2.收集有效信息，精准快速匹配人才

有时HR觉得猎头不够主动，猎头觉得HR推不动进度；有时HR觉得猎头推荐人选不多，猎头觉得HR搞不清岗位需求……导致HR和猎头之间产生了一层天然屏障。

而HR与猎头顾问的默契合作需要相互欣赏、相互信任，更需要发挥各自的优势，来达成共同的目标。

HR对企业和岗位情况最了解，要善于把相关的信息尽量详细、准确地传达给猎头，比如公司的企业文化、工作氛围、经营情况、未来发展、老板的背景与风格、对标公司、岗位的前世今生等……猎头顾问知道更多的信息后，不仅能够少走弯路，快速寻访、匹配候选人，还可以作为企业的“代言人”，帮企业做雇主品牌宣传，可以说是一举两得。

很多时候，猎头顾问发现自己推荐的人选，客户根本看不上，HR提供的条件也不准确或者不全面，造成猎头顾问“吃力不讨好”。

那么，如何进行改善呢？办法就是，与客户企业的HR及业务主管深入沟通（最好是当面沟通），通过系统性的提问，充分了解客户企业对职位的需求。

（1）企业信息

·公司介绍：成立时间、规模（人员数量、分/子公司数量）、公司性质、业务范围、办公地点。

·目前公司在行业中的排名或所处的位置。

·公司吸引人才的优势、劣势有哪些。

·公司的管理风格和文化。

·公司的组织架构。

（2）招聘信息

·职位名称、招聘人数、到岗时间（最快什么时间，最晚什么时间）。

·空岗原因（增员、新设置岗位、原岗位人员晋升、原岗位人员离职等）。

·岗位职责、职权范围，这个岗位要给公司解决哪些核心问题。

·该职位工作地点、是否经常出差。

·岗位任职要求：学历、年龄、性别、经验、之前背景与职位、专业能力、个性特征、工作风格、其他素质（思维能力、人际沟通能力、领导力等），这些要求哪些是必需的，哪些是可视情况放宽的。

·绩效考核标准：重点考核候选人什么指标、公司提供什么样的条件和支持，如对销售总监职位，公司可提供的资源支持情况如何，候选人要取得什么样的业绩等。

·岗位的上级情况（直接领导的职位、性别、年龄、风格、对职位的期望）、下级情况（职位、人数、分工）、平级情况（主要与哪些部门打交道）。

·薪酬：月薪、年薪（构成）、福利（包含哪些）、补贴（包含哪些）、社保情况等。

（3）招聘方向

·目前这个职位招了多长时间？

·目前招聘渠道有哪些？

①网站：是每天筛选大量投递的简历还是主动搜索？

②猎头：目前合作的猎头有几家？招聘效果怎么样？若效果不好，是什么原因？

A.猎头公司的问题：如推荐不及时，候选人同岗位经验少、管理能力弱，薪酬谈不拢等。

B.企业的问题：如用人标准不明确、企业架构调整等。

·目标企业有哪些？哪些公司的人不能动？有什么样背景的人优先考虑？

·面试流程是什么？最终招聘决策人是谁（什么职位）？

有了这个问题清单，客户企业再也不会说猎头顾问不懂他的心思了，每次拿到需求先分析，弄明白后再开展招聘工作。

其实，对于HR也一样，很多HR拿到需求，第一反应就是问清楚岗位职责及任职要求，感觉把这两个部分弄明白就皆大欢喜了，殊不知还有很多问题不清不楚，导致招聘效率低，邀约过来的人不符合用人部门的要求。

我和客户沟通岗位时，都会顺便问一句是否有公开版的企业宣传材料，自己可以为公司做推广宣传。一般来说，企业HR都会乐意提供，因为这是为企业进行雇主品牌宣传，提升招聘的成效，省却了面试过程中企业HR及面试官介绍企业情况的时间与精力。

猎头最熟悉行业动态和人才情况，并且见证过很多不同阶段的企业发展历程，每个企业的成功有其背后的道理和值得学习的地方，多与客户分享本行业标杆企业成功运营的案例，并剖析当前阶段需要的人才能力和特征，对于企业的发展是有帮助的。

另外，猎头与客户可以多分享某类岗位在行业中的现状及人才供给、分布情况，让HR心中有数；HR也可以有策略地推动岗位需求的调整，不至于出现过于理想化的岗位条件要求。

当然，并不是所有HR都愿意透露过多信息，尤其在合作初期还没有建立信任感的时候；也不是每一位猎头顾问都对行业有深入的理解，对行业人才状况了然于心，因此也没有能力去和HR共享更多有附加值的信息。

有一次，一位未曾谋面的大型服装企业HR主动找我说，希望协助招聘一位服装设计总监。当问到岗位细节时，HR说不方便透露更多的岗位信息，只要推荐简历就好。这个场景相信很多猎头都不陌生，应该怎么办呢？猎头只能像无头苍蝇一样毫无方向地低效率工作吗？

我的做法是，首先判断岗位的可靠性，再通过企业中的朋友去打听企业内部情况和岗位情况等信息，根据这些碎片化的信息拼凑起来形成一个岗位画像的轮廓；然后先做一轮人才寻访和推荐，推荐的简历方向、薪酬范围可以开放一些；第一轮简历发过去给企业HR以后，HR多多少少会有一些信息透露出来，猎头会聚焦寻访方向，这样循序渐进地摸清楚情况。

在企业中，每个职位都有属于自己的时间窗，要抓住时机，也许过了就不是原本计划的样子了，所以要动态跟踪管理。

如果猎头顾问听说一个岗位是在市场上找了很久都没有找到的，就需要和客户沟通确认过往此岗位的招聘情况，见过多少人，不满意或者没谈成的原因，以及接下来的方向和关键点。请相信，再“难搞”的、再被人“嫌弃”的岗位，总会有人接受。一方面各人的关注点不一样；另一方面企业招聘或人才求职也要看“缘分”，缘分到了，挡都挡不住。

我刚入猎头行业的时候，碰到一个相关的案例。一家零售企业A与候选人B，企业招聘的岗位是全国直营零售总监，人选目前年薪百万，面试一直很顺利，后来谈offer的时候我问HR才知道，此岗位之前看过十几个人，最终都是因为薪酬没谈拢，公司薪酬水平离候选人目前薪酬都有一定的差距，很难有薪酬谈判空间。我想，如果能在接到职位时就提前了解这些信息，可能推人的方向就完全不一样，也不需要浪费大家的时间。

管理大师克莱顿·克里斯坦森（Clayton M.Christensen）在《创新者的窘境》一书中提出一个观点：“我们想要了解用户，其实不是想要了解用户本身，而是想要了解用户购买这个产品或服务是要完成什么任务。”最简单的例子就是，用户买的不是电钻，而是想在墙上打一个孔。这个观点放到猎头这里，就是满足客户招聘人才要解决的企业问题和需求。

因此，对岗位需求的解析非常关键，猎头顾问要具备招聘咨询的能力，帮助客户挖掘岗位需求，才能做精准匹配，帮助企业找到能“成事”的人，就是能帮企业做成事的人。