第一章总则_中华人民共和国劳动合同法：案例注释版（第二版）-QQ阅读男生玄幻网

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第一章　总　则

第一条　【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

案例1

因职业病退出劳动岗位但保持劳动关系的劳动者仍应享有职工福利待遇(广西壮族自治区资源县人民法院〔2008〕资民初字第176号)

原告胡某系被告资源县甲矿单位职工，因患职业病，2007年5月10日被桂林市劳动能力鉴定委员会鉴定劳动功能障碍四级。2008年1月1日接到被告的通知，原告于当日退出了工作岗位。被告自2008年2月至4月发给了本单位职工福利共计4500元，“五一”发给单位每位职工劳动文娱活动费500元，被告在发放上述费用时没有将原告列入本单位名册内。被告辩称:1.原告诉称被告2008年2月至4月发给职工福利费理由不足，该福利费实际上是被告按年初既定总体经营方案执行的在岗职工工资和岗位效益资金。2.原告称应补发给其2008年“五一”劳动节文娱活动费理由不能成立。为了激发在岗职工的劳动积极性，被告组织邀请在岗职工开展一次文娱活动，本次活动仅限于在岗职工，非在岗职工不在邀请之列。按照资源县劳动争议仲裁委裁决书内容:被告已一次性支付了原告伤残补助金不足部分，并按月支付伤残津贴，为原告交纳了各种保险，既然原告退出工作岗位，就意味着不再参加单位生产经营活动，不用承担企业生产的劳动风险。

法院认为，奖金应属在职职工工资总额的组成部分，属支付给职工超额劳动报酬。不属单位发放给职工的福利范围。故本院对原告这一诉请不予支持。原告作为劳动者与被告保留劳动关系在被告组织“五一”活动享有参加的权利，故被告发给参与这一活动在岗职工费用原告也应享有，这也应视为劳动者福利待遇。因此，被告应支付原告500元“五一”活动费用。

综上所述，因患职业病而退出岗位的劳动者，只要其与用人单位仍保持劳动关系，就能够平等的得到员工福利，该福利不应当以实际参加劳动为前提。当然，对于专门针对在岗职工发放的岗位资金，已退出岗位的劳动者不应享有。

案例2

普通劳动者需实际参加劳动才能获得工资等待遇(河南省洛阳市中级人民法院〔2008〕洛民终字第781号)

何某原为某轴承事业部总经理。2004年底，某轴承事业部与某集团公司合资成立L公司，何某所在的某轴承事业部被整体划归L公司，何某被聘为行政第一负责人。2005年3月何某与L公司签订了无固定期限劳动合同。2005年6月14日，何某因涉嫌非法经营同类营业罪被洛阳市公安局嵩山分局刑事拘留，2005年7月8日被取保候审，2006年2月13日，嵩山分局作出了解除何某取保候审的决定，但何某一直未回单位上班。2005年10月24日，L公司下发人劳解字(2005)006号文件，解除与何某的劳动合同。何某遂起诉要求L公司支付其工资及各项福利待遇。何某诉称:没有上班是因为公司不给安置工作造成的，我本人没有过错不应承担任何责任。L公司辩称:1.何某在取保候审后就没有到单位上班，并在单位通知其解除劳动关系后，在劳动部门办理了失业手续。2.何某在2005年就知道单位与其解除劳动关系，而其在2007年1月才提出劳动仲裁已超仲裁时效。

法院审理后认为，L公司在何某取保候审期间对何某作出的《关于解除何某同志劳动合同的决定》及《关于解除李某等八位同志劳动合同的通知》均未书面送达何某本人，何某主张权利之日并未超过仲裁时效。L公司主张何某已在劳动部门办理了相关手续证明何某在2005年12月就知道双方已解除劳动关系，由于L公司在诉讼期间未向本院提交相关有效证据证明是何某本人办理的，因此，L公司称本案已超仲裁时效的诉讼请求本院不予支持。何某主张双方未消除劳动关系，L轴承公司应补发工资及补交医疗保险金、养老保险金等费用，由于何某在解除取保候审以后并未在L公司上班，现何某要求补发工资及其他福利待遇理由不足，法院不予支持。

综上所述，在普通的劳动关系中，工资和其他劳动福利是以劳动实际发生为前提的。根据权利义务对等原则，虽然存在劳动关系，但是劳动者没有实际履行劳动义务，其要求的工资和福利不可能被法院所支持。劳动者不能只享受权利，不履行义务。

●相关规定

《劳动法》1

第二条　【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

案例3

临时用工关系的确认及其法律后果(广东省佛山市中级人民法院〔2008〕佛中法民一终字第682号)

2006年7月底，被告张某承揽某家用电器厂的维修工程后，雇请了原告黄某等人进行施工。同年8月11日15时许，原告在屋顶施工时，因瓦块断裂而从5米高的屋顶摔下受伤，后被送某大学附属第二医院治疗。原告出院后曾先后分别以某家用电器厂、张某为用工主体，向佛山市顺德区劳动和社会保障局申请工伤认定，该局均以上述主体在佛山市顺德区内没有进行工商登记为由而不予受理黄某不服，遂诉至法院。

法院认为，原告黄某受被告张某雇请，在从事雇佣活动中受伤，依法应由作为雇主的张某承担人身损害赔偿责任。原告认为被告张某是未经依法登记、备案的用工主体，双方存在事实上的劳动关系，原告所受损害应依照劳动和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的有关规定进行赔偿理据不足。首先，黄某并未举证证实张某确以“张某铁制品加工店”的名义从事招工或生产经营活动，亦未举证证实张某有固定的经营场所，并制定了劳动管理方面的规章制度等;其次，从劳动管理部门对黄某及李某、吴某所作的调查笔录内容来看，可知张某与黄某之间的用工关系是临时性的，以完成某项劳务活动为目的，且期限较短，不具有长期、持续、稳定的劳动关系特征。故法院认定双方当事人之间属于雇佣关系而非事实劳动关系。

综上所述，从《工伤保险条例》第63条及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条的规定看，非法用工单位伤亡人员就赔偿数额与用工单位发生的争议属劳动争议，故原告要求按劳动争议进行赔偿的前提是双方存在劳动关系。本案中，原、被告双方没有签订书面劳动合同，从吴某、李某等人的证言及原告本人在接受佛山市顺德区龙江镇劳动管理所的调查时，均反映被告张某只是一名没有进行工商登记的承接维修工程的私人雇主，承接工程再雇请原告等人施工，从中可以看出双方是一种临时性的雇佣关系，没有证据证实被告作为用工主体有固定的生产经营场所，亦没有证据证实被告按照用人单位的规章制度对原告进行了相关劳动管理及双方存在隶属关系，故双方之间的关系并非事实劳动关系。据此，原告所受伤害应按照一般人身损害请求雇主张某予以赔偿。

案例4

当事人请求法律保护自己权益的方式必须符合法律规定(重庆市第五中级人民法院〔2007〕五中民终字第1494号)

曾某于1979年进入甲公司工作。1997年12月，曾某下岗，曾某与某公司未签订书面下岗协议。其后，曾某未再到单位上班，亦未在单位享受任何福利待遇。1998年9月18日，某公司及某公司工会委员会联合作出《渝中区某司职代会关于职工下岗分流实行“自谋出路”的决定》，其中载明有如下内容:……3月18日行政办公会决定，企业停业整合，职工留守10人，清理资产，其余全部下岗。为了贯彻渝委办发〔1998〕18号文精神，下岗职工自谋出路，企业对下岗职工保留工职，只负责职工养老保险应交的企业部分，个人部分由职工自己交付，企业不发职工生活费，也无医疗报销，但职工死亡待遇按国家现行政策参照办理。2006年6、7月份，某公司通知曾某到公司办理退休手续，办理过程中，由于曾某不同意承担应由其个人承担的社会保险费，故某公司未为其办理妥当退休手续。2006年11月8日，曾某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决被申请人某公司办理申请人曾某的退休手续和所享有的福利待遇。劳动争议仲裁委员会认为:1.申诉人关于办理退休手续的请求，不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。2.申诉人关于退休待遇的请求，已超过《劳动法》第82条所规定的申诉时效。乃于2006年11月10日以渝中劳仲不字(2006)第359号《不予受理案件通知书》作出不予受理的决定。曾某不服此决定，遂向法院起诉。

法院认为，企业没有为职工办理基本养老保险、基本医疗保险和失业保险登记并按时依法缴纳社会保险费的行为属于社会保险费征缴中的违法行为，并不属于企业与职工之间的劳动争议，应当由劳动社会保障部门进行处理。劳动者认为用人单位没有依照法规规定为其办理社会保险登记并按时依法缴纳社会保险费的，可以向当地劳动保障行政管理部门举报或者申诉。故对原告要求由被告为其缴纳社会基本养老保险费、医疗保险费和失业保险费的争议不作处理。关于原告要求被告支付其从1997年12月29日起至2006年7月止的下岗工资每月210元的请求。本案中，因原告下岗后即未再到单位上班，并未提供正常的劳动，且原告在离岗时与用人单位之间就下岗工资的问题并无约定。加之原告的该项诉讼请求未经过劳动争议仲裁之前置程序。故对原告的该项请求不予支持。

综上，就现状而言，劳动者欲通过诉讼直接请求用人单位缴纳社会保险的条件仍不成熟，现实中也只有少数法院会受理这类案件，而这其中最后能够支持劳动者这一诉讼请求的法院判决更是少之又少。所以，劳动者在面对这一问题的时候，一定要注意恰当选择维护自己权益的方式。

相关案例索引

1.钟某与A公司劳动合同纠纷上诉案(上海市第一中级人民法院(2011)沪一中民三(民)终字第1881号)

本案要点

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

但用人单位、劳动者和社会保险机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社会保险管理部门解决处理，不应纳入人民法院受理范围。

2.夏某与巫山县五龙乡某煤厂劳动争议纠纷上诉案(重庆市第二中级人民法院(2011)渝二中法民终字第1820号)

本案要点

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第二条规定:“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。”但改制决定由政府作出，方案由政府确定，改制小组人员由政府任命，应该认定为该改制由政府主导，而非企业自主进行。因此引发的纠纷，不属于人民法院的受案范围。

3.郑州市管城回族区饮食中心与张琳劳动争议纠纷上诉案(河南省郑州市中级人民法院(2009)郑民二终字第2072号)

本案要点

(1)劳动者的人事档案是否转入用人单位，不影响双方之间形成的事实劳动关系的成立。

(2)用人单位在报纸上发出公告的行为不符合相关法律规定的“解除或终止劳动关系应书面通知送达给劳动者”的规定。

4.陈某某与深圳市某某投资有限公司追索劳动报酬及经济补偿纠纷上诉案(广东省深圳市中级人民法院(2010)深中法民六终字第4201号)

本案要点

台湾香港澳门人员在中国大陆就业，必须办理就业证，未办理就业证或者就业证期满未办理延期手续，则不属于合法的就业，不受我国劳动法律法规保护。

●相关规定

《劳动法》2

第三条　【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

案例5

民事合同与劳动合同的区别(东营市垦利县人民法院〔2003〕垦民初字第282号)

1986年9月1日，原告张某、宫某根据被告某油厂的工作需要，与被告所属单位采油一队签订了《关于某井看井协议》，确定了原、被告之间的劳动关系，协议由采油一队队长田某签订，被告对此予以认可。协议签署后，原告依约尽职尽责履行义务，所做工作也得到了被告的认可，直到1999年8月4日某井恢复生产，双方终止了劳动关系，但被告一直未支付原告劳动报酬及保险、福利等待遇，也未按法律法规支付终止合同的生活补助金。原告遂诉至法院。被告某油厂辩称:我厂从未与两原告签订过任何形式的劳动合同，双方也未形成过受劳动法调整的劳动关系，也就谈不上劳动纠纷。双方订立的《关于某井看井协议》只是一份民事协议，由此产生的民事纠纷已通过自愿签订协议并随着协议的实际履行而告终止。请求法院驳回原告的无理请求，依法维护被告的合法权益。

法院认为，原告张某与被告某采油厂所属的采油一队队长田某签订的看井协议，虽然不能查明当时被告是否授权田某签订该协议，但在协议签订后，原、被告均按此协议行使权利、履行义务，应视为对田某行为的追认，因此该协议是合法有效的。双方均认可该意见并签字盖章，可以认为是被告对原告付出的劳务的额外补助，也是合法有效的。至此，作为民事法律关系的平等主体，双方已不存在任何纠纷，原告现要求给付工资等费用的请求于法无据，应予驳回。

综上所述，劳动合同的签订应当存在一定的合法要件，如果一个劳动合同缺少重要的构成要件，例如工作岗位、工作职务、工作范围、工作时间、工作报酬等内容都没有，那么，这样的合同就很可能会被认定为民事合同，而不是劳动合同。本案件中的合同正是因为不存在劳动合同的构成要件，才只能被认定为一般民事合同。

案例6

事实劳动关系的证明(河南省洛阳市中级人民法院〔2009〕洛民终字第528号)

2007年11月1日，杨某经人介绍到高某的Z家具店作木工活，口头协商:自带工具，按件计发工资。2007年12月19日杨某在操作电锯时右手拇指受伤，高某将其送往医院治疗，先后花费1730元，该款高某已支付。杨某称2008年1月20日左右自己在工商部门没有查到Z家具店的执照，即向偃师市劳动监察大队申诉要求工伤赔偿，后又向偃师市仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与高某家俱店存在事实劳动关系。偃师市仲裁委员会于2008年9月25日做出偃劳仲裁字(2008)第246号仲裁裁决书裁决:申请人在2007年11月1日至2007年12月19日与被申请人存在事实劳动关系。高某不服该裁决向法院提起诉讼。

法院认为，2007年12月19日杨某在操作电锯时右手拇指受伤。随后，由于杨某、高某就赔偿等问题未达成一致意见，杨某先后到偃师市劳动监察大队、偃师市仲裁委员会申请确认劳动关系并给予工伤赔偿。偃师市劳动监察大队、偃师市仲裁委员会在受理杨某的请求后，先后对高某进行了调查，高某均承认杨某在高某的Z家俱店工作，工资按件计发，并对杨某受伤一事书面表示愿意协商解决，同时，杨某受伤后高某支付了一定的医疗费。现高某虽然上诉称“该两份证据是仲裁员故意用诱导和陷阱式的语言询问，致使其回答的不明白，不是其真实意思的表示，并已经上访到政府法制办，该证据被宣布无效”，但并未向法院提供相应的有效证据证明该两份证据并非是其真实意思的表示，经法院释明后，仍未提供证据证明该两份证据是非法的已经被“宣布无效”的相关证据，故该两份证据应作为本案的定案依据，本院依此认定高某所经营的Z家俱店与杨某之间在2007年11月1日至2007年12月19日存在事实劳动关系。

综上，劳动关系的存在可以通过多方面的证据进行证明，包括人证、物证、书面证据等，如果劳动者和用人单位确实存在劳动关系，劳动者的合法权益是受法律保护的。同时，用人单位应当遵循诚实信用的原则。

相关案例索引

1.朱某与通用电气(中国)有限公司劳动争议纠纷上诉案(上海市第二中级人民法院(2009)沪二中民一(民)终字第846号)

本案要点

公司的《诚信手册》是公司规章制度的组成部分，符合法律规定，在公司相关网站上有公示、在《劳动合同》中亦有明确约定。因职工虚报加班的行为严重违反了公司的诚信制度，公司可以据此解除双方的劳动合同。

2.霍某与广州市广达鞋业有限公司劳动争议纠纷上诉案(广东省广州市中级人民法院(2009)穗中法民一终字第1557号)

本案要点

劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同;而对于该劳动合同的条款和内容，则应根据《劳动合同法》第三条规定的原则来确定，即用人单位应在维持或者提高原劳动合同约定的条件下与劳动者续订新的劳动合同，劳动者也应当予以配合，不应提出过分的要求。

●相关规定

《劳动法》17

第四条　【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

案例7

用人单位劳动纪律应当经过全体职工或者职工代表大会讨论决定，且必须公示(河南省驻马店市中级人民法院(2011)驻民三终字第324号)

2002年12月1日，赵某与某商业银行双方签订了无固定期限的《劳动合同书》一份。该合同为格式条款合同。该合同第十条第二款第二项规定:“乙方(赵某)具有下列情形之一的，甲方(商业银行)可以随时解除本合同;……严重违反劳动纪律或甲方规章制度的。”2002年3月2日，驻马店市城市信用社(商业银行的前身)颁布的《驻马店市城市信用社劳动人事管理暂行办法》第八条第四项规定:“本社员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工……严重违反用人单位劳动纪律或触犯国家法律、法规的。”该暂行规定的第四十四条第八项规定:“……无故旷工超过15天的，按照企业职工奖惩条例予以除名。”2008年10月27日，商业银行《关于赵某违反劳动纪律的调查报告》显示:“赵某在风险部上班，从2008年1月28日至2008年10月1日，既不请假，也不上班。鉴于以上情况，根据《劳动合同法》规定，赵某的行为已违反劳动合同书第十条第二款规定和驻城信发【2002】19号文件第二章第八条第四项及第八章第四十四条第八项规定，应当予以解除劳动合同。”

赵某的劳动合同关系被解除后，赵某在规定的时间内向驻马店市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会以商业银行解除与赵某的劳动关系正当为由，驳回申请人赵某的申请。赵某随提起诉讼。

法院认为，商业银行颁布的有关劳动纪律的规定，未经全体职工或职工代表大会讨论决定，商业银行也未履行公示及告知义务，其行为违反《劳动合同法》第六条的规定，因此本应认定相关的纪律规定对劳动者赵某不具有约束力，商业银行解除与赵某的劳动合同关系所依据的事实和理由不能成立，所依据的相关条款的规定不具备合法性。

案例8

用人单位制定公示的工资奖金计发办法对员工具有约束力(广东省广州市中级人民法院(2011)穗中法民一终字第4584号)

郭某于2009年7月入职广州市绿之园食品有限公司(下称绿之园公司)处，任业务员。双方最后一次签定的劳动合同期限为2010年1月31日至2011年1月31日，合同约定:郭某的月工资为1200元，奖金实行与当月效益挂钩的计提形式，绿之园公司可根据经营情况不定期对各岗位奖金进行调整。在绿之园公司制定的《员工工资奖金结构和计提方法(试行)》中规定:“业务员的奖金按其级别奖金作为基数，考核销售、回款达成情况、产品分销、陈列情况计算出加班工资、全勤奖和实际奖金”，该规定并已向员工公示。2010年10、11月，因郭某的销售任务、回款任务均未完成，未达到领取奖金的要求，绿之园公司无向郭某支付奖金。2010年11月30日，郭某离开绿之园公司处。

郭某起诉至法院，认为因绿之园公司订立的工作目标定额过高，其也没签名确认其工作目标，公司以其没有完成工作目标为由停发2010年10月至11月的奖金3000元需要补发。

法院认为:一、郭某、绿之园公司确认2009年7月－2010年11月间双方存在的劳动关系，予以确认。二、关于郭某要求绿之园公司支付2010年10月、11月奖金3000元的诉求。郭某、绿之园公司的《劳动合同》约定奖金实行与当月效益挂钩的计提形式。绿之园公司制订的《员工工资奖金结构和计提方法(试行)》中，规定了按业务员的销售、回款达成情况等计发奖金。因奖金的发放、计提是用人单位根据其经营情况决定，属企业经营自主权的范围，对员工具有约束力。故此，郭某在2010年10、11月未完成销售、回款任务的情况下，绿之园公司依其规定不向郭某发放奖金，并无不当。郭某该诉求予以驳回。

第一章 总 则

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