学会管理，倍增业绩

一、传统的业绩管理模式在失效

传统的业绩管理模式非常简单，主要是下指标、打鸡血、做考核。年初、月初管理者把目标分解给下属；接下来就是开会造势，给下属打鸡血；然后就等待着下属完成目标。完成得好有奖励，完成得不好就处罚。

面对消费升级、竞争加剧的环境，传统的业绩管理模式正逐渐失去效用。

在“下指标”的时候，会发现下属越来越抵触。目标总要经过几轮的讨价还价，才能勉强分解下去。即使分解下去，下属也会用一段时间向管理者证明一件事—你给我的目标太高！

在“打鸡血”的时候，也会遇到下属抵触。管理者在台上声情并茂，激昂澎湃，可台下的下属却昏昏欲睡、无动于衷。

在“做考核”的时候，更会遇到下属抵触—我就这水平，你把我开除了吧。

此类情况经常搞得管理者无可奈何。

二、新型业绩管理模式势在必行

传统的业绩管理模式在失效，那创新的业绩管理模式在哪里？为了帮助管理者更深刻地理解新型业绩管理模式，接下来给大家分享三个我们在咨询和培训中遇到的优秀管理案例。

案例1：员工赋能

王峰是公司市场部新空降的负责人，公司老板对王峰抱以非常高的期望，期待他能带领团队实现业绩倍增。王峰到任之后，仔细分析销售数据，并找各级销售管理者和销售人员进行沟通。经过分析和沟通，他发现有两个关键问题需要立刻解决：一是销售人员不会沟通产品价值，二是销售人员不会回答客户的各种疑问，而这两个问题直接影响了销售转化率。

于是，王峰一方面找几位销售骨干，围绕着“展示产品价值”和“客户异议处理”这两个主题进行了研讨，开发出“标准化产品介绍话术”和“客户异议处理之百问百答”两套工具；另一方面他又找销售内勤专门拍摄了几个客户在使用产品之后工作效率提升的场景。两周之后，他组织市场部门全体成员专门用半天时间把新开发的工具进行训练通关。这次训练不但点燃了销售人员的士气，提升了销售人员的活动量，还将销售转化率提升了30%。

从这个案例中我们可以看到，王峰能迅速提升业绩和团队士气的关键有三点：一是为销售人员找到了突破方向；二是开发了突破方法，设计了突破工具；三是通过训练让大家掌握这些方法和工具。

因此，新型管理首先应该具有赋能的职能，即管理者不仅要订立目标，分解目标，更要帮下属找到堵点在哪儿，从哪儿突破，怎么突破，如何通过训练让下属掌握突破方法。

案例2：团队激励

蔡志是设计一部的经理，在开部门周例会的时候，蔡志向大家公布了下周两个重点设计任务，并介绍了这两个任务是CEO钦点让一部完成，原因是CEO认为一部的设计水平高，尤其有两位专业性强又能带项目的骨干成员。蔡志特别强调CEO希望一部这两位骨干能发挥专业优势，带队完成项目，并说如果这两个任务能在一周内顺利完成，CEO将请大家吃饭。蔡志说完后，就请刚才所说的两位骨干分别承担一个项目，并让他们各自选拔两名人员，组建项目攻关小组。

为了提升大家的工作积极性，蔡志特别在部门公告栏上列出两个小组的项目推进表，每天公布各小组的进度，展开PK。结果这两位骨干充分发挥出自己的经验和团队领导力，带领各自团队你追我赶，最终都提前完成了任务，受到了CEO的嘉奖和公司的一致好评。

通过这个案例我们可以看到，蔡志巧妙地运用了精神激励的方法，把下属的士气充分调动起来。传统的激励方式主要是物质激励，也就是出多少业绩拿多少钱，这种激励方式最大的问题有两点：一是很多管理者忽视下属的精神需求，甚至剥夺了下属精神需求的满足；二是激励滞后，充满不确定性，也就是得干完一年或一个月，才能根据全年或全月的业绩获得业绩奖金。

而现在的年轻人在基础物质需求满足的情况下，对精神满足的需求量大增。而且下属希望激励更加及时，也就是现在干得好，当下就能收获激励。这就好比打猎的激励模式、游戏的激励模式或嗑瓜子的激励模式。奖励虽然不大，但是特别及时，就能增大激励效果。

因此，管理者必须学会更加及时的精神激励方法。

案例3：执行管控

张鹏是刚刚被提拔的业务管理者，新官上任既兴奋又紧张，希望自己能尽快找到提升业绩的方法。他梳理了整个流程，发现最大的问题就是下属执行力不够强。公司规定了销售人员每周每天必达成的指标，销售人员既不重视也不执行。于是张鹏和几位核心骨干一起研讨，公司规定的指标清单中，哪些是最关键的指标。

经过讨论，大家一致认为每天是否能找到5条销售线索，见到1个目标客户是最关键的指标。于是张鹏就和几位核心骨干约定，从第二天开始，部门全员每天每人找5条线索，见1个目标客户。大家相互监督，谁要是没有完成当日“5-1”指标，谁就给大家发红包。从第二天开始，先是几位骨干的关键活动量比以前直接翻了一番，在管理者和骨干的影响下，其他员工也纷纷确保了每天“5-1”指标量，结果张亮部门的业绩当月就实现了倍增。

从这个案例中我们可以看出，张鹏不仅注重结果管理，更加注重过程管理。他把过程的活动量指标确定下来，并和全员达成共识，再通过承诺对赌的方式坚持推进，最后实现业绩增加。

通过上述三个案例的分析，我们可以看出创新管理模式要求管理者能够设定科学的目标，找出突破的方法，制订有效的计划，训练下属的技能，激励下属士气，管控下属的执行，促进团队的成长。

简单来说，传统的业绩管理模式是上级简单，下级复杂；而新型的业绩管理模式是上级复杂，下级简单。

三、提升业绩的新型管理模式

在结合经典管理理论和卓越管理实践的基础上，我们总结出一套提升业绩的方法论体系—业绩倍增罗盘。“业绩倍增罗盘”由六大模块十七个解决方案所组成，这套方法论体系经过100多个“业绩提升项目”的检验，证明可以快速、有效、简单地提升团队业绩。

模块一：突破

管理者在业绩倍增之前，首先要找到突破口，设定突破目标，设计出突破流程。在这个模块中，管理者要学会价值链分析法、决策模型、目标设定计划、经验萃取等方法。

模块二：计划

有了基础策略后，管理者就要制订详细的业绩倍增计划并与全员达成深度共识。在这个模块中，管理者要学会OGSM法、计划研讨会、业务启动会和小组启动会等方法。

模块三：训练

在制订和共识计划之后，就要通过科学训练，让下属掌握突破的新方法。在这个模块中，管理者要学会模拟训练和实战训练等方法。

模块四：激励

为组织赋能之后，就要通过有效激励，激发下属的工作动力。在这个模块中，管理者要学会各类竞赛激励的设计、宣导、跟进和表彰方法。

模块五：管控

一流的计划配上一流的执行，才能出现一流的结果。在这个模块中，管理者要学会设立前置管控点、“三每三对照”、数据管理、走动管理和组织管理会议等方法。

模块六：精进

要想业绩持续提升，团队就得持续成长；团队要想持续成长，管理者就要营造良好的学习氛围。在这个模块中，管理者要学会难题研讨、团队分享、组织评议和总结复盘等方法。

咨询公司应对疫情的案例分析

新冠疫情期间，很多管理者茫然不知所措，但赵信是个例外。赵信是一家管理咨询培训公司的培训事业部负责人，他在大年初三时就意识到这场疫情可能是场持久战。在这场疫情期间，他的事业部业务必将受到巨大影响：由于客户采取封闭隔离，正在进行的项目停滞；一些客户可能倒闭，很多尾款无法收回；新客户开发停止，业务来源中断。

于是他迅速定下三个方向：一是稳定客户，通过远程在线的方式，尽最大可能给老客户提供服务，目的是留住客户；二是探索转型，开发在线培训的平台与产品，提升培训师的在线培训能力；三是全力开发未受疫情影响的新客户。围绕着这三大战略，迅速制定了六大核心任务和对应的OKR指标。战略制定之后，事业部各团队分头开会研讨各自目标的达成路径，并制订各自的行动计划。

正月初七的时候，培训师团队就已经找到了在线培训的平台提供商，并谈成了免费一年使用的合约。正月初十的时候，首批在线培训课程上线测试，同时销售团队开发出数百个新的企业客户。正月十五的时候，一门又一门专业而又具有实操性的在线直播课程陆续推出，听课客户数量每日剧增，好评如潮，并实现了从免费公益课程到收费课程的顺利过渡。二月、三月间，第一周在线培训收入10万，第二周收入15万，第三周收入27万，到了第四周收入超过50万。销售团队利用在线营销的方式，全面开发未受疫情影响的新行业，并成功开发出四大行业的500多个客户资源。

为了让大家适应在线办公的节奏，后援团队特别请了专家进行培训指导，迅速提升了在线办公、在线会议和在线管理的效率。同时后援团队还请专家为培训师培训在线培训的技巧，为销售团队培训线上销售的秘诀，提升大家的线上工作能力。各团队每天都抽出一小时时间，分享经验，研讨难题。每周都会有两小时进行工作评议和总结复盘。

疫情期间，赵信事业部的员工不但没有茫然，没有怠工，反而对于疫情之后的业务充满期待。

问题1：赵信在疫情期间用了什么方法，让事业部的业务正常运营？

问题2：赵信的做法对你的管理有什么启示？