第二章 文献综述
一、我国干部选拔的制度沿革、实践探索与理论探讨
（一）我国干部选拔任用制度的历史沿革
干部选拔任用制度和程序经历了创立、探索和完善的过程，纵观我国干部选拔任用制度的沿革，基本上遵循了一条制度化、民主化、科学化的发展路径。所谓制度化，就是将干部工作中的成功经验，以法律、法规、制度的形式固定下来，形成互相配套、紧密衔接的制度体系；所谓民主化，就是在坚持党管干部原则的前提下，不断扩大干部工作中的民主，并使之成为一种有效的运行机制，贯穿和体现于干部工作的各个环节；所谓科学化，就是使干部管理的方法、标准、程序、机制和制度，符合干部人才的成长规律。
从中华人民共和国成立到1956年，我们初步建立起适应社会主义建设需要的干部选用制度。基本建立起了在中央及各级党委的统一领导下、由中央组织部和各级党委组织（人事）部门具体管理的分部、分级选拔任用领导干部的制度。在干部选拔任用的方式上，形成了以委任制为主要形式，并适当采取考任、选任等多种方式的格局。干部的任用开始严格履行一定手续，实现了程序化。建立了相应的监督监察制度。通过一系列法律规范的形式，将国家机关工作人员的任免权限、方法和程序等固定下来。党和国家以及各级政府的主要领导人，均由选举产生，但人选则由委任制的选拔方式产生。干部的任用开始严格履行一定手续，实现了程序化。还制定了一系列干部管理方面的其他具体制度，设置了专门对干部的监督监察机构，建立了相应的监督监察制度，初步形成了一套与社会主义计划经济体制相适应的干部任用制度。随后的10年，1956—1966年5月“文化大革命”之前，以1957年2月《中央关于今后干部工作的方法的通知》为标志，从过去大批地、迅速地提升干部职务的方法改变为稳定干部职务、提高干部能力。
“文化大革命”时期，尝试用“大民主”方式打破僵化的官僚制，通过造反夺权、建立“革委会”探索群众自治型的委员会制度。然而，现实中却走向了“人治”和“派系”斗争。党政领导干部选拔制度脱离了正常的发展轨迹，干部的选拔与任免的程序和标准出现随意性的状况，领导干部选拔任用处于不稳定的反复局面。干部选拔任用制度的显著的特点是：在1966年下半年—1967年“全面夺权”的高潮中，大批干部特别是各级领导干部，未经正常的干部任免程序而以被打倒、靠边、下放劳动等而离开领导岗位；1968年“全面夺权”后，在干部的审查、调配、使用等各方面，以人划线、以派划线，完全否定了干部选拔任用的正常程序；建立“革委会”形式的党政军民混合领导机构，造成了制度设计、人员组成上的混乱。
改革开放之后，干部人事制度改革步伐加快，1976—1979年为制度恢复阶段。这一阶段主要是对“文化大革命”中被破坏的以委任制为主体的干部选拔任用制度进行恢复。但是，这时社会的政治和经济条件已经发生变化，委任制的弊端迅速显现出来。最主要的弊端是优秀人才难以脱颖而出，选拔任用干部中的不正之风难以有效制止。1980年12月，邓小平在中央工作会议上的讲话，明确提出干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针。①1980年以后，党中央及其各地各部门围绕干部选拔任用制度进行了一系列改革和探索，先后下发了一系列规范性文件，建立了比较完善的选拔任用制度。在随后的机构改革中有大批老干部离休退休或退居二线，在废除干部领导职务终身制方面取得历史性突破①，一大批德才兼备的优秀年轻干部走上各级领导岗位②。到1985年年底，全国已有近46万名中青年干部走上县级以上领导岗位。③1983年提出了干部选用制度改革原则：必须有利于干部队伍的“四化”和进行正常的新老交替与合作，有利于大量人才生长，及时发现人才，合理使用人才，有利于调动广大干部的积极性和创造性。
党的十一届三中全会之后，在完善制度化和程序化的基础上，我国的干部制度向民主化和科学化过渡。1982年进行机构改革时，中央提出在选拔领导干部、调整领导班子的工作中要打破神秘化和手工业方式，坚决地、大胆放手地走群众路线，进行了一系列探索：放手发动群众举贤荐能，甚至包括对整个班子的组成、去留、任职方案提出意见，反复征求群众意见；开始民主考评党政领导干部；民主推选领导干部；等等。1983年，中央组织部《关于领导班子“四化”建设的八年规划》提出：“选拔优秀中青年干部必须充分走群众路线，实行群众推荐、组织考察、党委集体讨论审定的三结合制度。”④1986年1月，中央发出《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》，提出“选拔党政机关领导干部的程序是：民主推荐，广泛听取意见，提出选拔对象；组织（人事）部门考察，党委集体讨论决定后按干部管理权限上报：上级组织（人事）部门进一步考察，然后提请党委讨论审批。”⑤1995年颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》确定了干部选拔任用的民主化。2004年5月，中共中央出台了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》《党政领导干部辞职暂行规定》《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》。这5个文件，连同早些时候由中央纪委、中组部联合出台的《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》，被形象地称为“5+1”文件。“5+1”文件的出台，标志着中国的干部人事制度改革已由局部改革、单项突破转向综合配套、整体推进的阶段，标志着中国的干部人事制度和程序得以确立和完善。
在干部制度的科学化方面，从1983年起，中央提出要建设第三梯队，作为较高层次领导班子接班人的后备队伍；到1985年，省、地、县级第三梯队已初步建立起来，作为较高层次领导班子接班人的后备队伍。党的十三大以后，根据初级阶段理论和中国特色社会主义基本路线，以及建立社会主义市场经济体制的需要，党大力加强领导班子建设和干部队伍建设，党政领导干部选用工作取得了很大进展，干部选用制度改革取得了显著成效。1989年8月，中共中央政治局全体会议讨论并通过《中共中央关于加强党的建设的通知》，强调选拔任用干部，要注重干部的政治立场、思想品质、领导才能和工作实绩，不能用“生产力标准”取代德才兼备的原则，防止重才轻德。党的十四大提出要加快干部选用制度改革的指导思想，综合设计干部人事制度；要建立干部的分类管理体制和有效的激励机制；要逐步实现人事管理的科学化、民主化和法制化的构想。各级党政机关干部，都要建立健全科学的岗位规范，实行严格的岗位责任制，把履行岗位职责的实绩作为考核、评价和使用干部的基本依据。要根据考核结果决定干部的奖惩及职务工资的升降，要按照各类干部的特点，改革和完善选任、委任、考任、聘任等任用制度，健全辞职辞退等制度。选拔任用干部，要贯彻公开、民主、竞争择优的原则，注重实绩，选贤任能，改变封闭式和神秘化的做法。1997年9月，党的十五大，以确立干部工作科学化、民主化、制度化为目标，深化党政领导干部选用制度的改革与完善。之后，干部选用制度改革步伐加快，各地积极进行探索，创造了许多好经验，如任前公示制、公开选拔地厅级领导干部和党政机关竞争上岗制、试用期制等。2000年7月，中央组织部提出“统筹协调、整体推进、重点突破”的工作思路，并指出当前和今后一个时期，要把解决干部能上不能下问题作为深化干部人事制度改革的着力点和突破口。此后，各地各部门在推进干部人事制度改革的过程中，越来越重视法律制度建设，注意将成熟的做法，及时用法律和制度的形式固定下来。
新时代对干部选拔任用工作提出了更高要求，干部选拔任用制度不断完善。习近平总书记高度重视组织工作，在2013年的全国组织工作会议上强调，要建设一支宏大高素质干部队伍，确保党始终成为坚强领导核心；党的十八大将建设高素质执政骨干队伍作为干部工作的出发点，集聚各方面优秀人才到党和国家事业中来。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（简称《决定》）对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署。在总结实践经验的基础上，《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，明确提出新时期党和人民需要的好干部标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁；在机制建设上，提出构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。
在2018年7月的全国组织工作会议上，习近平总书记对党的组织工作进行了全面的阐释，即提出新时代党的组织路线：全面贯彻新时代中国特色社会主义思想，以组织体系建设为重点，着力培养忠诚干净担当的高素质干部，着力集聚爱国奉献的各方面优秀人才，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，为坚持和加强党的全面领导、坚持和发展中国特色社会主义提供坚强组织保证；建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系。习近平总书记强调，要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。①
2019年3月3日，中共中央印发《党政领导干部选拔任用条例》修订版，基于对前两版的实践探索，进一步强调坚持把政治标准放在首位，充分发挥党组织在干部工作中的领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织人事部门在干部选拔任用、考察识别、管理监督中的责任。新修订的条例吸收了党的十八大以来，我们党选人用人工作中探索形成的实践成果，回应干部工作中出现的一些新情况、新问题；在第三章的分析研判和动议环节，特别增加了“在分析研判和动议时，根据工作需要和实际情况，如确有必要，也可以把公开选拔竞争上岗作为产生人选的一种方式”，同时删除了上一修订版中将公开选拔和竞争上岗单列的做法。这种修订更具有可操作性，更符合现实情况，因为干部竞争性选拔方式是干部常规性选拔中的一种方式，在常规性选拔中可以使用竞争性选拔方式的方法，在竞争性选拔方式中同样必须按照常规性选拔的程序和规则来进行选拔，实现了干部选拔方式的融合和统一。
（二）我国干部竞争性选拔方式的发展历程
从我国干部人事制度的发展来看，干部选拔制度的演进就是根据现实工作的需要与事业发展的要求，在实践中不断尝试、总结、改进的过程。干部竞争性选拔方式作为领导干部选拔模式改革的一种方式，经历了改革探索、制度规范、全面实施、调整完善的过程：
1．改革探索阶段（1980—1992）
干部竞争选拔方式的产生有着特定的时代背景和现实需要。随着改革的推动，迫切需要大批优秀的各类人才，而原有的人才评价、干部选拔机制难以适应改革发展的需要。1980年，邓小平在《党和国家领导制度的改革》一文中提出：“随着建设事业的发展，还要制订各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或者授予。”①同年10月，重庆市公用局首次公开招聘下属企业经理和业务干部。80年代中期，宁波、深圳、广州、西安等地为解决对外开放、经济建设与人才紧缺的矛盾，开始采用组织推荐与群众推荐相结合、考试与考察相结合的方式公开选拔处、科级领导干部。1988年，吉林省在全国率先采取“一推双考”的方法公开选拔副厅级领导干部（省交通厅、司法厅副厅长）。
2．制度规范阶段（1992—1999）
根据各地的实践探索和经验，中组部开始总结各地的经验，并推动在全国的进一步尝试探索，随后这种形式得到了党内的认同。1992年6月，吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》，被中组部转发并得到了充分肯定，全国有30个省份①推行了公开选拔厅、处级领导干部。1994年，党的十四届四中全会通过了《关于加强党的建设几个重大问题的决定》，指出：“对近年来一些地方在一定范围试行委任干部任期制、聘任制、试用制以及公开推荐与考试考核相结合选拔领导干部等，要认真研究和总结，使其不断完善。”②竞争性选拔方式制度改革开始成为党建的重要内容，并作为干部选拔的制度得到肯定。1995年，《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》明确提出：“可以采取组织推荐、群众推荐、个人自荐和考试、考核相结合的方法推荐党委、政府及其工作部门某些领导成员人选。”1996年1月，中组部又转发了《吉林省公开推荐与考试考核相结合选拔领导干部的暂行办法》。20多个省份制订了有关规范性文件，一些地方还率先建立了公选题库。1999年3月，《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》（中组发〔1999〕3号）要求加快干部制度改革步伐。中央和中组部的这些部署，有力地推动了公开选拔领导干部工作在全国的进一步开展。1995—2000年，全国公开选拔地厅级领导干部750名，县处级领导干部7509名。截至2000年4月，全国各地实行竞争上岗的县处级和科级领导岗位17.9万多个。
3．全面实施阶段（2000—2012）
《关于印发〈全国公开选拔党政领导干部考核大纲（试行）〉的通知》（组通字〔2000〕4号）的颁布使公开选拔逐渐成为干部选拔任用的重要方式。2000年，制定了《深化干部人事制度改革纲要》，为干部竞争性选拔方式奠定了方向。
2000年6月，中央批准下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出要“逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例”。2002年7月，中央颁发的《干部选拔任用工作条例》中专门增加了“公开选拔与竞争上岗”一章，对公开选拔领导干部工作作了进一步规范。由此，公开选拔工作的力度不断加大，配套措施不断完善，公开选拔工作得到进一步深化。这一阶段的显著特点：一是公开选拔的范围进一步扩展，从公开选拔副职到正职，从部门领导到主要领导干部，从党政领导到企业领导；二是公开选拔的领导干部所占提拔干部总数的比例逐步提高；三是选拔程序、方法更加科学和规范。中央和各地方党委、政府都出台了一系列的法律规范和制度，从公开职位表、公开报名、资格审查等各个具体环节制定了一系列的规章制度，极大地丰富了公开选拔领导干部制度的内涵，具有很强的指导性、针对性和操作性。
2004年，中央又下发了干部制度改革的5个法律规范性文件，其中《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，对公开选拔和竞争上岗工作作了具体规定，标志着公开选拔和竞争上岗工作在科学化、规范化和制度化方面进入了新的阶段。特别是党的十六大以来，江苏、湖南、广东、吉林、贵州等在公开选拔领导干部上大胆进行改革创新，探索出了“公推公选”“公推直选”“公推差选”“差额直选”“双推一选”“公推竞岗”等多种积极可行的选拔方式，其中尤以江苏南京、贵州贵阳、广东、湖南株洲等地的试点改革最受关注。
2009年9月，党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》强调完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩，对竞争性选拔方式制度化建设提出了更高的要求。①与此同时，中组部《公开选拔制度考试大纲》对公选考试内容作了进一步规定。2009年12月，中共中央下发《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（简称《规划纲要》），明确提出要“加大竞争性选拔方式干部工作力度。完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式竞争性选拔方式。坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。
4．调整完善阶段（2013年至今）
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，带领全党全国各族人民勇于担当、积极应对前进道路上的困难和挑战，围绕治国理政提出了许多新思想、新观点、新论断，深刻回答了新的历史条件下党和国家发展的重大理论和实践问题。习近平总书记围绕选人用人制度发表了系列重要讲话，折射出丰富的思想内涵。
习近平总书记在2013年6月全国组织工作会议上的讲话是对干部竞争性选拔方式的本质回归、科学评判，是对实施过程中所出现问题的现实回应。我们应该看到，竞争性选拔方式发展过程中必然会伴随着种种问题的产生。2014年1月出台的新的《干部选拔任用条例》，对干部竞争性选拔方式进行了补充和完善。2019年3月3日《干部选拔任用条例》第二次修订版，特别增加了“在研判和动议时，根据工作需要和实际情况，如确有必要，也可以把公开选拔竞争上岗作为产生人选的一种方式”，并规范了实施公开选拔和竞争上岗的相应条件。
2019年12月印发的《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》，提出要把党的政治建设摆在首位，引导各级领导班子和领导干部增强“四个意识”、坚定“四个自信”、带头做到“两个维护”，提高政治能力，全面加强和规范党内政治生活，严格执行民主集中制；要学懂弄通做实习近平新时代中国特色社会主义思想，深化理论武装，坚持学以致用、知行合一，做习近平新时代中国特色社会主义思想的坚定信仰者、忠实实践者；要优化领导班子配备、增强整体功能，选优配强党政正职，优化年龄结构，改善专业结构，完善来源、经历结构，大力发现培养选拔优秀年轻干部，合理配备女干部、少数民族干部和党外干部；要全面提高领导水平和专业素养，注重实践锻炼，提高领导班子专业化水平，发扬斗争精神、增强斗争本领。要加强管理监督、激励担当作为，严格日常管理，完善考核评价，强化正向激励；要持之以恒改进作风、严肃纪律，密切联系群众，持续推进党风廉政建设，落实全面从严治党政治责任。
党的十九大以来，习近平总书记对落实新时代好干部标准发表了一系列重要论述，为各级党组织的高素质专业化干部队伍建设指明了方向。他在党的十九大报告中强调，要坚持党管干部原则，坚持德才兼备，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。这是对党的十八大以来干部工作理论创新、实践创新、制度创新的科学总结和提升，体现了党的干部路线的坚持与发展，为新时代选人用人工作提供了根本遵循。他强调，要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明地为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，要关心爱护基层干部，主动为他们排忧解难。
总的来看，干部竞争性选拔方式是为满足我国社会主义建设的需要，符合社会主义民主政治发展的潮流，是我国干部群众对高素质人才队伍建设、执政骨干队伍建设的实践探索，体现了在党管干部原则下中国特色干部制度的科学化、民主化进程，体现了党的集聚人才的开放策略，有利于实现组织意图和群众意愿的统一、公平公正和竞争择优的统一、德才素质和岗位需要的统一；有利于保持党的先进性和纯洁性，增强社会主义民主政治制度的吸引力和竞争力。干部竞争性选拔方式中存在的问题是在实践探索中的正常现象，这些问题也是整个干部工作中共同遇到和需要解决的基础性问题，应该通过进一步深化干部人事制度改革而不断进行完善。相对于干部选拔中的“条子”“跑官”问题，“卷子”“考官”是一种进步，但是改革的任务依然艰巨。较之以往，目前在选拔任用干部方面，选拔的机制越来越科学，程序越来越规范，措施越来越有力，但面对发展中的问题、面对制度的困境，我们只有不断探索，进一步改进、完善制度建设，使我们的干部制度更加科学化、民主化和制度化。
（三）我国干部选拔的实践探索
各省份在干部选拔任用方面进行了很多实践探索：各地在探索党政一把手选拔任用方面进行了大胆尝试与有益探索。
1．在党政一把手选拔提名方面，制订层层比选的程序
江苏省通过“两轮推荐、差额考察、差额票决”产生南通、宿迁、无锡三市新任市委书记和代市长。第一，2011年3月，江苏省召开了全省干部大会，省委委员及候补委员、在南京的副省级以上领导干部、省管领导班子的主要负责人、在苏工作的中央委员及候补委员等共222名领导干部参加了首轮民主推荐，推荐范围为1127名符合条件的干部。在此基础上，按1∶3的比例确定进入第二轮民主推荐人选。第二，江苏省组织省委委员及候补委员、省级领导干部以及正省级老同志等118人对三市市委书记人选进行二轮差额推荐，每个岗位从9名人选中各推荐2人；不久对宿迁、南通两市市长人选也进行了二轮差额推荐。无锡市市长人选则从前期市委书记差额考察人选中产生。第三，考察名单确认之后，江苏组织熟悉党务工作、领导经验丰富的领导同志带队考察，同一个职位的人选由同一个考察组考察，便于分析比选。最后，江苏省委召开常委会，进行二选一差额票决，现场计票、现场公布结果。
山西省“两推两议两差额”，一次性成功选拔了3名市委书记、4名市长人选。第一，2011年12月上旬，由省委常委会会议从符合条件的人选中按照1∶3的比例，署名推荐市委书记、市长初步人选。第二，由省委“3+2会议”对初步人选酝酿讨论，议定市委书记初步人选9名、市长初步人选12名。第三，召开省委全委扩大会议，按照应选名额1∶2的比例，进行第二次署名推荐市委书记、市长人选。第四，省委“3+2会议”对人选再次充分酝酿，提出市委书记人选考察对象4名、市长人选考察对象5名。第五，省委组织部派出考察组差额考察后，省委常委会会议进行差额票决，确定市委书记人选3名、市长人选4名。最后，提交省委全委会表决。
2012年2月，广东省采用“公推比选”方式公开选拔省外经贸厅厅长。无论从选拔对象，即省政府组成部门的正职，还是采用“公推比选”方式上都是第一次。第一，在个人自荐的基础上，由各市和省直各单位党委（党组）推荐1—2名人选，全省共推荐了32人。第二，经资格审查后确定23人进入比选环节。第三，从个别面谈比选和能力测试比选的表现，确定6人进入实地调研和面试比选。第四，再确定3人为差额考察对象。第五，根据3人考察情况，提出2名建议人选。最后，提交省委组织部部务会差额票决，确定1名拟任人选报省委审批。
2011年9月，湖北省襄阳市采用“公推差选”选出3名县委书记、5名县（市、区）长。第一，襄阳市委召开领导干部大会，并邀请部分“两代表一委员”（党代表、人大代表、政协委员）参会，进行“公推差选”的第一个环节“海推”，从400多名符合条件的人选中，“海推”3名县委书记和5名县（市、区）长的候选人，“海推”产生了16名候选人。第二，召开市委全委（扩大）会议，开始进行第二轮推荐，由市委委员、候补委员、市纪委副书记及各县（市、区）党政正职共54人实名推荐，差额产生4名县委书记、8名县（市、区）长拟任人选考察对象。第三，在第二轮推荐结束后，襄阳市委组成8个考察组，对进入考察范围的人选进行综合考察。最后，在听取考察情况汇报后，襄阳市委常委会进行差额票决，正式产生3名县委书记和5名县（市、区）长拟任人选。
2．在干部选拔的方式方法方面，探索多种形式的评价技术
2008年3月27日，南京市委采用公推公选的方式产生市政府44名组成人员人选（原拟订47名），同时民主推荐4名区（县）委书记人选，尤其是进行了电视PK大赛。16名市管副职干部走进南京电视台直播间进行演讲答辩，公开PK，各展风采，竞争4个局长职位。200多名观众来到现场，每人得到了一份打分表格。
2008年5月28日，贵阳市委决定将出缺的区（县）党委书记职位拿出来，在市级机关、市直企事业单位、区（市、县）现任正副县级领导干部中进行“公推竞选”。此次“公推竞岗”历时1个多月，经过11道“关卡”,4名年富力强的竞争者最终脱颖而出，成为全国第一批通过公推竞岗产生的区（县）党委书记。
2008年9月24日，备受瞩目的广东省市联合公选100名年轻干部进入终极PK阶段——领导能力测试。200名入围者在顺利完成“情景模拟”“无领导小组讨论”两个环节后进人最后的“决战”环节。由于之前面试的外语口试成绩虽不计入面试总分，但须达到合格分数线，这就使得54人面试成绩虽靠前，但因外语成绩达不到合格分数线而遭“一票否决”。
2018年，三门峡市委组织部探索竞争性推选路径，创新干部提名工作，将干部竞争性选拔的方法融入常规性选拔中，扩大了干部选拔的视野和范围，引入科学的选拔方法与技术，更加突出政治标准、政治素质、专业素养、工作实绩和一贯表现。竞争性推选通过资格审查、政治理论测试、政治素质测评、日常履职行为分析、业绩评价、无领导小组讨论、结构化面试等方式，对干部的任职资格、政治素质、日常表现、能力特点进行了全方位评价与考核，探索干部选拔更加客观、科学的方式与途径。通过竞争性推选方法，在众多符合条件的年轻干部中优中选优，把一批公道正派、注重实绩、群众公认的年轻干部选出来、用起来，激发广大年轻干部干事创业的激情。
3．在干部考察方面，采取多种科学测评手段
重庆市在区（县）换届中，采用“两测评两调查”把选优配强区（县）党政正职放在突出位置，牢牢把握德才兼备、以德为先用人标准，切实考准考实人选的德才素质。开展党性作风测评，了解掌握人选理想信念、党性修养、宗旨意识、工作作风等方面情况；开展民主测评，将对党忠诚和道德修养、统揽全局和应对复杂局面、抓班子带队伍、亲民爱民关心群众疾苦、作风民主集中决策等作为重要内容；开展德的反向调查，在召开区（县）干部大会时，让与会人员围绕作风是否民主、是否脱离群众等10项内容对人选进行评价；开展形象口碑民意调查，将区（县）党政正职的岗位职责和工作目标，细化为群众能直接感知的家庭收入、社会治安、医疗社保、幸福指数等13项指标，委托独立机构调查群众满意度。对在测评和调查中群众认可度不高的，坚决不予提名。
江西省以换届为契机，“两轮推荐、立体考察、两次票决”，集中选配了9名省辖市党政正职。其中“两轮推荐”是指：一是“海推”提名，省委全委会成员、省级领导干部以及正省级老同志，地市党政正职、省直部门主要领导，省属企业、高校、中央驻赣单位负责人，省纪委常委等共306人参加了大会推荐，从符合条件的845名干部中推出16名人选。二是省委全委会扩大会议推荐，省委全委会成员、省级领导干部共80人进行推荐，省委常委会根据推荐结果、岗位要求和平时掌握情况，按照1∶1.5比例研究确定13名考察对象人选。“立体考察”是指：实行六点合一、立体聚焦考察，注意把基层群众评议意见、部门评价意见、上级考核意见、纪检机关意见和关键时刻表现、平时表现等方面结合起来，全面客观准确评价干部。有的还到考察对象所在社区、街道、企业和原工作单位进行延伸考察，实行实绩公示，接受干部群众的监督和评议。“两次票决”是指：“海推”后，常委会根据人选得票情况、换届考察和年度考核情况，组织平时了解掌握情况，以及优化干部队伍结构需要，进行认真研究、综合分析、反复比较，慎重提出提交第二轮推荐人选名单。“五人小组”两次酝酿，常委会多次研究，常委会、全委会先后投票差额表决，在扩大党内民主的同时，强化党委对干部工作的集体领导，确保了人选质量。
河南省郑州市通过选派重点项目一线历练、精选难点问题综合调研、实行多维考核等方式，从15名后备干部中遴选出7名县（市、区）长考察人选。重一线历练。市委任命8名后备人选为航空港区、富士康项目、污水处理厂、村民安置区等项目负责人，3名后备人选为郑州都市区新商城、宜居健康城等组团负责人等。通过参与省市重点项目加强锻炼，同时也通过参加具体项目考察后备人选在工作中的实际表现。一是重综合调研。根据县（市、区）政府正职岗位要求，结合市委工作难点，确定8个调研考察项目，如开展一次市容市貌巡查、进行一次火车站地区综合治理调研、选择一个煤矿进行安全生产调研等。完成调研报告，由专家匿名评审，按照质量高低排出名次。二是重多维考核。召开由市党政班子领导成员，县（区、市）、开发区一把手，市委督查室、绩效考核办主任、副主任等参加的领导干部会议。市委组织部提前分发后备人选的历练小结和综合调研排名情况，后备人选逐一作施政演讲；随后分4个层次进行民主推荐；即集体推荐、个人自荐、县（区、市）委书记署名推荐、市级领导定岗推荐；组成3个考核组深入历练项目，结合后备人选历练期间表现、项目进展、组织协调能力、突发事件处理和重大问题的应变能力、廉洁自律等情况进行考核；市考核谈话小组与市200余名干部一对一谈话，详细了解后备人选德能勤绩廉情况，综合考评后提交市委常委会讨论确定初步人选。
4．在选拔对象的讨论决定方面，充分发挥常委会和全委会的作用
广东省针对换届前省直机关工委、省编办等8个省直单位正职超过省委委员提名年龄界限的实际，采取“全程差额择优”方式票决产生了8个职位的接替人选，并提名为省委委员人选。全程差额择优票决按照“六步法”进行：第一步，省委组织部研究制订原则意见和工作方案，报省委常委会审议；第二步，省委组织部分别听取省委常委、省人大和省政协主要负责人、分管省领导和有关方面意见，按不少于1∶3的比例，就每个职位提出推荐人选建议名单；第三步，省委常委会审议推荐人选建议名单；第四步，省委全委（扩大）会议按职位进行民主推荐；第五步，省委组织部根据全委会推荐情况、干部德才表现和人岗相适原则，按1∶2的比例研究提出考察对象建议人选；第六步，省委常委会采取差额票决办法，票决出8名考察对象，并当场宣布票决结果。
辽宁省辽阳市在县（市、区）换届中，采取“三推两评两票决”方法，选配了6名县（市、区）党政正职。“三轮推荐”：第一轮，领导干部会议“预推”，在全市784名正副县级领导干部中推荐产生14名县（市、区）党政正职后备人选；第二轮，干部群众“海推”，组织空缺岗位所在县（市、区）党委、人大、政府、政协领导班子成员，市管正科级领导干部、部分“两代表一委员”，进行民主推荐，确定10名入围人选；第三轮，市委全委（扩大）会议“竞推”，组织入围人选进行竞职陈述，全委会委员、候补委员结合日常掌握情况，按照1∶1推荐6名人选，市委召开常委会集体研究，差额确定8名考察人选。“两项评议”：一是市委全委会委员评议。采取市委委员无记名填写评价表的方式，对差额考察对象的德才表现，特别是作风建设情况进行评价，同时与部分市委委员面谈，征求意见。二是干部群众评议。到考察对象所在单位进行深入考察，组织干部群众围绕德、能、勤、绩、廉5个方面13项指标进行民主测评，注重听取考察对象上级、同级、下级和单位干部、服务对象的意见，并到干部所在社区，全面了解干部工作和生活作风。“两次票决”：一是市委常委会议差额票决。在市委“五人小组”酝酿的基础上，召开市委常委会议，听取市委组织部推荐考察情况汇报，差额票决产生6名人选。二是市委全委会会议等额票决。进行无记名投票票决，产生6名县（市、区）党政正职人选。
江西省九江市在2011年县乡领导班子换届中，采取“两轮推荐、两次票决”的办法选拔党政正职，取得了较好的效果。“两轮推荐”：在换届中，县级班子成员人选必须在县中层以上干部大会第一次推荐的基础上，召开县委全委扩大会进行第二轮署名推荐。“两次票决”：由县委全委会和常委会两次票决，不经“两轮推荐、两次票决”的，一律不得进入考察环节。最后的票决环节，保证每一个进入票决环节的人选都是胜任人选，把得票情况作为提名的主要依据。在选拔县（市、区）党政正职过程中，第一轮推荐提名的干部都分别有100多人，第二轮推荐时不到30人。经过一路竞争，最后由市委常委会票决产生8名县（市、区）委书记和10名县（市、区）长提名人选。
（四）我国干部选拔的理论探讨
党政领导干部选拔任用制度乃是政治运行机制核心层面的理论和实践问题。这个问题看似很熟悉，实际上对其研究还不够全面、深入和系统。国内的研究主要集中在各地组织（人事）部门的调研课题，学术性的研究内容非常有限，大量论文主要是经验型的总结和思考性的建议，诸多研究成果大多处于解释和宣传党的政策层面，缺乏对其进行充分的理论展开和系统的纵深探讨。事实上，党政领导干部选用的内容庞杂，很多问题仍处于探索和调整阶段。
干部选拔任用的理论探讨包括比较研究、制度分析与建构、问题与对策研究三个方面：
1．比较研究
孙建强（2007）对公开选拔领导干部制度与我国现行的其他各种干部选拔任用制度和西方现代文官选任制度进行了比较研究和评价。
曾双（2008）把公开选拔制度与古代科举制度、西方文官选拔制度、委任制、选任制、公务员考录制度进行对比分析；提出5种公开选拔模式，提出了公开选拔的制度体系，即领导和组织体系、程序体系、技术和方法体系、监督体系。
孙明（2012）将竞争性选拔方式与传统选拔方式进行质量比较后发现：竞争有效度有所弱化；用人导向极容易出现偏离。
唐皇凤（2016）注意到了传统政治的有益成分进而提出“新贤能政治”，并认为在干部选任体制上要推进民主选拔与民主选举有效衔接与深度融合。①但这一提法遭到了张文波（2017）的反对之声，他认为贤能政治不仅固化了官本位体制，且缺乏可操作性与可持续性，并以其“实质正义”观念背离了民主程序。①
辛晓霞（2020）认为，本着于法周延、于事简便的原则，我们党已初步形成了内容协调、程序严密、系统完备的以党章为根本原则，以相关党内法规制度为执行规范的选人用人机制。由此，选贤任能制度的科学化、程序化、规范化、法治化程度日益提升，提高了干部选拔任用的可预期性，强化了制度的导向作用，为激发人才创造活力提供了制度支撑，为推进国家治理体系和治理能力现代化打下了坚实基础。②
2．制度分析与建构
张美琴（2005）提出了党政领导干部选拔任用制度是国家政治制度的重要组成部分，是解决如何进行权力的配置和运作问题的政治制度，选拔任用制度的改革需要政治体制改革创造环境支持。
朱东铁（2004）、曾双（2008）、陈丽（2011）、李木洲（2010）、王光政（2012）、胡宗仁（2009）从不同角度构建了竞争性选拔方式的制度体系、程序体系。
朱东铁（2004）指出我国现行公开选拔制度在理论分析、程序结构体系和方法体系方面存在的缺陷和问题。公开选拔制度是一个由科学的理论体系、目标体系、控制体系和方法体系组成的科学体系。根据系统的观点，通过对公开选拔制度的研究，构建了公开选拔制度合理的程序结构体系。即职位分类与资格条件确定、公开报名与资格审查、统一考试、组织考核、党委研究决定任命、试用期六位一体的程序结构体系。
陈丽（2011）认为竞争性选拔方式制度包含三方面特征，即政治性特征、技术性特征和市场特征，提出了竞争性选拔方式制度目前面临的四类风险，即人才的无序竞争和浪费、考试型选手的出现、报考门槛设定的尴尬、拉关系竞争等。
李木洲（2010）根据公选制度的特殊性提出了新的制度分析框架——“两维一体”制度创新分析框架，所谓“两维”即制度的纵、横两个维度，所谓“一体”即制度通过纵横两个维度的创新后而形成的整个创新制度体系。按照“两维一体”制度分析框架，分别对公选制度的横向创新、纵向创新及制度体系创新效益进行了具体分析。公选制度的横向创新包括三大分支创新，分别是隶属于考任制、选任制和“考选结合制”的三大分支创新——制度。公选制度的纵向创新主要是指公选制度各子制度的选拔任用流程的创新——程序。而公选制度的制度体系创新效益则突出表现在四个方面，即拓展了人才选拔机制、促进了民主政治发展、推动了政府职能转变和加强了制度文明建设——机制。
战伟萍、于永达（2011）通过对1998—2007年全国920位市委书记简历分析后发现，领导干部职业路径可以分为基层成长、高层下派、混合型路径三类。随着干部选拔任用制度的完善，领导任职之前的轮岗次数增加，混合型职业路径干部比重增加。①
王光政（2012）基于制度变迁、路径依赖和激励理论，提出需要从五个方面完善竞争性选拔方式制度：一是优化顶层设计，消除竞争性选拔方式干部观念和体制机制障碍；二是改进笔试面试，提高考试测评的科学性和适应性；三是破解异地考察瓶颈，强化对竞争性选拔方式干部德和实绩的考察；四是扩大民众参与，发挥民主机制在选人用人中的基础性作用；五是注重效益效率，切实增强竞争性选拔方式的统筹性。
党的十八大以来，中国特色社会主义进入新时代。随着全面推进深化改革和全面推进从严治党战略的实施，理论界也迎来了研究的深化阶段。这一阶段的研究内容体现着鲜明的政治性和时代性特点，即理论研究密切服务于党的方针政策。
王志强（2019）系统梳理了党的十八大以来习近平总书记关于领导干部选拔任用的重要论述，分析当前我国领导干部选拔任用机制存在的问题，提出了新时代优化领导干部选拔任用机制的对策，包括进一步改革和完善干部考核评价机制、进一步改进竞争性选拔干部机制、进一步建设干部能上能下的更新机制、进一步优化干部选拔监督追责机制。①
李思（2020）梳理了中华人民共和国成立以来政治标准的历史演进，强调新时代领导干部选拔的政治标准实现路径，即以人岗匹配为基本原则，围绕干部选拔程序的每个环节，从选拔标准、选拔机制等多个角度探索实现路径，有针对性地提出了树立以政治标准为首的干部选拔理念，构建完备的干部选拔政治素质考评体系，完善以大数据为基础的干部考察机制三条实现路径。②
3．问题与对策研究
傅兴国（2011）、陈丽（2011）、郭波（2012）和四川省委组织部课题组（2012）发现竞争性选拔方式干部往往更多地强调过程规范严谨、公平公正，而忽视了结果优质高效、社会公认。容易出现“唯考是举”，导致“会考的不会干”“会干的不会考”“实绩好不如成绩好”的不良导向。实践中存在三个问题：程序烦琐、周期太长、成本较高。国敏（2006）在基层调研发现主要领导干部在选拔任用过程中仍然发挥重要作用，选拔任用干部的德才兼备标准难以落实，等等。郭波（2012）发现竞争性选拔方式干部“德”的测评不够全面、“群众公认”原则不够突出，选拔对象难以发挥水平，逐渐“泯然于众人”。
何媛媛（2011）发现和找出竞争性选拔方式干部中存在的问题，如：竞争性选拔方式干部还未成为常规方式，竞争性选拔方式还不够科学完善，质量还不够高，等等，并提出完善竞争性选拔方式的路径：科学谋划，加强统筹，推进竞争性选拔规范化；完善设计，提高质量，推进竞争性选拔工作科学化；阳光操作，强化监督，推进竞争性选拔工作民主化；注重总结，建章立制，推进竞争性选拔工作制度化。
萧鸣政（2011）对当前我国领导干部公开选拔任用制度的概念形成、制度化基础、发展过程及其实践形式进行了探讨。他将干部选拔的方法划分为考任制、选任制、竞任制与票决制等，并做了专门的解释。对于当前领导干部的公选制，从学科理论上进行了基础分析，从实践过程层面进行了问题分析。就公选制如何改进竞聘者理论上的广泛性与实际中的有限性、评价主体的多元性与价值观的不一致性、标准的科学性与可操作性六大问题提出了相关的对策与建议。
2014年以来，随着新的干部选拔条例的出台，开始反思干部竞争性选拔方式。孙明（2014）认为近年来出现的简单“以分取人”或“唯分取人”的做法，实质上没有很好地履行党委（党组）选人用人的领导和把关作用，一定程度上弱化了党管干部原则。改进和完善干部竞争性选拔方式，“必须探索竞争性选拔方式中党管干部的有效实现形式，以保证竞争性选拔方式健康有序、稳妥可控”。
刘学民（2015）认为为有效解决当前市县竞争性干部选拔考评工作中所存在的问题，提高基层考评工作的整体水平，应从胜任能力模型开发、试题库建设、测评技术研发、命题专家和面试考官管理等多方面完善选拔考评工作机制。
方振邦、陈曦（2015）总结了近年来对竞争性民主选拔实践和民主选拔理论的反思，认为随着干部人事制度改革步伐的加快，通过一线招考、公开遴选等形式培养和选拔了一大批地方和基层干部，但也出现了许多“火箭提拔”的违规乱纪行为或其他用人腐败现象。即使有些完全符合制度规范，但在执行中出现了问题。这说明，过去一段时期将竞争性选拔视为“灵丹妙药”，作为选拔干部的唯一方式，这不仅会伤害实绩与能力突出但不善考试的干部的积极性，也会助长干部队伍不踏实工作、人浮于事的不良风气。①
仇赟（2019）聚焦干部选拔任用的干部考核考察环节，认为干部考核评价是综合性的工作，牵涉到许多不同的要素，必须细化考核评价标准，建立系统完善的综合考核评价体系，从而提高干部考察的精准度。由于领导干部岗位不同、职责各异，岗位工作的复杂程度及领导干部自身情况的千差万别，注定了不能对每名干部采用完全相同的考评标准，必须在干部考评内容上既体现普遍性、综合性，又体现差异性、个性化。提升干部考察的精准度，必须建立健全以各类领导干部岗位职责和目标责任为基础，与行业特点、岗位分类、层次高低等相匹配的考核评价指标体系，做到分清主次，统筹兼顾，以增强考评考核的针对性和可操作性。②
余绪鹏、徐艳（2019）梳理了学者对于解决干部的“为官不为”问题的建议③，认为一方面要加强制度体系建设，这可以从全面实施政务公开、健全规范政府权责体系、健全完善选拔任用制度、改进干部考核评价办法、加强问责制度建设等方面着手，④还要构建完善的容错免责机制，包括合理划定容错免责限度，严格规范容错免责步骤与程序等，从而使之承担正向激励功能，起到鲜明的纠偏作用⑤；另一方面要跳出制度视野来探讨有效途径。对“不为”官员的问责制度建设不止于制度本身，应纳入政府改革的整体视野，紧扣政府职能转变这根主轴，以理顺纵横向权力关系为前提，准确定位问责功能，完备问责体系⑥。同时，从思想、制度、组织上采取有力措施进行综合治理，既要大力加强官员思想教育与能力培养，也要完善干部正向与负向激励机制。
4．历史回顾与总结研究
祁凡骅和林欣（2018）从改革开放的维度对干部选拔任用制度的演变进行了分析梳理，认为改革开放40年的干部人事制度变革，在不同历史阶段呈现出不同的控制和发展偏好。从政党治理和领导力的视角出发，将干部人事政策分为控制导向政策、发展导向政策和综合性政策三类。不同历史阶段，干部人事政策取向在发展和控制之间波动摇摆，但总的趋势是发展相对稳定，控制逐渐加强。党的十九大后干部人事政策的发展权重得到提升，干部人事制度将呈现问题导向、创新导向、能力导向、智能化导向等特征。①
张向鸿（2019）也分析改革开放以来党政领导干部选拔任用制度的变革过程，他认为在改革开放初期适应以经济建设为中心和大力推进改革开放的需要，干部选拔任用逐渐走向民主化、制度化，在坚持党管干部的前提下，增加了公开推荐、民主测评、考试等环节，与国家主导的市场经济体制相适应，好干部的标准是有知识、懂业务、推进经济发展成绩显著。党的十八大以来，随着全面建成小康社会、全面深化改革开放、建设现代化国家治理体系的战略目标的确立，党政领导干部选拔任用制度在加强党管干部的前提下，逐渐走向科学化、规范化、程序化，与现代化国家治理相适应，好干部的标准将更注重政治性、务实性。变中不变的是：制度的变革始终紧紧围绕着一个目标，即通过选贤任能、建设一个人民当家作主、社会公平正义的现代化国家；旨在解决一个核心问题：实现党管干部与人民授权的统一，并努力寻求一个科学合理的制度路径。②
余绪鹏、徐艳（2019）基于对代表性文献的梳理和分析，对1979—2019年我国干部选拔任用制度进行研究。综观40年来学界的研究成果可以发现，干部选拔任用制度研究的政治性较强而科学性较弱，检视性较强而前瞻性不够。未来的研究需要弥补当下的不足，不仅要善于在已有的实践基础上宣传、总结和提炼，还要善于对未来的改革进程进行设计、判断和预测。①
（五）我国干部选拔制度的规律性认识与经验总结
1．坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先标准，确保导向正确
有了党管干部原则，才能科学确定干部选拔的方向、范围和程序，保证党在干部工作中的领导权不动摇。在实际选拔中一方面关注干部的真才实学，另一方面更加注重干部的品德素质，想方设法将德考实、考准。这一原则和标准客观上保证了选拔干部工作始终沿着正确轨道前进。
2．选拔干部工作营造出“凭实力竞争、让真才胜出”的环境
干部选拔工作将“伯乐相马”与“赛场赛马”并重，通过对竞职者德、能、勤、绩、廉等素质的测评和遴选，让广大干部认识到，个人的成长进步，靠的是组织培养、自身德才素质和工作实绩。如在干部推荐中，杜绝会说不会干的干部，延伸考察让知情人投知情票，最大限度地保证推荐和竞争结果的真实有效。
3．始终体现民主集中制的要求
不断健全干部选拔任用和管理监督科学机制，防止用人上的不正之风和腐败现象，切实提高选人用人公信度。人民群众的信任和支持，是决定政党兴衰的根本因素，是党执政最根本的基础。回顾中华人民共和国成立以来干部人事制度建设与改革的历程，可以看出，干部选拔任用工作在不断改革中，其科学性不断提高，党员群众的知情权、参与权、选择权和监督权不断扩大，提高了选人用人公信度。在干部的选拔上，注重群众公论，以实绩取人。
4．增强干部素质测评的科学性
突出岗位特点、注重能力实绩，实现人岗相适、用当其时。在选拔干部工作实践中，资格条件按岗位职责来设置，推荐、考察人选按岗位需求来审查，考察测评注重干部能力实绩。实践证明，只有不断提高干部德才与职位要求的匹配程度，才能更好地做到人尽其才、才尽其用，才能真正让选上的人坦荡、落选的人服气，用人单位踏实，社会群众满意。
① 《邓小平文选》第二卷，人民出版社1994年版，第355页。
① 中共中央文献研究室：《三中全会以来重要文献选编》（下），人民出版社1982年版，第771页。
② 《邓小平文选》第二卷，人民出版社1994年版，第331页。
③ 陈凤楼：《中国共产党干部工作史纲：1921—2002》，党建读物出版社2003年版，第226页。
④ 中共中央组织部办公厅编：《组织工作文件选编》1984年版，第348页。
⑤ 《干部管理工作文件选编》，党建读物出版社1995年版，第20页。
① 习近平：《切实贯彻落实新时代党的组织路线 全党努力把党建设得更加坚强有力》，人民网，2018年7月4日。
① 宋荣、谷向东、宇长春：《中国注册人力资源测评师认证教材》，中国发展出版社2008年版，第29页。
① 省、自治区、直辖市统称为省份，下同。
② 《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》, 《党的生活》1994年第12期。
① 《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设的决定》, 《人民日报》2009年9月28日。
① 唐皇凤：《新贤能政治：我国干部选拔制度的民主化与现代化》, 《复旦学报（社会科学版）》2016年第4期。
① 张文波：《贤能政治的诱惑及其不可欲——兼与唐皇凤、赵吉先生商榷》, 《探索与争鸣》2017年第2期。
② 辛晓霞：《制度治党视域下选贤任能显著优势的探析》, 《科学社会主义（双月刊）》2020年第2期。
① 战伟萍、于永达：《地方领导干部的职业路径特征及变迁》, 《国家行政学院学报》2011年第3期。
① 王志强：《新时代领导干部选拔任用机制优化的若干思考》, 《中国行政管理》2019年第12期。
② 李思：《新时代领导干部选拔突出政治标准的价值意蕴与落实路径》, 《党政干部学刊》2020年第2期。
① 方振邦、陈曦：《干部竞争性选拔：发展历程、存在问题及解决对策》, 《中国行政管理》2015年第12期。
② 仇赟：《我国领导干部考察制度探析》, 《党政干部学刊》2019年第10期。
③ 余绪鹏、徐艳：《干部选拔任用制度研究：1979—2019——基于代表性文献的梳理与分析》, 《中共天津市委党校学报》2019年第6期。
④ 李娟、佘湘：《影响基层干部“为官不为”的体制机制因素分析》, 《理论探索》2016年第6期。
⑤ 石学峰：《容错免责机制的功能定位与路径建构——以规制“为官不为”问题为视角》, 《中共天津市委党校学报》2018年第5期。
⑥ 孔祥利：《以问责防治“为官不为”：现状特点与制度反思》, 《中共中央党校学报》2018年第5期。
① 祁凡骅、林欣：《改革开放40年我国干部人事制度变革逻辑——基于166项干部人事政策的样本分析》, 《中国人民大学学报》2018年第6期。
② 张向鸿：《改革开放以来党政领导干部选拔任用制度的变革与创新》, 《中共石家庄市委党校学报》2019年第4期。
① 余绪鹏、徐艳：《干部选拔任用制度研究：1979—2019——基于代表性文献的梳理与分析》, 《中共天津市委党校学报》2019年第6期。