第1章　对做事缓慢的下属可以这么讲

01　不留下属加班，让他按时回家，结果工作没完成，没办法从根本上解决问题
关键在于让下属在次日追上落下的工作

将工作分段，让下属下班

为剩下的工作设立处理标准，让下属下班

2019年4月日本开始实施《劳动方式改革相关法案》，规定了大企业员工的加班时间有“附带惩罚的上限”。该规定从2020年4月起在日本中小企业施行。

为防止劳动者出现“过劳死”之类的问题，国家设立了加班时间上限，规定企业员工一个月的加班时间不得超过45小时，一年不得超过360小时；即使在业务繁忙的时期，员工一个月的加班时间也不得超过100小时，一年累计不得超过720小时（适用于繁忙期条款的时间一年不得超过6个月）。假如超过上限，企业将面临刑事处罚。

在该规定施行前，有的企业已然开始提倡员工按时下班。因为过度加班往往会给员工次日的工作表现带来不良影响。

下属C临到下班仍然没有完成工作，主管A好心地对他说：“今天就干到这里吧，你可以明天再做。”（×）

现在提倡按时下班，管理者不能强行要求员工加班。

但是，不少管理者虽然嘴上说“早点回家吧”，心里却在“做出成果”和“让员工按时下班”之间踌躇。

怎样讲话才能让下属在次日追回落下的工作，使工作进度恢复正常？

思维模式从“到此为止”转为“从现在开始”

我介绍一下芝加哥大学心理学家明约翰·库和阿尔雷多·菲休巴克的研究成果。

他们将即将参加重要考试的大学生分为两组，告诉1组“还有52%的考试内容需要记”，告诉2组“你们已经记住了48%的考试内容”。

结果，1组的积极性远远高于2组。

在“到此为止”的思维模式中，人们关注的焦点落在“完成了多少”上，实验表明，2组的实验者关注的是“已经记住了48%”。

而另一边，“从现在开始”的思维模式关注的焦点是“还有多少需要完成”。

实验表明，“从现在开始”的思维模式使人关注未来，工作表现明显更佳。相反，“到此为止”的思维模式容易令人变得散漫。

在前面的案例中，主管A告诉下属C“今天就干到这里吧，你可以明天再做”，本意是想让下属早点回家，却令下属陷入“到此为止”的思维模式当中。因此，C在脑中收到的是“今天的工作做到这里就没问题了”。

次日，C虽然继续做昨天的工作，可问题在于他不会做出任何改变。他既不会设法加快工作节奏，也不会琢磨自己的做事方法，工作表现必然不佳。正是A说的话让C陷入“到此为止”的思维模式当中，使C产生“维持现状也没关系”的错觉。

因此，要想改善下属次日的工作表现，管理者必须将其视角引导至“从现在开始”的思维上来，可以在临下班时对下属说“今天干到这里，在下班前用5分钟一起思考一下明天怎么安排吧”（〇），利用这5分钟时间请下属对工作做出反思。

“按照当下的状态做到这里，还剩下这么多工作，明天怎么追回落下的进度呢？”用这种方式，管理者可以启发下属采用“从现在开始”的思维思考。

此外，假如管理者在下属的既有工作中发现可取的工作方法，不妨告诉下属“从明天起用这个办法干”。

次日下属将基于前一天与上司沟通的改进方式处理剩下的工作，工作表现自然就会改善。

在一天工作结束之前让下属进行反思

在一天工作结束之际，让下属对自己的工作进行反思，思考第二天“如何改善”，能获得明显的效果。不论工作进度是否落后，从利于开展次日工作的角度来看，“从现在开始”的思维模式也颇具成效。

采用这种方式，能够有效地将下属次日早上迟迟无法启动“发动机”及进入工作状态而导致的时间损耗压缩到最小限度，促使下属保持与前一天工作结束时相同的状态。

在进一步增强对加班的限制的今天，具备“从现在开始”的意识，审视一天的收获，将从中学到的东西灵活运用于次日的工作，这种做法将会直接带来下属的成长。

不过，在此需要注意的是，不要让下属花太多工夫在汇报上。反思工作的时间必须控制在5分钟内，否则下属难以坚持。

反思的重点集中在两个方面：一是对当天工作进行反省，寻找启发，如“今天时间没控制好的主要原因是什么”“今天有哪些事所用的时间超出了计划”；二是思考第二天如何利用好所总结的经验，如“明天开始希望用什么方式工作”“明天开始在哪些方面进行改进”。

通过类似的自问自答，下属会逐渐养成时间管理意识与时刻思考、改进的习惯。偶尔管理者也可以按照上面的方式向下属提问。

采用这种方式，下属次日的工作可以无缝开展，速度也会大为提升，最后逐渐做到无须加班也能完成更多的工作量。

重点

让下属在一天工作结束之前，思考“次日如何开展工作”，以便其工作方法逐渐发生变化。