第二节 组织行为学的发展轨迹

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。从关注生产到关注组织中的人，是管理认识上的一次质变。组织行为学的产生标志着管理从以“事”为中心转变为以“人”为中心；从对“纪律”的强调发展到对“行为”的研究；从“监督”式管理发展到“激励”式管理；从“专权制”发展到“参与制”。[5]以下我们将了解对组织行为学的产生起影响和推动作用的管理理论。从管理理论的演变中可以进一步认识组织行为学的发展轨迹和重要意义。

一、科学管理理论

科学管理理论是20世纪初期产生于美国的第一批管理理论。它着重关注个体劳动者工作效率的提高。科学管理理论的代表人物有泰勒（Taylor）、吉尔布雷斯（Gilbreth）夫妇、甘特（Gantt）等。

泰勒是科学管理理论的领军人物。表1—1列出了泰勒在其代表作《科学管理原理》（1911年）中提出的、有助于提高生产效率的六条科学管理原则及相应的管理者的责任。

表1—1 泰勒的科学管理原则[6]

泰勒认为，为每项工作寻找“最佳操作方法”是组织赢利的唯一保障。管理者有责任向员工传授相关技能，并实施恰当的奖惩措施以确保最佳操作方法的运用。

科学管理原则大大促进了工作专业化与生产效率的提高，并得到了众多管理学家的支持与追随。如吉尔布雷斯夫妇对动作研究和工作简化进行了深入探讨，甘特提出了“计件奖励工资制”及用线条表示的计划图表“甘特图”，这些都为科学管理理论的发展做出了贡献。

二、古典组织理论

同一时期还出现了另一种管理理论，这就是以韦伯（Weber）、法约尔（Fayol）、厄威克（Urwick）为代表的组织管理理论，又称古典组织理论。如果说科学管理研究的是如何提高个体生产效率，古典组织理论则关注如何将大量员工和管理者组成最有效的整体结构。

韦伯是三人之中最著名的学者。他的主要贡献在于提出了“理想的行政组织体系”。在韦伯眼中，这一体系综合了逻辑、理性和效率，能够适用于所有的社会组织。表1—2归纳了韦伯的理想行政组织体系的主要特点。

表1—2 理想行政组织的特点[7]

法约尔的贡献主要体现在对管理职能的划分和对管理原则的归纳上，他也因此被认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家；厄威克将科学管理理论与组织管理理论综合为一体，认为管理过程主要由计划、组织和控制三个职能构成，并提出了与这三个职能相对应的预测、协调和指挥原则。

三、行为科学理论

科学管理理论和古典组织理论关注理性、效率和标准化，但忽视了个人和群体在组织中的角色。20世纪20—30年代，管理者对工作场所及个体行为的观点开始发生转变，一系列重要研究的出现最终催生了组织行为学这一学科。

（一）霍桑实验

霍桑实验（Hawthorne studies）是1924—1932年在美国西方电气公司的霍桑工厂里所进行的一系列实验。哈佛大学心理学教授梅奥（Mayo）从1929年开始主持这项研究。表1—3总结了霍桑实验的三个主要阶段。

表1—3 霍桑试验[8]

梅奥总结了霍桑实验的结果，写成《工业文明中人的问题》一书，书中阐述了全新的人际关系学说，对严格效率导向的科学管理理论与古典组织理论提出了质疑。以此为起点，学者开展了员工工作满意、员工激励等方面的一系列研究。

（二）人际关系运动

人际关系运动（human relations movement）是霍桑试验的结果，它强调员工的行为主要取决于工作场所的社会环境，激励更多地来自于社会需要而非经济需要，满意的员工工作更努力。

麦格雷戈（McGregor）在他的经典著作《管理的人性方面》中，提出管理者看待员工人性的两种观点，分别用X理论和Y理论表示，如表1—4所示。

表1—4 X理论和Y理论[9]

此外，马斯洛（Maslow）的需要层次理论、赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论等都对早期组织行为学，尤其对个体和群体层面的研究产生了重大的影响。

四、开放系统理论

20世纪60年代开放系统理论的提出，促使人际关系和行为科学研究扩展到了组织生存与发展领域。开放系统理论认为，组织是由相互联系的不同子系统构成的统一体；组织是开放的，组织与环境之间具有持续的相互作用。

这一领域代表性的学者有卡茨（Katz）、卡恩（Kahn）、艾莫瑞（Emery）等。图1—2描述了开放系统理论的基本模型。

图1—2 开放系统理论的基本模型

如图1-2所示，组织从环境中获得4种输入：物料、人员、财务、信息，并通过生产过程和管理过程将这些输入进行组合和转换后，以产品和服务、利润或亏损、员工行为等形式返回环境。下一步，系统会接受环境对这些输出的反馈，并做出反应。

以中石化（Sinopec Group）为例，在输入阶段，公司通过各种途径从世界各地招收员工、采购原油、配置设施，并收集关于石油供应、钻探地调查、销售预测等方面的信息；接着，经过复杂的开采、炼制和其他过程，所有这些输入被转化成汽油、柴油、润滑油等产品，并通过装箱、运输出售给顾客；同时，公司的经营状况会以信息、税收、投资、股利的形式进入环境；环境会对这些输出做出反馈，并影响该公司未来的输入。

除了开放系统理论外，情境理论也从组织要素之间及组织与环境之间的相互关系出发理解组织行为。情境理论认为，由于人类行为和组织环境的复杂性，并不存在普遍适用的领导方法与管理行为，组织必须针对不同的具体情境做出不同的反应。情境理论尤其适用于激励、领导和组织结构设计等领域。

五、新趋势：积极组织行为学

在过去的半个多世纪里，心理学的研究多采用消极模式，偏重对人类意识与行为的病理研究。近年来美国心理学界兴起的“积极心理学”则利用目前较为先进的心理学实验方法与测量手段，研究人类的力量、品质、美德等积极方面，其研究对象则面向普通人。它要求心理学家用一种更开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力。塞利格曼（Seligman）和克森特米哈伊（Csikszentmihalyi）两位学者描述了三个操作层面上的积极心理结果，如表1—5所示。

表1—5 不同操作层面上的积极心理结果[10]

通过研究上述结果及其发生过程，增加这些结果在现代社会中出现的频率，是积极心理学的最终目的。

相应地，积极组织行为学的观点为管理及组织行为的研究提供了新的视角。鲁森斯（Luthans）认为，积极组织行为学的观点综合了人力资源及心理能力两方面的理论和实践成果，对提高个体绩效的研究意义重大。鲁桑斯还总结了未来积极组织行为学领域内有待深入的五个核心领域（CHOSE）：

（1）自信/自我效能（confidence）：个体对自己能在特定情境下完成任务的自信程度。

（2）希望（hope）：设定目标，决定如何实施，并进行自我激励。

（3）乐观（optimism）：期待积极的结果，并感受随之而来的快乐、坚持与成功。

（4）主观幸福感（subjective well-being）：积极评价人生，并对成就感到满意。

（5）情感调适（emotional adjustment）：认识并管理自己和他人的情绪，有自知之明，能够体会他人的感受并掌握一定的社交技能。

目前，积极组织行为学的研究已发展出积极情感与组织变革、工作积极意义、道德与组织、成员绩效等多个不同方向。更多地关注组织与管理实践背景下人类行为的健康发展，这正是积极组织行为学的价值和前景所在。