第二节 工作质量的定义和维度

我们在上面按照年代线索，对欧美国家和地区的工作质量研究历史做了一个简要描述。通过这一描述，我们得出的一个总体印象是，一方面工作质量研究是一个具有很强现实感和人性关怀的学术领域，然而另一方面工作质量概念本身却没有得到很好的定义。不过对于这后一个方面，我们在上面的描述中还只是泛泛而谈。在本节中，我们将对历史上曾经出现的各种工作质量定义进行梳理，并由此讨论工作质量所涵盖的各种维度。

即使对于奠基者和常年研究工作质量的学者来说，要讲清楚工作质量的定义，也是一件极其困难的事情。工作质量被用来指涉一系列范围广泛的关切和项目，倡导者们对工作质量的定义五花八门，而且在不同历史时期，工作质量概念的指涉对象也相差极大（Lawler，1975；Nadler & Lawler，1983；Walton，1975；Westley，1979；Elizur & Shye，1990）。为了对此先有一个总体印象，本节开始部分将主要以时间为线索，对一些工作质量定义进行简要回顾。在这之后，本节准备从三个主要方面来进一步梳理和讨论工作质量的定义问题。下面我们先来看不同历史时期曾经出现的有关工作质量的定义。

按照奈德勒和劳勒的观点，1969～1980年总共出现了五种关于工作质量的定义（Nadler & Lawler，1983）。工作质量的第一种定义（1969～1972年）是将其视作一个变量。也就是说，人们把工作质量看作个人对其工作的反应，或者工作经历给个人带来的各种结果。学者们谈论最多的是如何改进个人的工作质量。这一时期的工作质量研究聚焦于个人结果，如工作满意度或精神健康，强调工作对个人的影响，并且建议应该从工作质量的角度来对企业进行评估。在接下来的第二种定义中（1969～1975年），工作质量成了一种管理方法。此时人们仍然把焦点放在个人结果而非组织结果上，但与此同时，工作质量被视为劳工方和管理方之间的合作项目，其目标是改进个人以及组织的相应结果（如满意度和生产率）。第三种定义（1972～1975年），工作质量被定义为一组方法或技术，人们用它来改善工作环境，使工作环境更具生产力且更加令人满意。此时，工作质量被认为与这样一些概念是同义的，如自主工作小组、工作丰富化或者社会与技术系统整合。第四种定义（1975～1980年），工作质量被视作一场运动。工作质量被更多地看作对工作性质和工人—组织关系的意识形态阐述。在工作质量运动中，参与管理和产业民主经常被作为典范来提及。人们还花费大量精力把工作质量与其他组织管理方法区分开来。第五种定义（1979～1982年），所有的组织发展方法或致力于提高组织效率的努力都成了工作质量的一部分。工作质量被视为一个总括性的概念，并且经常被视作“万灵药”，用来应对诸如外国竞争、工人发牢骚、质量差、生产率低下等问题。实际上，这里所说的五种定义在我们前面一节的历史叙述中都已经被隐约提及了。在我们看来，这些定义更多的是界定了一个模糊的研究领域，而不是一个可以进行操作化的概念。正如上述第五种定义所表明的那样，工作质量在20世纪80年代已经蜕变成了企业管理者口中的一个日常词语，一个无论在什么会议中都心心念念的、时髦的管理方法和企业目标（Nadler & Lawler，1983）。此时的工作质量研究，正如我们在前面所看到的，也演变成了在“工作质量”这一题项下，对各种组织问题和管理方法的研究，而且很快这些新的主题就把工作质量挤出了舞台的中心（Cooper，2009）。

在20世纪80年代之后，有关工作质量的定义并没有任何明显的改观。表1-2的内容主要来自马泰尔和杜普伊斯的总结（Martel & Dupuis，2006），我们可以把这些工作质量的定义分为几个类型：（1）把工作质量作为改善工作环境的管理方法；（2）把工作质量作为雇员、雇主和社会三方的利益关切；（3）把工作质量等同于工作满意度或者个人福利。

表1-2 工作质量的定义

表1-2 工作质量的定义-续表

一 工作质量的维度和测量

我们在前面讨论了各种工作质量的定义，它们基本上对测量没有什么帮助（Martel & Dupuis，2006）。实际上，对工作质量进行定义的另一种方式是，通过指定工作质量的维度来代替对工作质量的定义。这里所谓的“指定”包含两种形式，一种是先验地提出一些工作质量维度，另一种是经验地确定各种工作质量维度（Taylor，1978）。这两种方式的共同点在于，定义工作质量是从确定工作质量的维度参数开始的，这些维度参数即相关的工作属性，它们被认为整体地反映工人的工作经历（Taylor，1978）。

顾名思义，先验方法就是学者们根据自己对工作质量概念的理解，以及自己的某种理论框架或者参考前人的研究成果，提出若干工作质量维度（Taylor，1973；Elizur & Shye，1990；Sirgy et al.，2001；Martel & Dupuis，2006）。无论是早期还是现在，先验方法在建立工作质量的定义方面都发挥着重要作用。例如，达夫·以丽佐和塞缪尔·沙耶以行动系统概念（Action Systemic Concepts）为基础，提出了一个工作质量的定义。然后根据该定义，他们对测量工作质量的题项进行选择，并且分析了工作质量各构成维度之间的相互关系结构（Elizur & Shye，1990）。塞尔吉（Sirgy）等人则以需求满足理论（Need Satisfaction Theory）为基础，对工作质量的含义进行了讨论。他们认为工作者是带着一些需求来到工作环境之中的，这些需求通过工作而得到满足的程度直接影响他们对工作质量的感知。因此，工作质量应该从需求满意度的角度进行概念化（Sirgy et al.，2001）。塞尔吉等人提出工作质量应该包含7个维度：（1）健康和安全需求；（2）经济和家庭需求；（3）社会需求；（4）自尊需求；（5）实现需求；（6）知识需求；（7）美学需求。

通过经验分析来确定维度，其典型做法是，选定一组对象（工人或管理者），为他们提供一系列与工作相关的题项，并让他们选择其中他们认为与工作质量相关的题项。然后，利用各种统计技术（主要是因子分析或聚类分析），在这些众多题项中发现潜在的维度，并把这些维度作为工作质量的构成范畴（Walton，1975；Seashore，1975；Taylor，1978；Levine et al.，1984；Mirvis & Lawler，1984；Martel & Dupuis，2006）。下面我们就列举几个典型的研究。

泰勒最早尝试借助统计学方法来确定工作质量的维度（Taylor，1978）。他把沃尔顿用来测量工作质量的26个指标（Walton，1975）与西肖尔提出的16个指标（Seashore，1975）结合在一起，得到了一组由42个指标（题项）构成的量表。然后借助因子分析从中提取出了5个维度：（1）当前议题；（2）社会工作环境；（3）成长与发展；（4）雇主角度的工作生活质量；（5）社会层面的工作生活质量。^[3]

莱文、泰勒和戴维斯反对建立普适性的工作质量指标，他们认为工作质量的定义应该是局部的、具体的，应该由组织成员用他们自己的语言和意义来定义工作质量。为此，他们从一家大型保险公司总部中选择了64名雇员组成德尔菲小组，让这些雇员通过六步德尔菲法来定义工作质量（Levine et al.，1984）。他们最终得出了一个由34个题项构成的工作质量问卷，通过多元回归确定了其中包含的7个维度：（1）上级尊重我的程度以及我对自身能力的信心；（2）日常工作中的变化；（3）工作的挑战性；（4）目前的工作有较好的未来机会；（5）自尊；（6）工作外的生活影响工作的程度；（7）工作对社会的贡献程度。

无论是先验方式还是经验方式，都存在缺陷。第一，正如我们已经看到的，这些定义方式依赖研究者或者所选样本的个人见解。不同的研究者所提出的维度各有不同，而使用经验方法也存在同样的问题，这就使得工作质量的定义从属于识别出的维度，从而使得定义和概念成为一个不断变动的东西。第二，正如马泰尔和杜普伊斯所指出的，确定构成工作质量的维度（领域）是一回事，而定义工作质量概念本身又是另外一回事。通过使用工作质量的维度来定义工作质量概念，无论这些维度多么全面，都不会提供任何关于维度之间关系的信息。他们还用了一个形象的比喻，即我们尽管可以列举一只猫的所有身体组成部分，但这样做是没法定义一只猫的，因为这些身体部分之间的相互作用没有得到清晰阐述（Martel & Dupuis，2006）。

二 工作质量的主观性和客观性

工作质量的主观性问题包括两个方面：第一，对工作质量的主观评价因人而异；第二，是否应该从主观方面来测量工作质量。我们先来看第一个方面。学者们长期以来都没有能够就工作质量的定义达成共识，其中一个重要原因就在于工作质量评价的主观性。具体来说，工作质量评价的主观性体现在以下几个方面：（1）工作质量包含哪些维度？（2）每个维度的重要性如何？（3）每个维度与总体的工作质量之间是什么关系？或者更简单地说，哪些工作是“好工作”？对于这几个问题，不同的人有着不同的观点（Elden，1974；Kochan et al.，1974；Boisvert，1977；Taylor，1978；Levine et al.，1984）。

经验研究已经反复证实，人们对工作质量的主观认知是个体性的、动态性的和情境性的现象，它在个人之间、组织之间、劳动力市场部门之间、社会之间以及各个历史阶段之间都是不同的（Findlay et al.，2013）。所谓个体性，指的是不同的人对工作质量有着不同的观点。如戈登·库克等人的研究认为，尽管工作质量的关键维度能够进行客观定义，但是这些维度如何与个人境况以及偏好相匹配则是主观的和相对的，是由处在社会经济环境中的个人所决定的，因此同样的或类似的工作在不同的个体那里可能得到不同的认知和体验（Cooke et al.，2013）。所谓动态性，指的是对工作质量的评价会随着时间推移而发生变化。在不同年龄、工龄和生命周期阶段，人们对工作的认知以及对工作的满意度都会发生变化。格伦别夫斯基、比斯利列和耶格尔把工作质量的动态性归结为三种变化：阿尔法（alpha）变化，即随着时间的推移，由工作条件的变化导致的变化；贝塔（beta）变化，即随着时间的推移，由工作条件的变化以及评价参照点的变化导致的变化；伽马（gamma）变化，即随着时间的推移，由工作条件的变化、评价参照点的变化，以及个人的观点和优先考虑重点的变化导致的变化（Golembiewski et al.，1976）。所谓情境性，指的是除了上述两种因素所导致的工作质量主观评价差异之外，由国家在经济结构、政治制度和文化规范等方面的不同导致的差异（Gallie，2007a；Holman，2013）。当然，从广义上来说，个人所处的位置和生命周期阶段也构成决定工作质量的微观情境。总之，正如萨金和伯克所总结的，“工作质量对处在不同角色中的不同的人来说意味着不同的东西，即使对处在不同角色中的同一个人来说，其含义也会不同……更麻烦的是，处在相同角色中的不同的人对工作质量会持有不同观点，这不仅仅是由不同的个人价值观所导致的，更是不同能力和天分的结果”（Sashkin & Burke，1987）。

然而，从另一个角度来讲，人们显然会反思并提出这样一个问题，即为什么要从主观方面来测量工作质量呢？假使工作质量研究的目的之一是要分出好工作和坏工作，那么从理论上来讲，除了求助人们对各个指标的主观评价之外，应该还存在一种客观性的测量方法。事实上，在早期，人们的确是从客观标准的角度来测量工作质量的（Martel & Dupuis，2006；Elizur & Shye，1990；Lawler，1975）。不过到后来，工作质量逐渐地从一个客观概念变成了一个主观概念。而其原因就存在于前面有关工作质量主观性的论述之中，也就是说，人们发现，在同一个客观的工作条件下，工人甲的工作质量（评价）可能会非常不同于工人乙的工作质量（评价）。在早期的学者中间曾经流行过这样一种观点，即认为基于组织/雇主视角的工作质量采用的是客观标准，基于个人/雇员视角的工作质量则采用的是主观标准（Walton，1975）。因此，如果从雇员视角来定义工作质量的话，工作质量所测量的就应该是他们对于工作条件的主观感受，这样一来，对于工作质量的评价就完全归属于个人态度的范畴（Loscocoo & Roschelle，1991），从而工作质量也就成了一个主观概念。从这个意义上来看，工作质量和工作满意度之间的关系就成了必须加以探讨的问题，我们下面就来对此简单加以论述。

三 工作质量与工作满意度的关系

如果说工作质量意味着工人对其工作及工作条件的主观感受，那么这种感受具体指的是什么呢？西肖尔指出，关于工作质量的流行观点是建立在这样一个假设之上的，即个人自己对于满意或不满意的经验定义了他的工作质量。也就是说，对于给定个人而言，“好工作”即那个与他的需求、他的偏好以及他的期望相匹配的工作，而匹配的程度则是由该工作的占据者来判断的。与这一命题相关联的是如下两个观点：（1）工作状况的客观特征导致了相应的满意或不满意的态度；（2）工作条件和满意度之间的关联不是恒定的，而是受到个人属性的调节，即与个人的能力、价值观以及期望相关。西肖尔认为，上述命题和观点为大多数关于工作质量的研究提供了框架（Seashore，1974）。由此导致的一个直接结果就是，用工作满意度作为测量工作质量的指标（Kalleberg，1977，2011：16；Loscocoo & Roschelle，1991）。工作满意度指的是一种心理状态，它源于个人实际身处其中的状况与个人希望身处其中的状况之间的差距（Locke，1976；Quilty et al.，2003）。工人对其工作感到满意，就意味着该工作具有高质量的工作条件；相反地，工人对其工作感到不满意，则意味着该工作具有低质量的或者负质量的工作条件（Sheppard，1973）。

实际上，早在20世纪70年代中期，很多研究者就意识到用工作满意度作为工作质量的指标存在严重问题（Lawler，1975；Seashore & Taber，1975；Sheppard，1975）。例如，劳勒认为，从心理学角度来讲，很难设想在缺少自我实现方面的满意度的情况下，存在高的工作质量。基于这一事实，的确应该把工作满意度作为工作质量的一个重要部分（Lawler，1975）。但同时他也强调这一处理具有局限性，因为工作质量和工作满意度并非一个东西。要想激励工人实现他们的目标，诱使他们付出工作努力，那么就需要有一定程度的不满意。从组织视角来看，如果所有工人都达到了满意状态，那么生产率很有可能受到妨碍而非提升。他还指出，工作质量的定义必须包括对工作场所中的压力和紧张的测量，而工作满意度研究通常将其忽略（Lawler，1975；Nadler & Lawler，1983）。特里斯特和维斯特里也反对用工作满意度来测量工作质量。他们认为，工作满意度是一个静态概念（它源自现实状态和理想状态之间的差距），它只能测量格伦别夫斯基等人所界定的“阿尔法变化”，因此不适合用来评估作为动态概念的工作质量（Trist & Westley，1981；Martel & Dupuis，2006）。