公平雇用实践
公平雇用立法带来的结果之一就是为了证明某个测验是否带有歧视性，效度研究增多了。如果研究证明无论是什么种族，在测验中低于某一水平的求职者的工作表现都不好，那么说明这个测验在种族上是无歧视的。工业与组织心理学研究证实，高效度系数的测验和低水平的负面影响显著相关。因此，就业机会均等委员会（EEOC）要求考察效标关联效度（检验工作绩效和测验成绩的相关性）和理性效度。
对一个群体有效的测验可能对另外的群体同样有效。研究证实，测验平均分上的种族差异性不仅可能是由于偏见，还有可能是由于受教育水平、社会地位、文化的差异性。在1994年的《华尔街日报》上，一群国际著名科学家提出了以下观点：
智力测验并没有对美国黑人或者美国本土其他说英语的人有文化偏见。事实上，智力测验分数对于任何种族和社会地位的所有美国人都能做出平等精确的预测。
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你是如何失去工作的：你的个人博客告诉世界什么？
史黛西·施耐德（Stacy Snyder）今年25岁，是宾夕法尼亚大学米勒斯维尔分校（Pennsylvania's Millersville University）的大四学生，同时也是当地高中的一名实习教师。她工作表现很好，她也很喜欢她的工作，但是突然有一天她被解雇了，她被警告不能再进入教育系统，被吊销了教师资格证，这意味着她再也无法从事教师工作了。
她做了什么？抢劫银行、诱奸学生，还是被抓到使用违禁药物？不，她只是在博客上贴了自己的一张照片。这张照片是在最近的化妆舞会上拍的，史黛西戴着海盗的帽子，正在喝似乎是软饮料的饮品。一个人怎么会因为一张普通的无辜的照片而失去工作？不幸的是，尽管在照片上没有任何迹象表明她喝醉了，但是她在照片下面添加了“喝醉了的海盗”这个标题。学校教务看到这张照片，他们一致认为这是“不专业行为”，会促使未成年人饮酒。她所在的大学也同意这一看法。
当你在网上留下一张数码照片，它就不再是秘密。雇主和未来的雇主都会例行公事地检查你的博客和社交网站上的所有信息。任何种类的信息，只要有人认为是恶心的、淫秽的、不合适的、暗示性的或者有其他不当，它就会影响你很多年，甚至导致你失业，影响你未来受聘的机会。“在网络上放点东西就像把它留在商场咖啡馆的桌子上”，美国心理学会道德委员会的主管说，“任何人都能够看到。”因此，请牢记，一旦你的照片或者关于你的评论被发布，任何人在任何时候都会看到。
资料来源：Chamberlin, J.（2007）. Too much information. APA Grad Psych, 5（2）, 14—16; Stross, R.（2007, December 30）. How to lose your job on your own time. New York Times.
美国心理学会科学事务委员会1996年的报告提出，认知能力测验对非裔美国人没有偏见。换句话说，测验不存在对弱势群体的歧视。此外，他们还用定量研究的数据反映了社会提出的存在“歧视”的真正原因。有关“在认知能力测验上，黑人的平均分数低于白人分数15分或者一个标准差”的结论是对社会歧视的一种反映，并不是测验本身的歧视或偏见造成的（Roth, Bevier, Bobko, Switzer, & Tyler, 2001; Sackett, Borneman, & Connelly, 2008）。
然而，虽然已有很多关于测验效度的实证研究，但是社会上仍然有人认为它存在歧视而拒绝使用它。美国就业服务中心使用的一般能力倾向成套测验（General Aptitude Test Battery，GATB）就发生了这样的事情。GATB测量认知功能，也能评估手指的灵活性。有750多个效度研究证实GATB作为一种职业选拔用的筛选工具具有很高的效度。尽管来自少数群体的求职者的测评平均分更低，被雇用的机会更小，但是白人和少数群体的测验效度是相当的。
为避免长期使用GATB可能带来的不利影响，美国就业服务中心建立了种族常模（race norming）。少数民族求职者的分数将被调高，以获得平等的录用率。然而，这一举措不仅受到科学上的反对，更受到政策、社会和法律的强烈反对。1991年的《民权法案》提出禁止建立和使用种族常模，尤其是禁止任何形式的基于种族、肤色、宗教、性别和国籍的分数调整。
由于种族常模的不合法化，为补偿在认知能力测验上始终得分低的少数民族、追求平等录用率，分数归组（banding）技术被提出。举个简单的例子，公司的人力资源部总监查看求职者的测验得分并且决定分组，得分在91到100之间的求职者是第一组，81到90的是第二组，71到80的是第三组，以此类推。当然，分组宽度是能够改变的，也就是说，第一组也可以简单囊括所有81到100分的人。
为了使各种族的录用率平衡，第一组中所有求职者的能力都应被看做相同的，同组的求职者不能被差别对待。此外，组内选拔的顺序不根据测验分数，而是根据种族。因此，100分的人不一定比91分的人更有可能被选择；在同一组里，是否被雇用往往根据种族或者民族背景来决定。
可以想象得到，研究表明受益于分数归组的人倾向于认为这是一项平等的技术。今天，很多组织都在使用分数归组，但是它也受到广泛的争议，那些以选拔为目的发展和使用心理测验的人认为分数归组会产生很多情感上的主观判断（Aguinis, 2004; Campion, et al., 2001）。
由于就业机会均等委员会（EEOC）的政策和1990年《美国残疾人法案》，歧视残疾求职者和雇员的行为在这几年逐渐减少。许多心理测验专门为残疾人修订，并且获得实证效度研究的支持。
对于有视力障碍的人，测验问题会以口头表述、大字体或者盲文形式呈现，个体在完成测验时拥有更多的答题时间。盲人不需要回答有关颜色、形状和质地等的问题。听力残疾的求职者可以获得书面的指导语。