工作团队就像运动团队

除了氧气计划之外，2012年谷歌还针对团队管理实施了另一项调查分析，即“亚里士多德计划（Project Aristotle）”，该计划的目的是研究高效率团队具有哪些特征。

此项调查以115个工程师团队和65个销售团队为对象，对高效率团队和效率较低的团队加以比较，从多个方面分析了二者之间的差异。

具体的方法包括对团队成员实施性格测试，进行包括男女比例等问题在内的多样性调查，直接采访团队管理者等。

此外，项目还从团体动力学（决定成员行为特征的各种法则和因素）、技能组合（即成员的知识技术）和情商等方面也做了分析调查。

调查过程中，团队成员会被问到各种问题，如“当你不赞成某件事时，你所在的团队氛围能允许你提出反对意见吗？”“在遇到瓶颈（阻碍）时，你能顺利取得突破吗？”“你认为自己是一名值得信赖的员工吗？”“你对其他人有兴趣吗？”等。

◆如何评价团队效率？

通过亚里士多德计划，谷歌发现了哪些提高团队效率的必要条件呢？在介绍结论之前，我先简要地归纳一下我自己对团队和效率的理解。

说起公司里的团队，大家会联想到什么？可能有人会把团队看作一个家庭，不过在我看来，工作中的团队更像一个运动团队。

在家庭里，即使孩子不想去上学，母亲也仍然是爱他的。但运动团队不同，谁都不想要在训练和比赛中偷懒的人，也不需要因骨折而无法上场的人。公司的团队亦是如此，没有人愿意要偷懒或者无能的人。从这个角度来看，工作团队与运动团队非常相似。

按照谷歌的定义，团队不单纯是员工一起工作的集体，而是拥有目的性和战略性、能够长期保持共同行动的集体。在团队中，成员们需要共同规划，一起解决问题，定期回顾和反省自己的工作情况。与家庭相比，更像是一个运动团队。

接下来我再总结一下如何评价团队的效率。

谷歌讨论这个问题时一般使用“有效性（Effectiveness）”这个词，而不是效率，不过二者本质上都是指业绩。

讨论业绩时，我们必须明确一个前提：业绩最终是指“高层经营者的评价”。团队管理者在工作中往往很容易忽略这个视角。

实际上，很多管理者没有意识到经营者是如何评价自己的，他们只关心位于自己上一级的领导，即直属上司的评价。

管理者不能只是从个人层面出发，去揣摩上司如何看待自己的团队，而是必须与直属上司一起，思考公司的高层经营者是如何评价这个团队的。

总而言之，评价一个团队的效率，要看它是否取得了高层经营者期望的业绩。例如最通俗易懂的指标就是销售部门的业绩要看每个季度的销售额、销售量目标的完成情况等。