博客 @HBR
不怎样找到
“被埋没的工人”
约瑟夫·富勒 (Joseph Fuller) 曼亚里·拉曼 (Manjari Raman)
伊娃·塞奇 - 加文 (Eva Sage-Gavin) 拉丹·达瓦尔扎尼 (LadanDavarzani) | 文
刘隽 | 编辑
即使在新冠疫情暴发之前，中、低技能的工人都难以找到并保住稳定的工作。现在，这些工人中有许多已经“不可或缺”，而其他许多人则已失业，在艰难地寻找工作。随着新冠疫情在2021年的缓解，企业将开始招聘员工，而这些工人随时可聘且有此意愿。可是，在这一过程中存在好几个长期障碍，包括照顾老小的责任以及官方证书的缺乏。因此，为了利用他们的长处和才干，领导者首先需要弄明白是什么阻碍了他们招到“被埋没工人”以及该如何更好地与他们取得联系。
新冠疫情揭示了谁才是真正“不可或缺”的员工——通常是中、低技能的员工，比如杂货店员工、照顾与家人隔离的新冠肺炎患者的医疗护工以及包装和运输货物的仓库工人。疫情还表明，当突然出现大范围的经济停摆时，中、低技能工人尤其容易受到剧烈伤害；如今，与高技能工人相比，这些人在下岗后不太可能找到稳定的工作，也更有可能为支付账单、房租或按揭贷款而苦苦挣扎。
虽然疫情帮助人看到了这些差距，但它们并非新事物。2019年，早在疫情让全球经济停摆之前，哈佛商学院(HBS)的“管理工作未来项目”(Project on Managing the Future of Work)就与埃森哲(Accenture)公司联合开始了一段研究之旅，以了解这一群体——尤其是那些希望工作但却被拒之于员工队伍门外的人，或者那些在正常情况下可以工作更久的人。当时，我们感兴趣的是，即使在数以百万计美国人失业或需要更长期稳定工作时，企业却在抱怨技能缺口。比如，2019年6月，雇主发布了730万个空缺职位——同时另有近1200万处于工作年龄的美国人失业或就业不足。
我们称这些工人为“被埋没工人”，因为他们显然是一个人才库，具备受雇于人的潜力，但是出于种种原因，无法跻身员工队伍。由于这些人不符合“完美人选”的形象，他们甚至无法晋级到面试一关——更不必说得到稳定的工作了。由于屡屡遭拒，许多人垂头丧气，完全放弃了寻找工作。即使真的得到录用，他们也很难获得自己希望的工作时数或工作类型。可是对于拥有空缺职位的公司来说，尤其是对企业成功至关重要且难以填补职位的企业而言，这些工人是一种未被充分利用的关键资源。然而，找到被埋没工人需要转变态度。企业需要关注哪些人拥有他们急需的技能，而不是滤掉那些不合适的人。当企业将其一刀切式的招聘做法转变为更具针对性、更立足于技能的方法时，它们就开辟了一条通向被埋没工人劳动力储备库的道路，该储备库尚未开发，而且常被人遗忘。
当我们开始研究美国、英国和德国的被埋没工人时，我们发现被埋没工人的广义范畴包含了诸多细分类别。每种类型的被埋没工人都有一个或更多障碍，使他们无法符合雇主对“可行”候选人的要求。让我们看看这几个经济体中几种不同类型的长期失业丧志的人：
• 退伍军人，他们拥有许多急需的技能——从水下焊接到紧急护理——但是因为缺乏必要执照，他们无法受雇于民用职位。
• 照顾老小的人——多数为女性，但也有男性——他们因需要在家照顾小孩、老人或两者兼顾而被迫放弃了全职或兼职工作。
• 曾经的犯人或已康复的吸毒人员，他们甚至无法通过求职申请阶段。
• 存在健康问题的人——无论是身体上还是精神上的——通常会受到过早判断而不在各种职位考虑之列。
• 年龄较大的工人，他们可以带来经验和技能，但却被认为是昂贵的负担。
• 移民和难民，他们在自己的国家获得了证书，但因为缺乏语言能力而不被录用。
尽管2019年是美国失业率处于历史低点的一年，但是我们估计，美国有2800多万被埋没工人。我们在英国和德国也观察到了类似的现象。
然后，疫情在2020年初开始让各国停摆。我们担心，这些工人最容易受到经济混乱的伤害。为了解新冠疫情对被埋没工人的影响，我们在2020年5月到6月间对美国、英国和德国的近9000名工人进行了调查。
调查结果证实了我们的忧虑，尤其是对中、低技能被埋没工人的忧虑。然而，调查结果也表明，尽管疫情让事情变得今不如昔，但这个群体却长期被雇主和社会安全网络所忽视，得不到支持：
• 他们难以找到有保障的生计。这些人在疫情前的生活就与在疫情期间一样艰难。令人震惊的是，有44%的中、低技能工人称，在疫情前找工作与我们的疫情调查期间一样难。不那么令人意外的是，52%的人称，疫情期间找工作对他们而言变得愈加困难了。
• 他们很难符合对理想雇员的定义。受访者被要求选择阻碍他们找到工作的障碍。最常见的障碍包括他们个人处境方面的困难，比如照顾老小的责任；缺乏适当的教育或技能；因语言或文化或社会问题而格格不入；在带薪休假或弹性工作时间政策方面缺乏雇主的支持；在他们生活的地方缺乏工作岗位及机会。综合起来，几乎所有工人（97%）都报告称，在疫情前，阻碍他们找到工作的具体障碍要么与疫情期间同等困难（54%），要么在疫情期间变得愈加困难（43%）。
• 他们甘冒疫情风险。由于拼命想找到工作，许多被埋没工人甘愿让自己和他们的家人承受风险。60%的工人愿意从事某项工作，哪怕这会让他们面临感染或传播新冠病毒的一定风险（36%）或重大风险（28%）。促成这种行为的原因是，人们清楚地认识到，疫情正在减少他们的工作机会。近三分之一的工人（29%）认为，他们能够胜任的大多数或全部工作已经消失了。超过三分之一（35%）的人表示，他们不知道自己胜任的工作是否已经消失。虽然这些工人渴望找到工作，但是他们不顾一切的拼命凸显了他们的脆弱性——这是对雇主和政策制定者的严峻提醒，要为这些人提供充分的健康和安全措施。
• 他们缺乏获取刺激援助的途径。大多数受调查的中、低技能工人（72%）表示，第一轮的刺激援助因这样或那样的原因而并未惠及他们：34%被埋没工人认为，他们没有资格获得政府支持，17%的人表示他们不知道自己是否有资格，10%的人认为申请援助太难，而另有11%的人申请过，但却没有得到政府的任何经济资助。只有24%的受调查者称他们得到了资助。
• 他们认为没有人在乎。在新冠疫情让各个城市和国家停摆后，这些被边缘化、灰心丧气且基本上不在全职劳动力之列的工人仍然感到不被正视、不被倾听、无人关怀。当被问及他们是否觉得制定决策的领导者代表了他们的时候，大多数人（75%）要么干脆地回答“没有”，要么表示他们不确定。他们承认自己代表了受新冠疫情经济影响伤害最大的那部分人群：53%的人认为低收入家庭受到的打击最严重。
这些发现应该引起企业领导和政策制定者的深切关注。大量的被埋没工人预示着许多机会的错失。这表明，经济体在鼓励劳动力参与、弥合技能缺口或促进生产力方面做得不好。
对于企业而言，随着他们准备在2021或2022年恢复某些正常状态，这是一个重新审视招聘和留人策略的机会。疫情会加剧大多数发达国家已经明显存在的危险的经济不平等程度。通过寻找途径获取被埋没工人的技能，企业能够帮助解决这一问题。总部位于俄亥俄州哥伦布市(Columbus, Ohio)的小型企业Hot Chicken Takeover开发了一种全新的商业模式，用以雇用、挽留那些可能曾经蹲过监狱或戒毒成功的工人，并促进他们职业生涯的发展。CVS Health等大型雇主则意识到，如果美国残疾人士占了总人口近五分之一，该公司将需要做更多的工作来吸引所需人才。该公司制定了“能力涌现”(Abilities in Abundance)计划，系统地识别它在实践中不经意设立的就业障碍，并着手拆除这些障碍。一个关键的变化是：CVS Health重新调整了培训计划，使其更容易为残疾人所用。
在这两起案例中，该企业对社会责任事业口惠而实不至，或致力于产生良好的公关效果。他们将聘用被埋没工人作为一项关键策略，以吸引人才并发现具有合适技能的人。他们重新审视自己的做法不仅仅是为了筛查出“最完美的人选”，而是为了专注于立足技能的招聘。
与此同时，政策制定者要明白，被埋没工人在疫情之前就已大量存在，现有的社会项目和福利并没有帮助他们获得并维持就业。因此，刺激计划的福利不应该忽视长期失业人员。公共政策，如帮助工人兼顾家庭和工作生活，也可以鼓励雇主消除障碍，帮助被埋没工人进入并留在劳动力市场。
最后，从长远来看，如果数以千万计被埋没工人的生活要得到改善，就必须解决严重导致被埋没工人边缘化的结构性因素，包括缺乏负担得起且可靠的护理资源或者可获得的心理健康支持。
虽然我们对被埋没工人的研究在人们获悉新冠疫情之前就已开始，但是疫情让人们关注到了他们的困境和潜力。2021年存在改善经济建设的机会。企业将力图招聘那些具有难觅技能的人才——而许多被埋没工人愿意、能够而且可供填补公司后院的那些职位。企业只需拓宽视野，去发现那些近在眼前等待就业的人才。
约瑟夫·富勒是哈佛商学院(Harvard Business School)的管理实践教授、“管理工作未来项目”(Project on Managing the Future of Work)的共同负责人。他还是哈佛商学院高管教育项目“领导员工队伍快速转型”(Leading an Agile Workforce Transformation)的教师共同负责人。曼亚里·拉曼是哈佛商学院“美国竞争力项目” (Project on U.S. Competitiveness)和“管理工作未来项目”的项目主管及高级研究员。伊娃·塞奇-加文是埃森哲(Accenture)的“人才与组织”(Talent & Organization)实践的负责人。拉丹·达瓦尔扎尼是埃森哲研究(Accenture Research)的高级主研人员。