1.1　人力资源管理问题真正根源

随着经济社会的发展，人力资源管理问题不断涌现，人力资源各种问题与社会环境、经济环境和法律环境是相关联的。

2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等劳动法规的相继出台，给企业HR从业者带来空前的挑战，给HR从业者带来很多困扰和压力，很多HR从业者面对复杂的人力资源管理问题往往成了救火队，闹心的问题不断出现。

那么造成企业人力资源管理问题的根源在哪里？

（1）劳动者的维权意识的觉醒

2008年实施的《劳动合同法》本质是倾斜劳动者的立法，国家出台这部法律的背景在于过去若干年间，侵害劳动者的案件很多，有的在社会上造成了恶劣的影响。自从《劳动合同法》这部法律出台后，劳动者的维权意识觉醒，他们纷纷拿起法律的武器维护自己的职业尊严。可以说自从2008年到现在，在劳动者维权意识觉醒过程中，中国的人力资源管理在这种背景下，必然要面临解决复杂问题的发展环境。

（2）企业人力管理制度不完善

尽管在当前的市场经济环境下，人力资源管理问题被越来越多的企业管理者所重视，但是由于我国企业人力资源管理起步比较晚，相对于发达国家管理方法显得相对落后，没有一套适合自身的管理体系，很多企业都在实践中摸索和完善，造成企业的规章制度与国家法律法规严重脱节。国内相当数量的中小企业没有引入非常正规的人力资源管理，特别是很多民营企业大都只是停留在传统的人事管理的层次上。即使有些企业有制度规定也是没有任何的创新与发展，只是到处照搬和模仿，很少有结合国家法律和企业实际情况的。

很多企业人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，典型特征如下：

·很多企业没有把人当作资源来分配和配置，缺乏有效的激励；

·表面上尊重人才，实际上人才有价值拼命使用，没有价值时随意践踏；

·高学历崇拜：远来的和尚会念经，不善于从内部挖掘和培养人才；

·人才开发投入不够：包括员工的培训，日常培养机制远远不够；

·讲究人情的国情，优秀的人才无法脱颖而出；

·企业内部现实存在的帮派主义；

·员工离职率高，稳定度和忠诚度非常低。

·……

（3）HR从业者素质急需快速提升

如果单纯应对人力资源传统事务管理，HR从业者只需掌握传统的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理），便已足够。但是目前的经济社会环境下，人力资源面临的挑战绝不是传统人事管理，而是日益复杂的人力资源管理。

在企业，员工的需求日益多元化可以说越来越难管，企业HR如果想做好人力资源管理，绝不能仅仅站在处理日常事务的角度来审视企业的管理问题，更要站在人力资源管理战略的高度来审视企业人力资源管理问题。

以员工离职为例，我这里推荐一篇网上流传的非常精彩的文章：

一个员工离开，一定有很多原因，但其中有两条最为重要：价值与尊重。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你干？

带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

企业HR从业者做好人力资源管理不容易，不是仅仅做好传统事务就OK，还要认真研究员工的各种需求、研究员工的职业生涯规划，还要做好企业文化建设和团队建设……

小贴士

本人第一本专著《企业人力资源管理全程实务操作——HR管理者高效工作指南》（当当网站可以搜索到），从人力资源价值和使命为先导，系统阐述了人力资源的定位、价值和使命，同时详细阐述了如何做好人力资源管理之道：要想做好人力资源管理，HR从业者必须以战略思维来考虑人力资源管理、必须精通人力资源业务、必须具有良好沟通能力、必须深入了解企业业务、必须具有顾全大局的服务意识、必须具有人际关系处理能力。

人力资源管理只有服务于企业战略、服务于业务、服务于员工职业发展，才能体现价值，才能真正得到认同。人力资源部应该把自己定位于“战略伙伴”的角色，它是为企业的战略服务的，做企业发展战略合作伙伴是很多HR在职者追求的目标。

此外要想全面做好人力资源还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，善于平衡各种处理方式的利弊分析，为企业领导提供最佳解决方案。