建设高素质专业化干部队伍的良性运作机制研究
李 喆
摘 要：提高干部队伍专业化水平是一项系统工程，关键是要构建一整套行之有效的运作机制，通过系列机制的良性运行，推动干部队伍专业化水平不断得到提升。要形成对干部队伍专业化的一致性认同，构筑科学的顶层管理体制和整体运行机制；要在干部选拔、录用、交流、储备的诸环节突出专业化，构筑专业融入和专业匹配机制；要强化专业化的教育培训，构筑精准施教机制；加大专业化评估力度，构筑客观、公正的考核评价机制。
关键词：干部队伍；专业化；运作机制
党的十九大报告指出，要“建设高素质专业化干部队伍”, “注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”[1]。新时代推进伟大事业，提高干部队伍的专业化水平是必然要求，也是重要政治保证和关键智力支持。提高干部队伍专业化水平是一项系统工程，关键是要构建一整套行之有效的运作机制，通过一系列机制的良性运行，推动干部队伍专业化水平不断得到提升，适应新时代中国特色社会主义发展的需要。
一、形成对干部队伍专业化的一致性认同，构筑科学的顶层管理体制和整体运行机制
关于干部队伍专业化，在理论和实践中有不同的认识。就理论层面而言，有的人认为干部队伍专业化就是干部队伍的知识化；有的人认为就是干部队伍管理经验和技能的专业化。就实践层面而言，一些干部特别是领导干部认为，自身的岗位职责就是管理，就是指挥，只需宏观把控，无需做具体事情，因而专业化水平的提升与己无关；还有一些干部认为，专业化就是强调干部要有“才”，要精通业务，专业化就是专家化；也有的认为，作为党员干部特别是领导干部，需要的是“通才”，专业知识太强太精会导致搞专业的兴趣大于做领导的热情，反而不利于工作。
针对这些认识，非常有必要廓清干部队伍专业化的概念界定。党的十九大报告提出要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”。这就为准确界定干部队伍专业化的概念提供了科学的理论和政策视角，实际上规定了干部队伍是否具有专业化水平的两大核心要素，即专业能力和专业精神。专业能力包括两个方面：一是干部在特定领域、不同岗位应具备的专业化能力，是干部队伍应具备的符合本领域、本岗位特点的水平运用；二是干部在管理岗位应具备的通用性的专业化管理和应用能力。专业精神是指干部在工作和管理岗位上所具备的责任意识、奉献精神、执着意念、严谨态度和敬业品质的集中概括。专业精神形成于专业能力之中，又高于专业能力，是专业能力在精神层面的升华，也是干好任何工作的最高境界，同时还是一个干部人格品行和道德品质的高度体现。专业能力和专业精神两者相互联系、相辅相成、相得益彰，共同存在并统一于干部队伍专业化之中，共同推动干部队伍专业化建设不断趋向于良性发展。干部队伍专业化就是专业能力和专业精神的集合体。
基于此，笔者认为有关部门应出台相关规定，以文件形式对干部队伍专业化予以科学权威的定义，让干部从理论上、政策上对这一概念有明确的、一致性的认识。只有认识上统一了，才能在理论研究和实际工作中正确把握和操作。在此基础上，形成一个整体工作运行机制。这一运行机制由组织部门牵头，相关职能部门积极配合，列入各级党委、政府工作重要议事日程，并贯穿到干部工作的全过程。应遵循党委领导、分工负责、齐抓共管、推动落实的原则，形成提高干部队伍专业化水平的多维架构，从专业化干部的录用、选拔、使用诸环节进行有针对性的顶层设计，以此来增强干部专业化选拔任用的科学性、能力培训开发的针对性和绩效评价的客观性，为提高干部队伍专业化水平提供科学化、规范化依据。
二、在干部选拔、录用、交流、储备诸环节突出专业化，构筑专业融入和专业匹配机制
目前在干部选拔录用中，逢进必考，选拔的是“通用型”的干部，但对不同专业部门的“专业型”考试不够，导致急需的专业化干部考不进来、考进来的人又干不了，大量的事要干但有的事却没人能干。在干部选任中，由于身份限制，党政机关、事业单位、国有企业各类人才缺乏有序流动。党政机关干部是所谓的“通才”，什么岗位都适用，流动较快且渠道顺畅；企事业单位干部向党政机关流动限制多，流动缓慢，流通渠道狭窄。在干部交流中，过于强调多岗位锻炼，交流太频繁，影响其专业化水平的提高；有的专业化强的干部多年不“挪窝”，出现了“专业疲劳症”。在干部晋升中，职务晋升与专业化的关联度较低，在一定程度上对干部队伍专业化水平的提高产生了负面影响，导致有些人把工作积极性放在“帽子”上，而没放在事业上。因此，亟须在干部选拔、录用、交流、储备诸环节突出专业化，构筑专业融入和匹配机制。
(一)在选拔时把是否具有专业化作为班子配备的重要内容
把班子成员专业匹配度作为衡量班子结构是否科学、合理的一项硬性指标。依据“人岗相匹”原则，合理调整班子成员。在坚持好干部“二十字”标准和忠诚、干净、担当的基础上，把“学过、干过、管过”作为拟任领导干部的重要选用条件。一方面，注重班子成员年龄结构、性别结构、阅历结构的合理配置；另一方面，注重专业特长与单位职能、工作性质、岗位特点的有效搭配。
(二)在录用时拓宽专业人才进入干部队伍的渠道
通过从企事业单位竞争性选调、结合产业结构调整从特殊行业和岗位物色、对急需紧缺的专业化人才大力引进、从公务员队伍中招考人岗匹配的专业化人才等举措，拓宽专业人才进入干部队伍渠道，掌握和储备一批专业化水平较高的干部队伍。比如，公务员招录要预留一定数量的职位，有针对性招入“高精尖缺”专业化人才，特别是从重点高校招录硕博人才，从源头上把好干部专业化建设的入口关。[2]加大对录用干部专业水平的考察，着重考察其是否具备足够的与所从事职业岗位相符合的专业能力和专业精神，真正把政治素质强、专业能力精、工作作风正的人才录入干部队伍。
(三)在交流中实行专业人才岗位任职制度
对于一些高层次的专业技术人才，可选派到党政机关或市、县中的职能部门交流任职，增强其领导能力的锻炼。可采用以下具体措施：(1)选派专业技术人才到基层工作，使其获得基层领导工作的经验；(2)选派专业技术人才到异地交流，使之在不同环境和工作要求中得到锻炼；(3)选派专业技术人才在本部门、本单位不同工作岗位进行轮岗任职，使其掌握多方面知识和领导能力；(4)选派领导干部到产学研基地、重点实验室等单位协助工作，直接提升其专业化水平。需要注意的是，干部流动应在相近性质的专业性职位和综合性职位中流动，不能直接跨到另一个完全不同性质的专业性部门，否则就会因职位上的错位而导致能力作用的非正常发挥，有悖于干部交流使用的初衷。
(四)在储备上建立专业化后备干部人才库
增强统筹意识和规划意识，有针对性地储备专业化干部。根据干部队伍建设整体需要，研究制定专业化后备干部人才库的指导性文件，出台务实管用的专业化干部队伍近期和中长期储备规划。规划要结合干部的人生经历、工作阅历、专业学历、工作业绩以及个人成长规律、自身禀赋等情况，按照行业及领域精细分类并实行动态管理，补齐专业短板和能力弱项，使之富有实践特色和可行性。对那些专业不对口、工作开展成效不明显、不适宜担任现职的干部及时调整或清退，把那些贯彻新发展理念有办法、推进工作有创见、推动发展有实招、实施举措有作为的好干部储备起来，并及时选出来、用起来。
三、强化专业化的教育培训，构筑精准施教机制
近年来，干部教育培训工作的一个突出问题就是专业化培训的组织化程度不高，培训资源配适度不够。在选调学员上，有的干部特别是领导干部因部门和岗位重要，想学走不开，而单位的一些“闲人”却成为“培训专业户”；干与学脱节，培训不能很好地与岗位对应、与专业对应、与层级对应；对县处级以上干部的培训多，对基层干部的培训不足。在培训内容和方式上缺乏更加细化和富有针对性的分类别、分层次、分领域的培训，“上下一般粗、左右一个样”的现象依然存在。在培训师资上，一些教师的专业化知识储备不足，内容老化，更新不够，“封闭的老师教、开放的学员”的现象突出。为此，需要强化专业化的教育培训，构筑精准施教机制。
(一)把专业化纳入干部教育培训规划
根据干部培养规律，制订专业化培训规划，突出专业化培训的内容和比重，设立有针对性的培训项目。首先，注重专业对应。对所培训的各级干部进行类别划分，不同类别实施不同内容的差别化培训。其次，注重岗位对应。从岗位需求出发，选派干部参加与岗位相关或相近的专业培训。再次，注重层次对应。对于厅局部门具有专业知识学历的干部，突出党和国家大政方针、理论武装、党性修养、前沿性专业知识以及先进管理理念、管理方法的培训；对于县、乡一级管理岗位的干部，强调理论与实践的统一，精炼理论知识，增加实践操作内容。
(二)有针对性地设置培训内容
重点抓好三类培训，各类培训的内容要突出各自特点和重点。一是初任培训。新任职的干部必须在试用期内接受培训，初任培训强调的是适应性，着力提高干部尽快适应新工作岗位以及胜任本职工作的能力。培训重点是各单位、各行业、各部门的性质和职能以及初任者必须掌握的基本业务知识和专业技能。二是任职培训。任职培训要在提高思想政治素质的基础上，着力提升干部履行职务所必须具备的素质能力和知识技能。三是专门业务培训。根据干部承担的职责任务，以部门、单位为主，对其进行专门业务培训，使其既能及时掌握相关领域的最新理论，又能熟知本部门、本行业、本单位的相关技能，有效履行岗位职责。
(三)探索有效实用的培训方式
应注重各种双向开放互动培训方式的综合运用，促进培训方式由单一型向多样型转变、培训渠道由封闭式向开放式转变，不断提高培训质量、提升培训效益，让干部在实战化培训中提高专业化本领。在运用传统讲授式培训方式的同时，根据培训内容与培训目标，有选择地使用诸如案例分析、情景模拟、研讨式、体验式、行动学习法等现代培训方法，突出培训对象的主动、积极参与，逐步构建“以培训对象为主体，以教师(培训师)为主导，以训练为主线”的干部培训模式。另外，注重实践锻炼，把基层作为提高干部专业化水平的重要阵地。对干部进行不同岗位的培养锻炼，特别是任务重、矛盾多、情况复杂的岗位。通过到乡镇、企业、系统内下属单位挂职、调研，或者外派发达地区、上派上级部门和单位等形式，引导干部在不同的工作环境中增长见识、开阔胸襟、拓展视野，在实践中提升专业能力、培育专业精神。
(四)在现有基础上创新培训模式
一是“党校(行政学院、干部学院)+高校”模式。充分发挥党校(行政学院、干部学院)主阵地作用和高校学科专业优势，依托党校(行政学院、干部学院)开展党性教育和能力培训，依托高校学科优势开展专业化培训，补齐干部专业化方面的短板。
二是“走出去+请进来”模式。组织干部到国内外的政府、企业、高校、科研院所开展现场培训和观摩，拓宽视野，接受专业化理念，提升专业化思维，同时邀请知名专家、教授、企业家授课、指导。特别值得一提的是，要大力实施领导干部上讲台制度。充分发挥领导干部实践经验丰富、驾驭全局能力强等优势，通过工作经验总结、实例分析，切实让培训对象学到实实在在的本领。
三是培训绩效评估模式。要健全培训需求反馈、质量评估、考核评价等机制，客观评价各种专业化培训的实际效果。可采取学员、专家、教师“三位一体”的培训效果评估考核体系，在条件成熟的情况下，尝试引入第三方专门机构进行评估。
四、加大专业化评估力度，构筑客观、公正的考核评价机制
长期以来，干部的考核标准更多倾向于资历和工作经验，与“四化”中革命化、年轻化、知识化相比，专业化相对是短板，且没有一个量化的衡量标准和评价体系。对干部特别是公务员队伍提出的政治鉴别力在内的九大核心能力，强调的是“通”而非“专”。不论什么行业、什么岗位，选拔干部时都注重德、能、勤、绩、廉的一般标准，但缺乏具体岗位的专业化标准，“一把尺子量人”的现象比较普遍，导致干部不知道专业化水平应该往哪里提升，组织部门不知道专业化水平应该如何考核。为此，要加大专业化评估力度，构筑客观、公正的考核评价机制。
(一)实施分类分层评价
针对不同地域、不同类型、不同部门、不同单位、不同岗位的情况和特点，区分不同的考核评价重点，尤其要区分厅局、市县、乡镇不同职系干部在专业知识和专业技能上的迥异性，分别制订干部考核方案，设置干部考核指标。切实改变用同一把尺子、同一种标准来考核不同类型、不同层次的干部的弊端。对从事技术工作的领导干部，应突出实际操作技术和工作业绩，注重对其规划、统筹、研发、革新、技术应用等能力的评价；对诸如重大科技攻关项目、重大工程等重点领域的专业岗位要特别重视干部专业化考核，看其工作的适应度和胜任度，避免乱指挥、瞎指挥和不作为、不会为现象的发生；对有一定专业技术专长，且有领导能力的干部，安排到合适领导岗位，充分发挥其专业化水平；对于有专业特长但不适合担任领导职务的，可改任业务技术领导职务或专门从事专业技术工作；对不胜任现职的，可降职使用或免职。探索引入胜任力结构模型，加强对干部专业化水平的考核，倒逼专业化水平的提升。[2]
(二)完善考核指标体系
鉴于现有评价体系强调的是“通”而非“专”，缺乏对专业化水平的精确表达、评估与测量的具体标准的实际问题，可把干部专业化方面应考核的内容量化为若干具体指标，并根据不同的工作岗位和职级，按照权重设立不同的分值，形成系统化的考核指标体系，其中专业化水平是一项重要的考核指标。考核内容可分为专业知识测评、专业业绩考核和专业精神评价三部分。专业知识测评，通过对干部职责相关领域的知识进行测试，了解干部对专业知识的掌握程度和熟练程度；专业业绩考核通过细化专业化水平的具体指标和标准要求，列出若干项专业清单，逐项进行比较，从中了解干部的工作实绩；专业精神评价，主要考察干部的责任意识、奉献精神、严谨态度和敬业品质等，这一方面的考核可通过领导日常观察，单位、部门其他人员的评价等途径实现。将专业化水平考评结果作为干部选拔任用、评优评先的重要条件，对于专业知识测评不合格、专业业绩考核不过关、专业精神评价负面效应过多的干部采取相应的惩戒措施，真正实现能者上、平者让、庸者下。
(三)丰富考核形式和考核内容
在考核形式上，推进平时考核和年终考核的并重，以业绩为导向，以能力为依托。在考核内容上，不断丰富专业化水平考核内容。考核内容应包括：干部专业化水平是否在具体工作中得以体现；专业化水平作用于实际工作的成效；专业化水平与干部自身潜力发挥的匹配度；班子成员中专业化领导干部的比例；专业化水平发挥的群众和单位认可度；等等。使考核真正成为促进干部专业水平提升的有效激励机制。
参考文献：
[1]习近平．决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[M]．北京：人民出版社，2017:64.
[2]谢石生．领导干部专业化能力的内涵结构及提升之道[J]．中国领导科学，2017(05).
(原载于《中共成都市委党校学报》2018年第3期)