3.4　我国企业人力资源管理开发

3.4.1　中国企业人力资源管理特征及优劣势

研究表明，即使中国处于转型经济时期，但因有着特殊的社会制度，有效的人力资源管理对企业绩效同样有着显著贡献。中国企业的人力资源管理发展经历了从人事管理到人力资源管理的转变阶段，在企业中的地位经历了由行政支持到战略参与的转变。中国企业的人力资源管理特征主要表现在战略性地位提高，招聘的多元化，精神与物质激励并重，职业化经理人崛起，基于资历、关系和能力选才，不断完善的劳动力市场和国际化人力资源管理等方面。

1.战略性地位的提高

越来越多的中国企业开始重视人力资源的战略地位，比如华为、海尔、美的等公司实行战略性人力资源管理。人力资源在公司的角色从“成本中心”向“利润中心”转变，人力资源与企业战略匹配，这些都是企业人力资源管理角色转变的标志，也说明人力资源管理在企业中战略地位的逐渐提高。

2.招聘的多元化

首先，招聘渠道多元化，越来越多的企业采用校园招聘、网络招聘、社会招聘、合作招聘（商学院与企业合作）等多途径吸引优秀人才；其次，招聘方式多元化，常见的有笔试、结构化面试、电话面试、案例面试和专家面试等，从多个角度对面试人员进行选拔；最后，招聘来源多元化，包括高校毕业生、在职工作者、归国留学生和外国来华工作人员等。

3.职业化经理人的崛起

目前的EMBA、MBA、EDP教育为职业经理人群体的形成奠定了基础，股份制改革也推动职业经理人成为企业管理的主力军。从长期企业经营管理而言，职业经理人是中国企业发展的必然选择，是中国企业可持续发展的关键。中国职业经理人队伍的崛起有利于中国企业更好地应对当前高度不确定性的全球经济环境，这是因为职业化的经理人队伍能够更好地从专业的角度去剖析企业经营的情境，从而为企业的发展找寻到一条与战略相匹配的路径。

4.基于资历、关系和能力选才

资历选才是指按照员工在企业工作的年限选择人才，特别是管理者，本质上是基于经验的选拔。关系选才是指通过熟人、专家或者企业内部员工推荐人才等。能力选才是指通过员工的专业能力、沟通能力等选才。

5.不断完善的劳动力市场

一方面，自2008年《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，《劳动合同法》得到进一步贯彻落实和完善。另一方面，企业用工方式趋向多样化，有全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等。

中国企业的人力资源管理是基于西方人力资源管理理论和实践基础上，在中国情境下的新应用和新探索，因此，中国企业的这一新应用和探索也必然会有着中国情境下的特色。综合以上中国企业人力资源管理的特征，可以总结出中国企业人力资源管理的优势和缺陷。其优势主要体现在：①能够充分借鉴国外人力资源管理成熟的理论体系和完善的制度措施；②企业高层管理者对人力资源管理的重视程度提高；③企业的招聘方式、激励机制等趋向多样化，有利于企业吸纳优秀人才并且充分发挥员工潜能。其缺陷主要体现在：①制度环境还没有成熟，管理基础较为薄弱，尤其是中小型企业和私营企业的管理较为松散；②企业管理惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进；③劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进出的成本较高。

3.4.2　中国企业人力资源管理现状

中国的人力资源管理现状经历了制度建设逐渐深化、法律体系日益完善、人才环境逐步优化的过程。制度建设方面，2011年6月颁发的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》指出，“十二五”时期是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，党中央、国务院高度重视保障和改善民生，大力实施人才强国战略和优先就业战略，将人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置。法律保障方面，保障劳动者权益，促进劳动力市场规范化的各项条例相继出台：有2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》等。人才队伍方面，到2011年全国人力资源总量达到1.56亿人，专业技术人才总量达到6800万人左右，高技能人才总量达到3400万人。

从人力资源的各个细分模块来看中国本土企业人力资源管理现状，可以更全面、更系统地了解企业人力资源管理的发展水平和发展方向。

1.招聘渠道更加多元化

人才是企业发展与壮大的重要推动力，因此，从更广泛的渠道接触到适合企业实际需求的人才是企业招聘必须考虑的问题。传统的招聘渠道包括校园招聘、招聘洽谈会（人才交流会）、传统媒体、专业机构推荐等，近几年较为流行的有网络招聘、内部招聘、通过猎头公司物色及使用社交网络（如新浪微博、人人网、腾讯网等）。据粗略统计，80%的在职者使用社交网络。企业选择社会网络作为招聘渠道之一，不仅可以将招聘信息有效传达给广大的社交网络使用群体，还可以宣传提升公司的形象，因此，这种新招聘方式被越来越多的公司采纳。

2.培训理念更加深入化

培训是企业“以人为本”战略实施的集中体现，也是公司给员工提供的软性福利。近年来，中国本土企业对培训的重视程度日益提高：首先在认知上，企业能够更加理性地看待培训，不是出了问题才找培训，而是将培训作为人力资本提升的途径；其次在操作上，企业培训的细节做得更加到位，包括事先详尽的培训调研、过程中周密的培训组织和事后可靠的培训评估；再次在制度上，培训与人员的考评、奖惩和晋升等相结合，员工由“要我学”的被动状态转变为“我要学”的主动要求。

3.考核评价更加全面化

考核评价是企业对员工是否符合企业工作要求的一种评估，也是企业向员工提供的关于考核目的、考核范围、考核重点等信息的直接反馈。有学者认为，人员考评是对组织成员的贡献进行排序，这解释了许多企业一年一次评选先进的行为。目前，中国一些大型优秀企业的管理逐渐与国际接轨，采用平衡记分卡进行员工考核，如华润置地、滨海能源等，这种新考评形式的创新之处在于：①充分体现了财务管理作为企业管理核心的思想；②实现了结果指标与绩效动因间的平衡；③实现了短期和长期目标间的平衡；④实现了财务指标与非财务指标相结合的转变。

4.薪酬管理更加规范化

针对目前企业职工收入止步不前，劳动力要素被弱化，“模糊工资”凸显出分配的不透明，企业经营者收入高端化导致员工心理失衡等现象，人们对劳动和社会保障部起草修订的新《工资条例》呼声较高。新《工资条例》的重要内容包括：构建工资总额决定机制、工资集体协商机制、工资支付保障机制、工资监控机制、工资正常增长机制。企业的薪酬管理在此基础上会更加规范化，并表现出一些普遍特征，如全面薪酬制度、宽带薪酬制度、“以人为本”的薪酬制度、差异化设计的薪酬制度、弹性薪酬制度、股权化薪酬制度、团队化薪酬制度和信息化的薪酬制度等。

5.劳动关系更加稳定化

根据2011年6月人力资源和社会保障部关于人力资源和社会保障事业发展的“十二五”规划纲要，各类企业全面实施劳动合同，普遍建立集体协商和集体合同制度，劳动合同签订率达到90%，集体合同签订率达到80%。具有中国特色的劳动关系三方协调机制得到进一步完善，由各级政府的劳动和社会保障部门、工会组织、企业组织派出代表，组成协调机构，对涉及劳动关系的重大问题进行协商。劳动人事争议处理机制更加完善，人事争议仲裁结案率达到90%。以网格化、网络化管理为基础的预防预警机制基本建立，劳动者的基本权益得到有效维护。

3.4.3　中国企业人力资源管理应用与水平提高

通过对中、美、日、德企业人力资源各自特点、优劣势和相互之间差异性的分析，可以对本土企业人力资源管理的现状和管理应用有更进一步的认识。企业人力资源管理者，应积极吸取欧美企业先进的人力资源管理理念和经验，结合本土企业自身实际，发挥人力资源管理在企业中的更大作用。下面从以下5个方面探讨中国本土企业人力资源管理应用问题。

1.人力资源的战略意识的加强和管理能力的提高

企业的全球化经营使人们认识到人力资源管理已经不单纯是行使支持职能，而是越来越多地承担战略重要性。部分本土企业面临的问题是：企业人力资源管理停留在意识层面，没有转化为战略管理能力，这种关键能力的缺失又使得企业人力资源管理不足以支撑企业核心竞争力的形成。企业高层管理团队必须加强人力资源战略意识，其中包括培养和开发高层管理团队的领导力；必须构建战略性的人力资源组织体系，形成战略性的人力资源决策机制与程序。研究表明，战略人力资源管理对于雇用模式如何选择的影响远远大于制度因素的影响。企业可着手研究具有操作性的人力资源规划，提升人力资源部门在战略方案制订方面的能力，加强人才招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个具体领域的管理能力。

2.从简单的人力资源管理到处于高度动态性、复杂性和不确定性环境下的人力资源管理

20世纪90年代以来，组织环境的不确定性、复杂性取代了相对稳定性和可知性，动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业治理模式。人力资源是企业价值创造的关键部分。强化人力资源的战略性职能，探讨动态情境下的人力资源管理对企业发展有重要意义。根据有关学者对复杂性环境下企业战略人力资源管理的研究，企业面临的外部环境可以分为3类：简单环境、风险环境和复杂性环境。而根据组织的复杂性程度和组织变革的速度，组织又可以分为4种类型：制度型、灵活型、知识型和家族型。由此，可以划分为28种环境下的企业人力资源管理，可提高人力资源管理应对环境动态性、复杂性和不确定性的能力。

3.系统化人力资源实践为企业赢得竞争优势

尽管企业相对竞争对手有很多优势和劣势，但企业仍然可以拥有两种基本的竞争优势：低成本或者差异化。成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资本型系统化人力资源实践可以为企业赢得差异化竞争优势。成本型系统化人力资源实践和资产型系统化人力资源实践在招聘和筛选、培训和教育、工作定义和工作范围、职业发展、就业保障、绩效评估、薪酬体系等职能领域有差异化的管理实践，为企业赢得竞争优势。

4.人力资本管理投资与企业发展

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，人力资本管理强调员工所具备的知识储备、工作能力、健康素质等条件应与企业给予员工的物质和精神回报相匹配。人力资本管理不是对人力资源管理的替代，而是将人力资源管理与经济学的“投资–回报”原理相结合。不同员工的性格、知识、能力不同，不同岗位的职责、要求也不同，人力资本的管理对象即为处于不同岗位的有“个性”的人。从资源基础价值观角度考虑，人力资源因其具有无形性、公司特定性和社会复杂性等不可模仿的特性，对企业竞争优势有较大贡献。企业应考虑到不同员工的个性，建立分享的报酬体系，在团队的选拔和激励中考虑到队员“个性”组合。尤其是企业的并购重组实际是“个性”人才的并购重组。从这个角度，可以理解人力资源管理对于企业“委托–代理”治理结构的积极作用，比如根据代理人的“个性”建立分享报酬体系。

5.企业人力资源管理走向国际化

全球企业的增长已经突破了传统意义上的企业范畴，带来了全球经济的变迁，增加了管理上的复杂性和不确定性。人力资源管理应实现从传统的本土管理向国际人力资源管理转变，这不仅包括大型跨国企业的员工，而且对于中小型企业的员工同样适应。

人力资源管理者需要考虑这些问题：企业是否有全球化扩张的战略？需要什么样的管理者来保证成功，如何招聘到他们并进行开发？其他国家和地区的人力资源管理现状如何，包括法律、工会组织、劳动力市场、员工期望等？企业该使用外派员工还是当地员工？对于全球范围内的员工，如何进行知识管理？唯有对这些问题加以明确，才能有助于人力资源管理在企业经营过程中发挥更大作用。