13　双方协商一致签订的固定期限劳动合同是否具有对抗无固定期限劳动合同的法律效力——葛东芳诉北京宏悦顺化工厂劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市房山区人民法院(2013)房民初字第7379号民事判决书

2.案由:劳动争议纠纷

3.当事人

原告:葛东芳

被告:北京宏悦顺化工厂

【基本案情】

原告葛东芳于1996年3月18日入职被告北京宏悦顺化工厂做操作工，双方曾先后于2004年、2008年和2010年三次签订固定期限劳动合同，最后一份合同于2013年1月16日到期。且自2008年签订劳动合同时起，葛东芳已在北京宏悦顺化工厂工作满十年。2012年12月11日，北京宏悦顺化工厂以双方签订的劳动合同将期限届满、单位决定不再续签为由，提前30日通知葛东芳解除劳动合同，并支付葛东芳解除劳动关系经济补偿金9900元。2012年12月31日，葛东芳签字领取该经济补偿金并确认将劳动关系转出。

2012年1月至8月，葛东芳工作时间采用倒班制，每上两班12小时后休息24小时;2012年9月至12月，葛东芳工作时间采用标准工时制，且双休日正常上班。2012年6月至2013年1月期间，北京宏悦顺化工厂间断性安排葛东芳放假36天。放假期间，北京宏悦顺化工厂按照葛东芳全勤足额支付其工资。除此之外，北京宏悦顺化工厂仍存在未为葛东芳连续缴纳社会保险、未足额发放加班工资的情况。后葛东芳经仲裁后诉至法院，请求法院判令原被告双方自1996年3月18日至2013年1月16日存在劳动关系，并判令被告支付原告:1.2008年1月至2013年1月未签无固定期限劳动合同双倍工资76524元;2.2012年9月至2012年12月双休日加班工资3972元;3.2012年1月至2012年8月延时加班工资6331元;4.2008年1月至2013年1月未休带薪年休假工资报酬8797元;5.解除劳动关系经济补偿金2600元。

【案件焦点】

本案的争议焦点为自2008年起，原告葛东芳已在被告北京宏悦顺化工厂连续工作满十年，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，其后双方订立并履行的固定期限劳动合同是否合法有效，北京宏悦顺化工厂能否以到期为由终止双方劳动关系。

【法院裁判要旨】

北京市房山区人民法院经审理认为:原告葛东芳在与北京宏悦顺化工厂于2008 年1月1日签订书面劳动合同书时，原告葛东芳已在北京宏悦顺化工厂连续工作超过十年，符合应签订无固定期限劳动合同的法定条件，但双方再次订立了固定期限的劳动合同。双方协商一致签订的书面劳动合同属双方真实意思表示，已经达成签订固定期限劳动合同的合意，因此，对于双方两次签订的期限为2008年至2013年的固定期限劳动合同，法院依法予以认定。双方劳动合同到期后，北京宏悦顺化工厂在支付经济补偿金的条件下，可以适用到期终止。

根据个人的实际工作时间核算，葛东芳工作期间存在延时加班和休息日加班的情况，北京宏悦顺化工厂应依法支付加班工资，且在职期间，北京宏悦顺化工厂未安排葛东芳休带薪年休假，应依法支付未休带薪年休假工资。

北京市房山区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出如下判决:

一、确认原告葛东芳与被告北京宏悦顺化工厂于一九九六年三月十八日至二○一三年一月十六日存在劳动关系。

二、被告北京宏悦顺化工厂于本判决生效后十日内支付原告葛东芳二○一二年一月至二○一二年八月延时加班工资三千零四十一元三角八分、二○一二年九月至二○一二年十二月双休日加班工资九百九十三元一角。

三、被告北京宏悦顺化工厂于本判决生效后十日内支付原告葛东芳二○一二年带薪年休假工资一千六百五十五元一角七分。

四、驳回原告葛东芳的其他诉讼请求。

【法官后语】

无固定期限劳动合同作为劳动法律的一项基本制度，逐渐受到日益广泛的关注。一方面，源于该制度具有持续性、全面性保护劳动者权益的特征，另一方面，该制度对于作为用人方的企业、团体、部门而言，也提供了稳定劳动力、增加培训投入、系统规划生产经营的可能。然而，囿于我国劳动法律制度的不尽完善，无固定期限劳动合同制度的适用在理论和实践层面，均存在些许不同的观点和声音。例如，本案中关于双方协商一致签订的固定期限劳动合同是否具有对抗无固定期限劳动合同的法律效力的争论，即属劳动法理论有待明确的问题之一。

通常认为，劳动合同不同于完全意义上的民事合同，为弥补劳资双方权利、地位上“强资本弱劳动”的天然差异，劳动合同的订立、履行、变更、解除等一系列合同行为，须首先遵循劳动法上的倾向性保护劳动者、国家政策适度干预等原则，可以说，劳动合同一定程度上具有社会法的属性。

依据我国《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。可见，当相关条件完全具备时，劳动合同的社会法强制性开始发挥作用，订立无固定期限劳动合同将是一种必然的结果而非或然的选择。那么，劳动合同的此种特殊属性是否能够完全排除传统合同制度所依从的合同平等、契约自由原则呢。

笔者认为，劳动合同再特殊，劳动合同立法再体现制度个性，劳动合同也仍然是合同，《劳动合同法》也不能否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间。劳动合同关系的私域性决定了公共意志不能越俎代庖、包揽一切。因此，当劳动者在用人单位工作满十年且双方继续订立劳动合同、保持劳动关系时，仍然存在以固定期限劳动合同取代无固定期限劳动合同的可能，此种情形应为订立无固定期限劳动合同的例外，即双方协商一致，基于自由意愿而订立固定期限劳动合同，本案即属于此种例外情形。虽然劳动者嗣后主张当时未经协商、应订立无固定期限劳动合同，但其签订合同时系属自愿，且合同已实际履行完毕，其后继履行行为应视为对合同的认可，固定期限劳动合同合法有效。同时，法律赋予劳动者无固定期限劳动合同的订立选择权，已是对劳动者权益的倾向性保护，此种选择应为限定在特殊节点上的特定权利，不得无限度使用。因此，劳动者在工作满十年时选择订立固定期限劳动合同，或两次签订固定期限劳动合同后，继续订立固定期限劳动合同的，均为放弃了无固定期限劳动合同的订立选择权，不得事后再为主张。

编写人:北京市房山区人民法院　马艳佳