实例34 劳动人事争议处理方案
业务背景
北京市某研究所连续发生两起劳动人事争议,其中一起已经进入劳动争议仲裁程序,一起还在自行交涉中。为此,法律顾问出具争议解决方案。
法律意见
致:北京市某研究所
时间:2009年5月19日
现将贵所近期发生的两起劳动人事纠纷案有关情况报告如下:
一、张某劳动仲裁案
张某,女,外地农村户口,现处于哺乳期。据初步了解,她可能在1999年就已到贵所某研究室服务,2004年曾领取过上岗证,2007年后,贵所与她签订劳动合同,并开始参加社会保险。张某怀孕后,对工作极不配合,经常缺岗,且不履行请假手续。今年2月,贵所曾快递给她,说明:如果继续旷工,将解除与她的劳动合同。之后,她到岗工作。但在今年4月中旬,她又再次离岗,至今未归。
为此,法律顾问与人事处长、课题组长研究,并基于如下考虑:1.经过多次做工作,张某依然不配合工作,双方劳动关系确已无法继续,但她不主动解除劳动合同,只能由贵所解除;2.如果她有证据证明她是1999年到贵所工作,明年合同到期时,除非她同意,贵所将不得不与她签订无固定期劳动合同。届时,贵所想解除、终止与她的劳动关系,将更为困难;3.现在她经常缺岗,严重违反劳动纪律,这是贵所现在解除劳动合同的一个切入点;4.贵所单方解除劳动合同,她可能会申请仲裁及诉讼。裁决的结果有三种可能:(1)贵所完全胜诉。这是我们所努力和追求的结果,有较大的可能性;(2)裁决贵所解除劳动合同违法,但张某不要求继续工作,由贵所按其在本所工作年限,一年支付两个月的经济补偿金。这对贵所是中策。这种情况下,虽然贵所付出了一定的经济代价,但劳动关系解决了;(3)贵所解除劳动合同违法,且张某要求继续工作的,恢复现状。这对贵所是最不利的结果,白白付出了诉讼成本。但综合考虑,贵所现在解决与张某的劳动合同,还有成功的可能性,如果不解决,长此下去,也不是办法,且影响不好。如果这次解除不成功,张某依然不改变其做法,我们下次再做解除,这次解除也可以强化下次解除的说服力度。因此,我们决定,于本月11日发出通知,解除了与她的劳动合同。
另外,我们还考虑到,她有可能会提出以前的社会保险问题,但这一问题在什么时候都回避不了。
二、赵某退休争议
赵某,女,2002年达到退休年龄(50周岁),曾在部队服役,后复员到其他研究所工作,80年代末,到贵所下属单位某公司工作,档案一直滞留贵所(前几年清理滞留档案时,由于她已达到退休年龄,无处接收)。2008年她曾向贵所书面自称于1996年离开公司待岗(她的档案中有一份自己写的简历,也承认是调到公司工作,其他没有任何材料证明是在公司工作)。因无法享受退休待遇,本月15日,赵某委托律师到贵所要求:要么在贵所退休,要么通过人才中心到社会退休,要么通过公司退休。我们曾暗示是否有其他解决方式,其代理律师没有表示。
1.在贵所退休。这是赵某最希望的。但是,对贵所来讲,一个在公司工作,且离开多年,并已过退休年龄多年的人,再在贵所退休,操作难度很大,且很难向职工解释,也容易引起连锁反应。而且,如果她的这一目的达到,前几年的退休费还需要补。这一方案不可行。
2.通过人才中心到社会退休。这是我们所希望的,也是赵某能接受的。人教处也曾做过努力,但因其已经达到退休年龄,按现有政策,已无法办理视同缴费,故未成行。
3.到公司退休。这根本不可行,因为对企业来讲,保险早已社会化,且该公司早已歇业(公司没有经营,营业执照被吊销而未注销)。
由于涉及个人的重大切身利益,如果赵某的上述要求得不到满足,她很可能对贵所提出申诉。对此,法律顾问计划的应诉策略是:先从时效上进行抗辩,因为赵某已经达到退休年龄多年,现在才提要求,在法律上应当是失去了胜诉权。这就要求我们不能承认赵某曾连续不断地找贵所要求解决此问题;其次从劳动关系入手,证明赵某不是贵所的职工。我们现有的依据是赵某的书面陈述、档案中自书简历。如果通过其他渠道,能够找到赵某当时档案转到贵所时,是直接调入公司,贵所胜诉的可能性会大大提高。否则,司法机关如果考虑到赵某的实际经历及面临的严重问题、和谐社会、档案在贵所存放、贵所无法提供公司与某研究所的商调材料、技术公司是贵公司下属单位,且已歇业等,贵所败诉风险还不小。不过,如果通过判决,贵所不得不承担对赵某的养老,这对其他职工也是个交代。最后,从诉权上进行抗辩。赵某认为与贵所是人事争议,但她要求解决的是退休问题,不属于司法机关受理范围。从这一角度抗辩,贵所胜诉率比较高,但解决问题并不彻底。因为如果司法机关以此驳回赵某的诉讼,这只能说明赵某的问题只是不属于司法机关的解决范围,并不能说明贵所在此问题上没有责任。她可能还会以此为由对贵所进行纠缠。
手记
对处于“三期”期间的女职工,单位一般不得单方解除与职工的劳动合同,但如果职工严重失职,单位还是可以单位解除劳动合同的。对此规定,有的职工并不理解,只是片面地认为,只要在“三期”期间,单位就不得解除劳动合同。第一个案例中的女职工就是这样认为的,所以她才敢毫不顾忌单位的努力,屡屡违反劳动纪律。
对该职工的严重违纪行为,研究所开始也是本着“治病救人”的原则,多次沟通,进行说服教育,但由于其他事由,该职工已经与单位发生严重对抗,对单位的努力根本不予理睬。在这种情况下,鉴于单位以前没有建立考勤制度,无法收集客观证据证明张某旷工,也没有明确的规章制度,法律顾问为此给研究所设计了处理方案,首先是建立考勤制度;其次是书面通知张某,告知其如果继续旷工超过一定期限,单位将单方解除劳动合同。在完善这些手续后,研究所果断的解除了与张某的劳动合同。之后张某陆续对研究所提起劳动争议仲裁、起诉、上诉等,但在每个阶段,张某均是败诉。
对第二个案例,《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。最高人民法院的《民事案件案由规定》对人事争议也只规定了辞职争议、辞退争议、聘用合同争议三个案由。可见,司法机关对人事争议的其他事由,包括退休争议等,不予受理。所以本案赵某在与研究所协商未果的情况下,先后申请人事争议、起诉、上诉,但均被驳回。