基于处身荆襄当地，而对相隔数千里之外的益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。由此可见诸葛亮的见地不凡。

要识得人才则需要讲方法、讲艺术，不然你招聘进来的人不知是庸是才，会使企业的利益处于危机当中。要知道收音机的音质如何，打开放一段声音便知；要知骡马的脚力如何，牵出去遛几圈便知；刘备要了解诸葛亮的才能如何，就国内政事问题向其请教，从其各种精辟的见解中就可以看出诸葛亮的超人才能。

得士则强，失士则亡

三国时期的刘备，自从和关羽、张飞结义起事之后，几乎没有过上一天舒坦的日子，不是被人打得只剩下“光杆司令”，就是被人追得如丧家之犬。他被曹军打得大败，逃到河北新野一带。

刘备左想右想，夜不成寐——难道自己的雄心壮志就此东流了吗？他不甘心！但为什么总是一败再败呢？总结多次的教训，刘备痛感最主要的原因是因为身边除了两位一身是胆、只会冲杀的义弟，却没有一个目光远大、精通韬略的人来辅佐自己。在那群雄纷争的年代，袁绍家世代为官，家大势大；曹操靠镇压农民起义而执掌兵权，自不必说；其他各路人马也都有来头。而刘备这一路始终没有立足之地，形同流寇。势单力薄又无杰出人才来抵消固有的劣势，岂有不四处碰壁之理？

一次偶然的机会，刘备听说襄阳城外的隆中住着一个名叫诸葛亮的年轻人，他才高八斗、学富五车，文韬武略，无有不通，在当地文人雅士之中享有“卧龙”的美称。于是，刘备打定主意，要想尽一切办法，叫这位“卧龙”腾空。

但是，“卧龙”之所以“卧”而不“飞”，自有他的道理。在天下江山你坐得我也坐得，皇帝老子你当得我也当得的年代，一般略有才华的人都纷纷抢着表现自己，争当一个乱世英雄。而诸葛亮这条“龙”竟能在村野之中卧得住，足见其见识又是非同一般。俗话说：“良禽择木而栖，贤臣择主而事。”诸葛亮连那么多将多兵广的主子都没有放在眼里，岂能瞧得上屡战屡败的刘皇叔？

好在刘备已经认清了一个真理：要挽救自己的败局，非屈身求贤不可了。为了这个目标，哪怕是丢面子，掉架子，甚至痛哭跪地也做得出来了。抱定这样的决心，刘备就演了一折流传千古的三顾茅庐求贤戏。

隆中的“卧龙”终于被刘备的精诚所动，答应出山。这是一条真正的“龙”。起初，关羽、张飞对他非常不服，可诸葛亮上任的第一把火，就烧得曹军魂飞魄散，令这两位武将大开眼界，佩服得五体投地。后来，诸葛亮又联合孙权，在赤壁大败曹操的百万大军，西取巴蜀，为刘备建立了巩固的根据地，三分天下而得其一。

成功者依靠人才来拯救危局，对杰出人才不遗余力地千呼万唤，是企业反败为胜的一条重要谋略。正如东方朔所说：得士则强，失士则亡。

慧眼识出千里马

在一个企业里，一些员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益和事业的发展，领导可以从以下几个方面对下属进行考察：

（1）他有没有雄心壮志

优秀员工必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。

（2）有无需要求助于他的人

如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。

（3）他能否带动别人完成任务

注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。

（4）他是如何作出决定的

注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即作出决定。

（5）他能解决问题吗

如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”

（6）他比别人进步更快吗

一个明星人物通常能把上司交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。

（7）他是否勇于负责

勇于负责是一个经理人员的关键性条件。敢于负责的人都能独当一面地承揽一个部门的工作。

作为一名领导，欲想较快地识别和发现潜在人才，应从以下几方面入手：

（1）听其言识其志

潜在人才都是尚未得志。他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“杂音”的本质之声，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。刘邦和项羽在未成名之前，见到秦始皇威风凛凛地巡行，各说了一句话。刘邦说：“嗟乎！大丈夫当如此也！”项羽则说：“彼可取而代之也！”两个都有称王称霸的雄心，短短一句话，刘、项二人的志向都表露得清清楚楚。

（2）观其行别其求

一个人的行为，体现着一个人的追求。一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会。所以，他们一切言行都比较质朴自然。作为领导，若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆起用这种人才，十有八九是可靠的。

（3）析其异辨其才

既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举，或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展拳脚之时识别出它与一般马匹的不同。

（4）闻其誉察其性

人们对潜在人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而“三顾茅庐”请得贤才的，周文王也是在百姓的赞誉声中得知渭水边的贤才姜太公的。人才多出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了“民间”的承认，用人者就要大胆起用。

英雄不问出处

历史的经验反复证明，普通老百姓中的确有许多优秀人才；普通下属中也潜藏着出色的经营管理人才，关键就看上司的选才观是不是正确。只要领导善于发现，下属中就有用不尽的人才。

世界第五大百货公司萨耶·卢贝克公司创业之初只有萨耶和卢贝克两人，他们密切合作，公司第一年营业额达40万美元，第二年发展更快。他俩决定为自己的生意找个经营管理人。

为上百万元的生意找个经营人，比找伙计难多了。这种将相之才本来就很稀少，即使有这种人才，恐怕也早被人抢走了，萨耶和卢贝克三番五次地谋划，最后决定改变思路，到一般的小商人中去寻找。

在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。从他的目光中，发现了一种飞扬的神采，具有强大的吸引力。萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天的时间考虑。萨耶说：“可以，但你不要再接受其他公司的邀请。”就这样，萨耶又一次表现出他的思维敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，路华德完全可能被其他公司拉去。

当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中营业额增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年的销售额将近70亿美元。对于零售行业，这简直是不可思议的天文数字。

内举不避亲，外举不避仇

识才必须至公，而不为私利所惑，不为个人感情所欺，不为外部压力所屈，实是不易。要做到至公，除了领导本身具有以公为上的高尚品质以外，还要跟自己的憎恶喜好斗争，还要游离于亲性之外，还要能抵制外部来的压力，做到不避亲仇。

毕竟“血浓于水”，常人对自己的亲人总有一种特殊的感情，无论是在外工作或是待在家里，都希望能为亲人做点什么。对朋友也是一样，凡个人志同道合、情同手足，那份感情真是剪不断也诉不完。那么在识才用才的问题上，领导的天平该向哪边倾斜呢？

几千年前，一个叫祁奚如的人说要“内举不避亲，外举不避仇”。即识人用人必须不管是自己的亲人还是自己的仇人，只要是才就必须努力地去识去用。在识才举才中，祁奚如也真正做到了不避亲仇，为后世做出了榜样。

春秋霸主之一齐桓公不计前仇而重用管仲，成就了一番春秋霸业。起初由于襄公乱政，公子小白和公子纠逃到国外，分别由鲍叔牙和管仲辅佐。襄公被杀，两位公子所逃至的莒、鲁两国分别派兵护送公子小白、公子纠回国争王位。管仲率兵埋伏于公子小白从莒国回来的途中，见小白到，张弓射之，小白倒地；管仲以为小白被射死，便派人急报公子纠，叫护送公子纠的鲁兵不再急于赶路，六日后才到齐。这时，先到的小白已被立为齐君，是为齐桓公。原来管仲只射中了公子小白束腰皮带上的金属钩，公子小白佯死倒地，等管仲带兵撤走，便迅速兼程返齐，提前登上王位。

事后，桓公欲杀死管仲，鲍叔牙说：“臣幸得从君，君竟以立，君之尊，臣无以增君。君将活齐，即高溪与叔牙足也；君且欲霸王，非管仲不可。夷吾所居国国重，不可失色。”于是桓公就从鲁国要回管仲，封之为大夫。管仲曾感叹：“生我者父母，知我者鲍叔牙也。”管仲能被破格重用，一方面得力于鲍叔牙知贤识贤且与管仲从小亲近，更重要的是桓公能以大业为重，不记前仇，予以重用。假若桓公是气量极小之人，这世间人才又少了一个，而在后世也绝少有人会知道齐桓公。

知人而不为亲仇所束缚，真的很难，而正是由于不易，才使得齐桓公的识才更加光辉，后人对齐桓公本人也评价极高。

选好火车头

你所领导的部门就像一列火车，常言说得好：火车跑得快，全靠车头带。因此，选好火车头是非常重要的，这就要求你必须善于选拔人才。

适时适度地选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门的发展，还可以利用这些被提升的下属，借以了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地领导下属。

你所提升、选拔的下属，多少会对你有些感激，至少对你有信任感。当你的领导工作遇到困难的时候，他们会主动伸出手帮助你渡过难关。当你的工作万事俱备、只欠东风的时候，他们也往往会助你一臂之力，起到率先示范的作用。

被提升的下属往往比你更容易接近其他下属，而且他们之间的关系通常也比较密切。所以当你的某项正确决定不为人理解而难以贯彻实施时，被提升的下属一带头，大家也许就跟着一起干了。被提升的下属如果和大家解释你所作出的决定的道理，大家可能会马上明白理解。在这时，被提升的下属无疑已成为你的得力助手。

在下属之中选拔人才，加以提升，并不是胡乱地选拔、胡乱地提升，一定要建立在有所根据的基础上。

首要的一条，被选拔、提升的下属必须是德才兼备，令其他下属所信服的人。

一些下属在业务能力、技术水平等方面的确高人一筹，出类拔萃，但是，他们却缺乏起码的职业道德，经常违反工作条例，不能够给予其他下属以好感。

这样的人是有才无德，如果被你不加分析地选拔、提升上来，很难说服其他下属，弄不好大家还会产生不良情绪，给你的领导工作带来麻烦。

一些下属善于拉拢人心，待人接物可圈可点，工作上从没有违反过工作纪律，对同事、上司和其他人都一团春风、八面玲珑。但是，这类人在实际工作中却是水平低、能力差，工作任务勉勉强强能够完成，且质量极差。

这种无才之人，尽管其他下属都能给予一些好评，但绝不能提升。如果他真的被提升上来，新的更重要的工作会使他招架不住而败下阵来，既影响了本部门、公司的工作，也会让你这位选拔者感到难堪。

更重要的是，这种下属虽然因为善于团结人而受到其他下属的好评，但是，如果他真的被选拔提升了，那么，其他下属就会有意见。他们会认为：这种人只是人缘好，才能并不比别人高，反而要差一点儿，为什么提升他而不提升我们呢？再说，他根本就胜任不了新的工作。这种意见的存在无疑也是不利于工作的。

关键时刻见人心

识别下属人才是否可用，首先要看他的德，其次要看他的才。古代人通过反复的实践，总结出下列三种观察下属的技巧，对今天的领导们也有帮助。

（1）授人以权，观其公正

明朝的王翱任吏部尚书，掌握选拔官员的人事大权。他为人廉洁、忠厚，能坚持原则，办事不徇私，谢绝私事会见。每次选拔官员，如因皇帝召见，便交副职代理，他回来虽晚，也抽空认真审阅，唯恐选择不当。他选拔官员不使人知，说：“吏部岂快恩怨地耶。”女婿贾杰在京附近任职，王翱夫人数次派人去迎接女儿回家，贾杰对妻子发牢骚说：“若翁典铨，移我官京师，反手尔，何来不惮其烦也。”夫人听了女儿的转告，便向王翱说情，王翱气得推翻台案，伤及夫人脸部。他始终没有将女婿调到京城。

王翱掌握全国人事大权，他日夜操心的是如何选择人才得宜，深恐用错人。他选择了官员也保密，这说明他选拔官员是出于公心，不希望得到被选择者的感恩戴德。本来调回女婿是举手之劳的事，虽有夫人求情，他也坚持拒绝。这种大公无私的精神，很值得人事工作者学习，只有如此，才能杜绝在人事工作中的以权谋私的弊端。

（2）识人于危，可以知忠厚

汉代时，班超出使外国，而小人李邑上书朝廷，中伤班超只顾在外享福，拥妻抱子，不思中原，还说班超联络乌孙、牵制龟兹的计划根本行不通。但汉章帝相信班超的忠诚，下诏责备李邑说：“即使班超拥妻抱子，不思中原，难道跟随他的一千多人都不想回家吗？”诏书命令李邑与班超会合，并受班超的节制。汉章帝又诏令班超收留李邑，与他共事。使班超出色完成使命。

（3）识人于困，可以知气度

班超出使时，李邑从中作梗。有人对班超说：“过去李邑诽谤将军，破坏将军的名誉。今日正可奉诏把他留下，你怎么反倒放他回去呢？”班超说：“如果把李邑扣下，那就显得气量太小了。正因为他曾经说过我的坏话，所以让他回去。这才是忠诚的行为。”

李邑知道后，对班超十分感激，从此再不诽谤别人了。俗话说，“宰相肚里能撑船”，如果一个人有接纳庸俗的气度和宽恕他人的雅量，不自命清高，那么就能团结天下朋友。

三流中的“一流”

1976年：声量试验。

1978年：早餐试验。

1979年：清扫厕所的试验。

1980年：通知求职者应试的时间，然后以到达的先后顺序决定录取。

1981年：招考留级生。

以上的招考办法确实有点怪，但正是因为这种独到的招揽人才法，1984年的日本电产年营业额为80亿日元。

这就是日本电产的成功秘密。

总经理永守重信曾经这样说：既然没有一流人才愿意来，我们只好从三四流的企业中挖掘被我们评价为“一流”的人才，然后加以培养。但是，我们究竟应该以何种条件作为评价的标准呢？永守重信认为：想从三四流的企业中掘取一流的人才，单靠学科考试或常识测验是无法达到目的的。因为所谓“三流中的‘一流’”，必定都是“虽然功课不好，却有着天生的聪明才智”的人。

如何才能找出经琢磨以后会闪闪发光的美玉呢？永守重信开始回忆过去上班族的生活，并绞尽脑汁地想出才华横溢的旧同事有哪些共同的特征。

①声音大。

②吃饭速度特别快。

③很早就到公司上班。

于是，该公司从1976年开始就有了别开生面的几种考试，首先是声音考试。公司先准备一篇供朗诵用的文章，然后让应试者依次朗诵这篇文章，最后依声量大小而决定录取。此外，该公司还采用了在车站前演讲，以及打电话等各种不同的方式。

日本电产相当有耐性地尝试了各种不同的方法，结果有了意外的发现，如果仅就招考的效果而言，“早餐试验”几乎接近满分。

那一年该公司大做广告，并多次举办公司介绍，以及工作性质说明会。在广告中还特别强调，正式考试之前，公司将免费提供午餐，希望有心人士前来踊跃应考。也许因为能白吃一顿午餐，那年的应征者多达160名。

在举行考试的前天，公司就特别叮嘱餐厅：饭要煮得很硬，甚至米心都可以是生的，另外，绝不能用很容易下咽的蔬菜，最好是菜和肉都很老很硬。

就结果来说，那年录用的人，现在都已成为能独当一面的优秀人才。

作为领导，有什么启发呢？

不让金子埋没沙中

作为领导，应该努力去做一个能识“千里马”的伯乐。在你发现有潜质的人才后，应对其加以提拔和培养，具体说来应做到以下几点：

（1）鼓励他公开讨论自己的观点和建议

此举是增加其对主管的信任，以及对公司或部门的归宿感，显示他的建议受到你的重视，为了有所表现，他必更乐于创新。

（2）赞美他杰出的工作

不要害怕他会被宠坏，在他杰出表现之后，加以称赞和鼓励。因为你的冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。通常卓越的人均懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。

（3）给他明确的目标和富有挑战性的工作

卓越人才做事有点天马行空，但又有出乎意料之外的成功；你给了他们明确的目标和富有挑战性的工作，他定感到被重用而满怀工作激情。

（4）推荐他就读有帮助的课程

“学习如逆水行舟，不进则退。”如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物，不断工作的结果会使他精神疲累。同时，为了委派任务给他，主管应该先对其进行培养，在这方面，推荐他去就读有关的课程和上有关的培训班是一个良策。

（5）对他额外的贡献给予赞赏鼓励

在你未能给予他更佳的报酬时，一些物质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，如无特别待遇，动力自然减弱，但不表示他不再追求进步。

多用几只眼看人

要真正透彻地了解一个人、做到知人善任，并不是件容易的事情。只有了解掌握每一个下属的能力和特性，才能更恰当地使用他们，更有效地指导他们。所以，每个领导都要不断提高判断人、鉴别人的能力。而在这方面有哪些需要注意的问题呢？

（1）不要仅从表面看人

单纯从表面看人常常体现在以下几方面：一是以貌取人；二是以文凭取人；三是以年龄取人；四是以言取人；五是以资历取人；六是以表面是否忠顺、老实、听话取人，等等，这些都是应注意防止的。

就拿文凭来说吧，日本索尼公司已经把公司所存的职工学历表全部烧掉，其真意并不是说学历没有一点儿用处，而是要彻底防止单凭用学历来衡量人。诸葛亮对人的表里不一也有论述，他说人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，如果只看外表，就容易看错了人。

（2）不能先入为主

对于一名下属，在上司全面接触他之前，总会得到一些间接的材料或反映，如“某人骄傲自大，目空一切”，或“某人谦虚谨慎，忠诚老实”等。这些材料和议论，只能作为上司考察下属时参考，不能把它作为有色眼镜来用。一个下属究竟怎么样，应通过在使用中观察了解，才能得出正确结论。

（3）不以一时一事看人

一个人某一句话说得好，或某一件事办得漂亮，就说这个人如何之好；某人一时说错了话，或哪件事没办好，就说这人如何不行，未免失之偏颇。要彻底了解一个人，客观地评价一个人，必须看他的全部历史和全部工作。

（4）不凭个人好恶看人

有人专门喜欢唯唯诺诺、善于逢迎的人；有人格外宠爱对自己有过好处的人；有人格外信任自己那个小圈子里的、与自己气味相投的人；还有人习惯于用自己那套“模式”来衡量人，等等。这种凭个人好恶、恩怨、亲疏、得失看人用人的现象，是任人唯亲的反映，它容易使一些德才平庸甚至有严重问题的人受到青睐，而使一些真正有才能的人受到冷落和埋没。

（5）不把人看死

就是说，不要用静止的观点看人。过去有错误或功劳，不能记在今天的账上。同样，今天没干好，不等于明天也一定干不好。任何事物都在发展变化之中，人也是会变的。我们不能说任何人是“出窑的砖——定型了”，而要通过积极的努力，促使其坏的方面向好的方面转化，防止好的方面向坏的方面转化。

（6）不以一人之见取人

一个下属的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。光靠上司一个人来观察了解显然是不够的，凭一人之见来作结论常常有片面性。只有依靠下属的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。