第一章 总则
第一条【立法宗旨】[1]
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
注解
劳动合同又称“劳动契约”、“劳动协议”，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务签订的书面协议。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动合同关系的重要依据，也是双方当事人明确各自权利与义务的基本形式。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
应用
1.法律规定的解决劳动争议的途径主要有哪些
根据《劳动争议调解仲裁法》第4条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第5条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。第9条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
所以根据《劳动争议调解仲裁法》第4条、第5条、第9条的规定，发生劳动争议后，可以通过协商、调解、仲裁和诉讼四种途径解决劳动争议，除此之外，还可以向有关部门投诉，要求有关部门依法处理。
需要注意的是，在这些解决劳动争议的途径中，提起诉讼必须以先进行仲裁为前提条件，但是对用人单位来说，根据《劳动争议调解仲裁法》第47条进行的仲裁裁决为终局裁决，用人单位不服的不得起诉，只能根据该法的第48条规定向人民法院申请撤销裁决。
配套
《劳动法》第1、16条；《劳动争议调解仲裁法》第4、5、9条
第二条【适用范围】
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
应用
2.不属于《劳动合同法》适用范围的劳动关系有哪些
（1）国家机关与公务员之间形成的劳动关系；
（2）按照公务员制度执行的事业单位和社会团体与其工作人员之间形成的关系；
（3）未实行聘任制的事业单位与其在编人员之间形成的关系；
（4）军队与现役军人之间形成的关系；
（5）农村集体经济组织与农业劳动者之间形成的关系；
（6）雇主与家庭保姆之间形成的雇佣关系；
（7）法律法规规定的其他雇佣关系。
3.离退休人员再次被聘用之时，是否需要签订书面劳动合同
根据劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议。但该书面协议与劳动合同应有所差别，如双方发生纠纷，其性质亦应按雇佣关系处理，而不能按劳动合同关系进行处理。在书面协议内，应明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
4.用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同的，该劳动合同是否是合法有效的
即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。（《最高人民法院公报》2010年第6辑：郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案）
5.一方为非个体工商户的另一方提供劳务，另一方给付其报酬，他们之间形成的是雇佣法律关系，还是劳动法律关系
劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第1条解释：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，不能作为劳动法律关系的主体。一方为非个体工商户的另一方提供劳务，另一方给付其报酬，他们之间形成的是雇佣法律关系，属人民法院主管范围，劳动仲裁不是必经程序。（《最高人民法院公报》2001年第1期：陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案）
配套
《劳动法》第2条；《劳动合同法实施条例》第3、4条；《劳动部实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》一、二；《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》一；《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1-3条
第三条【基本原则】
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
应用
6.劳动合同的签订过程一般有哪些步骤
在日常工作中，劳动合同的订立可以经过以下几个步骤：
提出劳动合同草案。一般情况下，劳动合同文本由用人单位提供，因为用人单位作为一级社会经济组织，较之劳动者个人更有条件了解和掌握国家有关法律法规，并依据自己生产经营需要和特点提出相关的劳动合同条款。也可由被招劳动者与用人单位方面的代表直接协商、共同起草。
劳动合同草案提出后，双方进行协商。根据《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动者和用人单位双方必须如实地向对方介绍有关情况，提出自己的意见和要求，还可以就双方感兴趣的其他问题进行协商和约定。在双方经过充分协商达成一致意见的基础上，根据《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，由用人单位与劳动者本人在劳动合同书上正式签名盖章，至此完成了劳动合同的签订过程。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第3条第2款也同样规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
配套
《劳动法》第17条；《劳动合同法实施条例》第3条
第四条【规章制度】
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
注解
用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则。主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示，有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知道，以便遵守执行。
应用
7.企业在制定规章制度过程中应该注意哪些问题
企业在实际操作过程中，经常会使用规章制度，但往往忽视用规章制度预防劳动争议的重要性，认为规章制度只是引导企业管理员工的手段，而没有进一步发现规章制度合法性及合理性是企业劳动争议处理的关键因素。企业在制定规章制度过程中，应特别注意以下几点：
（1）规章制度的规定要符合法律规定。
规章制度作为企业管理员工的重要规则文件，自然涉及员工的劳动权利义务，所以也必然受到劳动立法的调整。企业在制定规章制度的时候，务必注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此处理员工，员工反而能基于此而解除劳动合同。比如，企业不能规定女职工在职期间不能结婚和怀孕，不能规定员工请产假扣除工资，不能规定上班时间不能上洗手间等，这些违反法律、法规规定的制度不具有适用上的效力。
（2）规章制度的规定要具有公平合理性。
《劳动合同法》规定，员工严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。但是对于严重违反规章制度的理解，有两重判断：一是员工行为严重违反规章制度；二是规章制度本身应具有合理性。此种合理性应该从每个企业的具体实际、岗位特征、职务因素和员工表现等一系列具体情况来作具体分析。比如对于一般企业而言，规章制度规定抽烟一次属于严重违纪太严苛有失公平，但对于化工企业这样的规定则不能说没有合理性。对于偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。
（3）规章制度的规定应符合法定的程序。
与劳动合同生效要件不同的是，规章制度之所以能够适用于劳动者，是因为规章制度通过某种形式公示或直接告知了劳动者本人。同时，《劳动合同法》还规定，涉及员工切身利益的规章制度还应当经过民主程序，所以规章制度在法定程序上需要经历民主程序和公示程序两个步骤。两个步骤中缺少任何一个，规章制度的效力就可能会受到程序法上的制约。
配套
《劳动法》第4、8条；《工会法》第38条；《公司法》第18条；《全民所有制工业企业职工代表大会条例》；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条
第五条【协调劳动关系三方机制】
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
注解
“三方性原则”是劳动法律关系中非常特殊的原则，是有别于其他法律的明显特征。准确把握“三方性原则”对协调劳动关系有着非常重要的意义。
三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。
（1）政府代表。《工会法》中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。
（2）企业组织代表。改革开放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是由中国企业联合会作为企业方代表。
（3）职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围，因此，代表职工参加三方机制的是各级地方总工会和全国总工会。
配套
《工会法》第34条
第六条【集体协商机制】
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
注解
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。维护职工合法权益是工会的基本职责。根据《工会法》的规定，工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。按照《劳动法》、《工会法》等法律规定，各级工会组织享有广泛的权利，如在参与民主管理、集体合同和帮助、指导和监督劳动合同的订立、履行、解除或者终止以及监督劳动安全卫生法律法规的落实和解决劳动争议等。这些权利行使的主要目的，是为了维护职工的合同权益。因此，工会的这些权利也是工会的职责。
集体协商机制是工会作为职工方代表与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。《工会法》规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。企业工会与用人单位建立集体协商机制，定期或不定期地就上述事项进行平等协商，经协商达成一致意见的，工会一方应当向职工传达，要求职工遵守执行；企业方也应当按照协商结果执行。
配套
《劳动法》第7、30、88条；《公司法》第18条；《工会法》第20条；《安全生产法》第7、57条
[1]条文主旨为编者所加，下同。