3　绘制人才地图的六步法

绘制人才地图包括以下6个步骤：

（1）基于企业战略需求，罗列出目标

企业处于不同的发展阶段，重点关注的业务领域不同，资源投入就不同，绘制人才地图的目的是聚焦企业战略领域，挖掘所需要的人才资源。HR可以通过多种维度列出目标，比如行业、企业、业务领域等。

首先，HR可以在本行业或关联行业匹配目标，因为这些行业的企业与人才匹配度最高，企业也可以学习竞争对手的优秀实践经验，以此来提升自身的竞争力。

当做好本行业的目标匹配后，HR还可以跨行业匹配目标，使我们有更大的视野和选择空间，企业的发展需要借鉴其他行业的视角、思维方式和经验。

通过梳理同行业、相关行业相同业务领域进行的目标岗位设定，HR就可以绘制一个清晰的目标清单，这是企业获取关键人才的主要来源。

以往很多企业的HR都是以大型企业为目标挖掘人才，但这种方法并不适用于所有企业。很多创业型企业花费大量的时间与资源，高薪聘请优秀人才担任高中层管理者，这些人在创业型企业经过历练后已经比较接地气，适应了创业型企业的工作方式与氛围。所以，HR可以考虑放弃以大企业为目标，转而以创业型企业为目标，特别是那些“独角兽”及“准独角兽”型企业，也许会有意外惊喜。

（2）了解公司背景，明确目标范围

成功的企业展现出来的是组织能力突出，比如市场营销能力、销售推广能力、产品设计能力、研发能力、零售运营能力，等等。创新型企业关注的就是目标公司这些优秀领域的人才，获取这些人才可以弥补创新型企业组织能力不足的问题。

了解目标企业的背景和信息是绘制人才地图极其重要的一步，做好这件事，可以为后面的工作打下坚实的基础。

那么，如何收集目标企业的信息？

笔者建议企业通过以下公开渠道收集目标企业的信息：

①上市公司的季度报、半年报、年报，待上市公司的招股书。

②国家信息系统工商总局的企业信息。

③公司官网和招聘网站信息。

④企业官网的分支机构信息。

⑤猎聘、智联、前程无忧、领英等渠道关于企业的公开信息。

⑥搜索引擎：百度、谷歌、微软Bing（必应）。

⑦专业网站：天眼查、企查查。

⑧其他：微信公众号、朋友圈、微博、脉脉等。

（3）掌握组织架构，锁定目标人选

只有清晰把握目标企业的组织架构和人员配置，才能精准定位，锁定目标人选。

那么，如何掌握目标企业的组织架构？

①查。通过企业官网、微信公众号、百度查找组织架构图。

即使是非常粗略的公司层级的组织架构图，只要能被查到，就可能为你所用。组织架构图至少能让你有方向感，知道你要找的人可能在什么部门，哪些部门可能与这个部门关系密切。

②问。你可以找人打听目标企业的组织架构，比如行业内的前辈、朋友，本公司的业务专家，从目标企业跳槽到本公司的人才，或者是应聘者。

通过收集信息，加以整合，你就可以构建组织架构的轮廓，然后逐步细化。你问的人越多，对组织架构的理解越深。

在询问的过程中，你要侧重了解目标岗位所在团队的情况。

③核。核是指核查。你要对信息进行再次确认，并注意在不同人之间交叉询问。

当你觉得自己已经打听清楚目标企业的组织架构时，一定要再找人问一问，核查自己所了解到的信息是否真实。

不管是绘制人才地图，还是构建组织架构，你平时就要多积攒人脉资源，增强自己询问目标企业组织架构的意识，了解职能分工，加深自己对行业、职能、岗位的理解。只有自己的基本功扎实，才可能顺利完成任务。

（4）了解目标企业的激励机制，为吸引人才做准备

我们在正式开展人才寻访前需要做好充足的准备，才能做到“知己知彼，百战不殆”。目标企业的人才理念、人才激励机制、企业文化对于我们寻访人才有着重要影响，比如薪酬水平、薪酬结构（包含基本工资、绩效工资或月奖金、年度奖金、项目奖、长期激励政策等）、福利情况、晋升机制、考核方式，以及其他非物质激励方式（比如荣誉激励）。

了解目标企业的人才激励信息后，HR需要结合本企业的实际情况进行综合评估，审视自身企业的人才吸引举措是否具备竞争力，思考如何突出我方优势，获得较好的人才吸引效果。在某些情况下，可以向公司申请薪酬激励政策，或者是获得一定的权限，在最佳的时机与候选人达成合作意向，获得人才竞争的主动权。

（5）通过立体化渠道收集人才信息

HR需要通过立体化渠道建立自身的“人才情报网”，其主要用到以下几个方面的渠道：

①从目标企业跳槽到本企业的员工。

从目标企业跳槽到本企业的员工是HR收集目标企业及人才信息的一个渠道。一方面这类员工非常了解目标企业的情况；另一方面这类员工在本企业就职，有归属感，会乐于为本企业的发展贡献力量。

HR在与这些员工沟通时最好采用循序渐进的方式，不要一下子提出过高的要求。如果HR直接说：“能否把你原来公司的通讯录给我们？”会让对方产生排斥心理。HR应该采用更加柔和的方式与其沟通，比如邀请其喝咖啡或吃午饭，在聊天的时候问及一些目标企业及人才的信息，先问一些浅层的信息（比如公司的组织架构与运作方式、产品和项目特点等），等对方打开心扉，再逐步深入，问一些关于具体人才的信息（比如哪些人在哪些岗位上、干得怎么样、能力如何等），然后选择合适的时机，请同事把这些人的联系方式给你，或者帮忙推荐，了解目标人选是否有意向跳槽到你所在的企业。

②通过应聘者收集目标企业信息。

应聘者也是HR收集目标企业及人才信息的有效渠道。

我们在面试一个候选人的时候，可以问他原来所在的企业的组织架构，以及他所在职能部门的组织架构。比如“你的上级处在什么岗位？他有什么背景？做事有什么特点？”“你管理的团队有哪些岗位？哪些人处在这些岗位上？”“你的同级有哪些岗位？有哪些背景的人处在这些岗位上？”

③借助本企业高管搭建人脉关系。

企业高管掌握更多的行业信息，他们的人脉更有价值。HR需要借助各种机会经常与高管沟通，了解其人脉关系，在适当的时机请高管出面为自己牵线搭桥，以便收集更多目标企业及人才的信息。

HR可以请高管参加一些协会、论坛的活动，与行业有资历的人沟通，让高管拓展信息收集渠道，加强与人脉的连接，这时候HR往往可以了解到更多其他企业的发展信息，并吸引更多高端人才参与交流。

④与业务部门人员共同参与客户沟通。

HR可以与业务部门人员一起进行外部接待，或者是拜访客户，这样做有利于HR了解业务内容，从专业视角看待问题，收集一些目标企业在业务动态方面的信息，比如目标企业新增哪个事业部，推出了哪些新产品，最近经营情况如何，有哪些关键岗位的人员变动，等等。HR可以通过挖掘这些信息发现人才寻访的线索或人才猎挖的潜在机会。

招聘工作越来越像销售工作，HR需要从一些看似无用的线索入手，找到其中蕴藏的机会，及时跟进，逐步把它转换成挖掘人才的机会。

⑤参加行业沙龙、论坛，以便收集信息。

HR在参加行业沙龙、论坛的时候，要善于从行业内其他企业参会人员那里获取信息。HR可以对其他企业的管理人员说：“我听说过你们公司，你们的研发人员业务能力很强，请问你们如何管理研发人员？”HR一定要有这种习惯性的收集行业情报的动作。

⑥其他方式。

HR也可以采取以下几种方式收集信息：

第一，向第三方购买行业报告，从中获取信息。

第二，关注从本公司离职，入职其他企业的员工，通过这些员工获取信息。

第三，利用到其他企业参观学习的机会获取信息。HR可以借助一些外部平台，以公开方式获取被访企业的信息，比如HR可以参加咨询培训机构组织的“走进企业”参观学习活动。

第四，聘请顾问。聘请一些专业人员当公司顾问，了解更多目标企业及人才的信息。

（6）形成人才洞察报告

最后形成人才洞察报告，这对于组织来说很有价值。同时，人才洞察报告也是组织的无形资产，是HR经过思考、判断、深度剖析取得的成果。