3.2 日本企业的人力资源管理
3.2.1 日本的人力资源开发
第二次世界大战战败后，日本经济差不多完全陷于瘫痪，在美国的协助下，日本开始重建经济。日本起步较晚，但是后来者居上，从1961年开始，日本国民生产总值以平均每年超过10%的速度增长，到1967年已经超过英、法，翌年又超过德国，1979年已近1万亿美元，约为美国的一半，跃居世界第二大经济大国。如今的日本已成了世界最大的商品供应国，东京国际金融市场的作用也正在增强，日本正在朝金融大国的方向发展。
日本根据地小、人多、自然资源匮乏的国情，第二次世界大战后不失时机地提出了大力开发人力资源，实行“科技立国”的口号。日本前首相大平正芳曾明确地说，日本的经济起飞和辉煌的成就，是依靠人的头脑、进取心、纪律性和不屈不挠的精神等无形的资源来实现的。迅速发展经济，首先要把着眼点放在开发1亿多人口的人力资源上，积极培养和充分发挥人的智能，以实现“科技立国”的战略目标。开发人力资源，促进经济的发展，关键在于发展教育事业，通过教育培养人才。
日本重视人力资源建设源于明治维新。从明治维新到第二次世界大战前（1868~1936年），日本不仅主张向西方开放，更主张从西方教育制度中汲取对日本有益的经验，派人到美国、欧洲留学的政策从未中断。从1917年开始在全国推行的义务教育为日本的经济发展奠定了重要基础。当然，日本教育发展的另一重要特色是努力秉承民族传统及儒家思想，尤其强调对学生的道德教育，强调社会秩序，人际的融洽和关心社会与国家。日本将这些东方文化同西方文化教育结合为独特的日本教育，为其人力资源培养发展打下极其重要的基础。尽管日本军国主义发动侵略战争导致日本最后战败，本土几乎成为废墟，但它的人力资源还在，主张发展教育以促进发展国家的政策还在沿袭。
自明治维新以来，日本对教育一直十分重视，尤其是1947年日本教育基本法和学校教育法的通过，为日本的教育奠定了坚实的法律基础。到1995年11月，日本已有大学565所（其中包括国立大学98所、公立大学52所、私立大学415所）。这些高校中已有385所设立了大学院（其中国立98所、公立31所、私立256所）。如此众多的高等教育及严格的教学管理，吸引着来自世界各地的学生，这就有力地促进了技术生产力的发展。日本一位专家认为，“日本经济成功的原因固然很多，但根本原因是重视教育”。第二次世界大战后日本经济增长的1/4受益于教育。
日本政府和一些大企业都把通过教育培养人才放在极为重要的地位。东京大学著名管理学家石井教授说：“日本一些好的企业是由优秀的工人、优秀的技术人员、优秀的管理人员所组成的优秀的企业集团。因此，他们能完成优秀的工作，制造出优秀的产品，使这些企业在产业界有竞争能力。”而这些“优秀”的基础在于教育，在于通过教育投资开发人力资源。
日本为了保证大力发展教育、开发人力资源、培养大批人才，采取了极为有效的措施。
第一，增加智力投资，注重教育投资的经济效果。根据教育经济学“教育投资论”的观点，日本认为，在激烈的国际竞争中，科学的创见、技术的熟练、生产者的才能等重要因素，对于经济发展所起的作用，不亚于增加物力资本和劳动力资本的数量。这些引人注意的因素，被称为“人的能力”。大力开发人的能力，是促进将来经济发展的重要条件；而人的能力的开发，则依赖于教育的普及程度。为了发展教育、扩充教育的规模和提高教育水平，必须增加教育所需要的费用，这是促进生产发展的投资。据舒尔茨提出的按学历的收入差别和作为国民收入增长重要原因的教育贡献率或教育收益率推测，教育投资对于经济发展所起的作用不亚于生产投资。其具体计算方法是，先算出各类受教育程度毕业生的收入差额，以这一差额与某一受教育程度费用之间的比率来表示收益率。假如用公式表示高等教育的收益率，其公式如下：
日本参照舒尔茨的这一方法，就1930~1955年这一段时间进行了一次推算。推算的结果显示，在国民收入的总额部分中，约25%是由于增加教育资本而取得的。以1955年为例，该年度国民收入约为72985亿日元，其中由于增加教育而增加的国民收入约为18246亿日元，而本年度国家与地方教育费用总额约为3720亿日元，那么教育投资的经济效益应为1：4.9。所以事实证明，教育投资的重要性，确实不亚于生产投资。这就促使了日本的教育投资逐年有所增加。如1950年的教育总经费为1739亿日元，占国民收入的5.1%；1975年教育总经费为152308亿日元，占国民收入的8.5%。到1985年，教育总经费达1078340亿日元，占国民收入的12.6%，这一比例在当今世界上也是很高的。因此，日本教育发展的速度也是很快的，仅次于美国，占世界第二位。
日本政府在不惜向教育投资的同时，还十分重视教育投资的经济效果。从日本的实际情况来看，教育投资的经济效果的主要标志，在于挖掘教育机构的潜力，通过各级各类学校教育和社会教育，培养大批的优秀人才，从而为提高整个社会的劳动生产率、促进国民经济的发展做出贡献。日本在战后所实行的第二次教育改革，首先是保证教育经费的重点使用。战后日本教育政策的重点是普及九年制义务教育，义务教育的投资比重始终保持在50%左右。在保证义务教育的同时，重视发展高中和高等教育，这一势头一直延续至今。
日本的高等教育是以初等教育（小学6年）及中学教育（初中3年、高中3年）的12年教育为基础的。日本的高等教育机构大致分为高等专门学校、专修学校、短期大学及大学（包括学部和大学院）4类。这些机构按所有性质又可分为国立、公立、私立3种。日本除小学及初中实行义务教育外，进入高中及以上的高等教育机构就需支付一定的学费。
日本的教育经费，通常分为两大类：一是“公费”，亦称公共教育费，它是国家（中央政府）、地方（地方自治体）从一般财政资金中支出的教育费；二是“私费”，它是由学生家长（父母）和私立学校等私人团体支出的教育费。“公费”与“私费”是就教育经费的整体而言，是综合性的教育经费。这种经费的构成，既重点保证了全民教育的普及，又保证了通过高中和高等教育培养出急需的中高级技术人才，因而有效地促进了劳动生产率的提高，加速了国民经济的发展。所以，增加教育投资、迅速发展教育事业、使就业人口高学历化是促进劳动生产率增长极其重要的因素。
第二，重视提高教师的社会地位与待遇，扩大师资来源。日本教师的社会地位很高，深受社会各阶层的尊重，工资待遇也比一般国家公务员或其他职业人员要高。目前初任教师的起薪依其最终毕业学历不同而有所区别；同资历的青年任教比当公司雇员和工程师的薪水都要高10%以上；教师工资又随教龄而增加，有40年教育经验的教师一般比新教师的工资高3倍以上；家庭人口多的教师又比单身教师工资高。日本教师的工资是国民平均收入的2.4倍（美国为17倍），可以随教龄增加直到退休，而美国教师的工资一般到10~15年以后就不再增加了。由于教师工资的增加和物质待遇的改善，不少有才能的人都涌向教育界。日本每年报考教师执照的考生中，应届大学毕业生占了很大一部分比重，也有很多是再考生和转行过来的，竞争相当激烈。受聘的教师中绝大部分都获得了学士学位，而且有相当大一部分获得的是非教育专业的学位。
第三，建立教师的培养和选拔制度。第二次世界大战后日本政府规定，各级教师一律由大学培养。任职教师还必须接受继续教育、不断提高。在日本教育公务员特例法第19条规定：“教师为了完成其职责，必须要不断努力进修和提高教养。”政府还规定，资深教师和校长也要接受在职教育。
由于日本高度重视教育及其经济效果，因而有效地推动了经济的迅速发展。在第二次世界大战结束时，日本的经济已全面崩溃，可是到了1955年，就逐渐得到恢复。从1956年开始，就进入了“高速增长”或称“经济起飞”时期，并相继夺走了美国汽车、炼钢、造船、手表、照相机、家用电器等行业在世界上的优势地位。日本企业传统人力资源管理模式建立在“终身雇用、年功序列制、企业内工会”三大制度基础之上。日本企业人力资源管理的精髓是人本主义，体现在劳资关系的和谐及员工对企业的高度忠诚。日本企业人力资源管理模式形成于日本经济高速发展的20世纪六七十年代，20世纪80年代风靡全球。20世纪90年代，随着日本泡沫经济的破灭、产业结构的调整及经济全球化，日本传统人力资源管理模式的根基发生的动摇。由于很多企业业绩低迷，相继实施了大规模的裁员计划，以和谐为特征的劳资关系逐渐走向对立。企业在跨国经营中，面对发达的外部劳动力市场和激烈的人才竞争，人力资源管理也面临新的挑战。
3.2.2 日本企业的人力资源管理特点
1.人员雇用制度
在日本，终身雇用制是企业雇用制度的核心。一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休。终身雇用制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，它将职工的命运同企业的命运联系起来。终身雇用制将员工利益与企业利益完全结合在了一起，维持了员工对企业的忠诚，有利于调动员工积极性以确保企业利益。
重视并维持稳定的雇用关系是日本企业的普遍倾向，具体表现在员工就业安全、长期愿景、多技能培训等方面。日本的大中企业，基本上都实行终身雇用制，没有实行终身雇用制的企业，一般也重视维持雇用关系的稳定，即使在经济处于萧条时期或企业内出现结构性人员过剩时，企业一般也会通过多种方式维持就业。据调查，日本约1/4的雇员从未跳槽，那些有过跳槽经历的员工通常也会在30岁以后选择一家公司长期发展。终身雇用制确保了企业人力资源的稳定和人才队伍的高素质，同时节约了劳务管理费用，有助于企业对员工推行长期培训，提高企业的生产、经营及研究开发的效率。
终身雇用制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。首先，相互持股形成的“法人资本主义”消除了企业被兼并的可能性，企业有长期存在的安定感。日本有句名言：“公司是永远的。”由于相互持股是一种相互保险的机制，因而，日本几乎没有大企业破产的纪录，这是终身雇用制存在的最基本条件。另外，职工持有本公司的股票也加强了职工对企业的向心力，从而形成了“命运共同体”的意识。
日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用；二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。
2.培训制度
重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。他们认为：“人力资源开发的利益无穷大”“企业的教育训练投入产出系数最大”“职工能力的提高与企业利润的增长呈几何级数关系”，等等。日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就处于企业教育系统内，其范围包括经营理念、价值观念、行为规范以及业务技术，等等。另外，日本企业热心于教育并不仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，树立具有高度献身精神的职业道德。因此，重视教育使日本企业人力资源得到更为充分的开发，使企业更具竞争力。
日本企业内部培训真正开始是在第二次世界大战后1950年左右，为了促进经济发展，导入美国的管理模式。经过1960年到1970年前期的高度成长期，企业内部培训渐渐系统化。根据调查，日本有2/3的企业回答实施企业内部培训。同调查中，回答重视企业全体员工素质提高的企业达到56.6%。可见日本企业是十分重视企业内教育培训的。
3.工资分配制度
日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越高。这种资历工资制是与终身雇用制相适应的，它对于稳定基本职工队伍、缓和劳资矛盾、增强职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。日本企业界认为，用论资排辈的方法评估员工的工作成就，可以去掉许多评估中的不客观因素，并有利于团体主义文化的形成和巩固。年功序列工资制有利于稳定基本员工队伍，对人才的长期培养有很大的好处，有利于巩固长期雇用制度和维持激励机制。
年功序列制的工资体系有两个特点：①体现了企业跟职工的借贷关系。40岁以前，企业借职工的，企业压缩了新职工的工资，工资增长幅度低于劳动生产率增长的幅度。40~45岁，是工资增长幅度最大的时期，因为在这时，职工正值劳动盛年，而且家族负担最重，较大幅度加薪有利于人心稳定。同时，新进入企业的职工的表现，是以后加薪多少的依据，也是职工以后可能被提升的“档案”，这就引进了竞争机制。②工资比重不大，各种补助名目繁多。据统计，日本企业的各类补贴有职务补贴、地区补贴、住房补贴、家庭补贴等二十几种。其中，岗位工资平均只占工资总额的25%。
4.激励制度
日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大。日本企业文化的核心是尊重人，相信人，承认职工对企业的贡献。日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，普遍认为企业团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者始终能将职工的士气视为企业主要的经营资源，并很早就注意到将企业的经营目标和职工多层次的需求结合在一起。为了维护这种团队精神，日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。比如终身雇用制既对职工关心，也对职工负责，因而它极大增强了职工的安全感；工作丰富化的做法既有克服分工过细导致工作单调的一面，同时也加强了人们之间的交往和了解；年功序列制有助于员工与企业建立长期的关系，忠诚于企业；企业工会则有利于劳资双方协调关系，避免在企业内造成对立；等等。因此，日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。
5.劳资关系
日本劳资关系最大的特点是日本企业内部形成了“一个与外部劳动市场相对隔绝的内部劳动市场”，而这种内部劳资市场的特征主要表现在终身雇用制、年功序列工资制、考核评分制、和谐的工会，以及员工持股利益共享制等方面。这些制度得以实施的基础是日本特有的文化，如较强的国家观念、家族主义、资历主义和集体主义等。这些制度使员工的工作得到保障，培养了员工对企业的忠诚，进而使工会与企业的关系更加和谐。
日本劳资关系的三方参与者——雇主、工会和政府在保持劳资关系系统稳定方面发挥着各自的作用。日本最重要的雇主团体是1948年成立的日本经营者团体联盟，但是该雇主团体并不直接与劳方进行协商谈判。集体谈判在企业一级进行，因此企业雇主本身在集体协商和谈判中起着重要的作用。日本目前大多数工会以企业或公司为单位，因而工会的成员包括企业中不同层级的员工。企业工会受到法律的保护，雇主干预工会事务以及其他不当的行为均为法律所禁止。日本政府在劳资关系管理方面扮演着第三方的角色，劳资纠纷主要是由双方当事人自行解决，有时也会通过第三方机构进行调解，如中央和地方都设有劳资关系委员会。但是，几乎所有的争议案件都采用斡旋或调解的程序来解决，只有极少数的争议案件会进入仲裁程序。
企业内工会是以企业为单位组织的工会，它使企业和员工结成紧密的共同体，其特征包括参与者授权、信息共享、共同的价值理念等方面。企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。它同时又是一个矛盾的复合体：一方面，企业工会在某种程度上代表职工同资方交涉，争取自己的利益；另一方面，它又跟资方合作，从而共同保证企业的生产。总之，日本的企业工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。在日本，91.2%的工会成员来自企业内工会组织。由于企业内工会是企业所属的工会，它更多地考虑本企业的利益和前途，频繁地交流有关劳资协调的内容，并持续改进企业内部工作流程，劳资之间容易形成相互协调的合作关系，从而确保企业的正常高效运行。以佳能公司为例，公司CEO每个月会与工会代表进行一次协商，充分了解员工的思想动态和工作改进建议，在保障员工利益的同时，也促进了工作流程的及时改进和不断完善。