2.2　我要成为谁

要回答“我要成为谁”这个问题，需要有很多方面的沉淀和积累。我简单讲述以下几个方面。

制订“一万小时成长计划”

有一本书大家可以找来看看，叫《一万小时定律：专业主义改变一切》。书中提出的“一万小时天才理论”是由赫伯特·西蒙（Herbert A．Simon）和心理学家、国际天才研究的先驱者之一安德斯·艾利克森（Anders Ericsson）共同提出的。这一理论清楚地告诉人们，“天才”之所以成为“天才”，不在于天赋异禀，而是经历了一万小时的训练，以及累积和沉淀。

“一万小时天才理论”的核心内容是，任何一项世界级的才能，都需要进行至少一万小时的训练。一万小时的训练是成就一项事业最基本的要求，也就是说，在任何一个专业领域，如果缺少一万小时的训练，即使先天优势突出的人，也不能成为这一领域的领军人物。

“一万小时”是一段很长的时间，但是，如果我们能每天坚持练习4小时，按全年平均工作日250天计算，10年就能达到一万小时。

从我的工作经历来看，人力资源管理者从一个懵懂的“门外汉”成长为人力资源总监，一般需要10年。当然，我不否认有些人能力超群，在大学毕业后工作3～5年就成为人力资源总监。

这“10年”的工作过程，就是“一万小时”的沉淀过程，如图2-8所示。

图2-8　人力资源管理者的“一万小时”成长计划

如何按照图2-8所示的人力资源管理者的“一万小时”成长计划去实践和锻炼自己呢？下面就此展开。

第一步，将人力资源管理专业工作的能力和对应岗位分为四个层级，即入门、初级、中级和高级，并设置时间段，如图2-9所示。

图2-9　岗位进阶

如图2-9所示，每年的有效工作时间约为250天，每天用于成长的时间约为4小时，则每年就有“一千小时”的练习和沉淀，10年正好是“一万小时”。

这里需要说明的是，四个练习和沉淀时间段所对应的四个层级，并不是时间熬到了自然就能上岗了，而是在每个时间段里，还要有练习环境（或工作机会）和工作内容。如果缺失练习环境，就有可能因没有练习机会而不能完成“一万小时”的成长计划。

（1）第一阶段，从“零基础”的入门开始，在经过了“一千小时”的练习和沉淀后，到达初级阶段。在这个时间段里，只是了解和认识了人力资源管理的基本概况，做了一些简单的员工信息录入（俗称“动动手”）和管理资料传递（俗称“跑跑腿”）之类的工作。

（2）第二阶段，在又经过了“三千小时”的练习和沉淀后，从初级到达中级阶段。在这个时间段里，需要让自己得到一个比较全面的“初级”平台。需要详细练习的内容，就是本书的全部内容。如果是在一个小型企业里，则基本上本书的内容全部会接触到。如果是在一个大型企业里，则有可能只接触到本书的某一部分内容。这时候，企业为了培养全能型的人才也会安排互换岗位，“轮岗”有助于练习和沉淀。这样做的好处是：对个人而言，工作有新鲜感，能满足人才渴望成长的需要；对企业而言，培养了“一职多能”的“多面手”，有利于工作调整和人员调配。不然，只在一个或几个项目上练习“三千小时”，是不能达到全部技能要求的。我们在平时交流中获悉，有些人在大型企业工作1～2年后离职，之后却找不到自己想晋级的工作，其主要原因就是没有得到全面的锻炼。

（3）第三阶段和第四阶段，在又经过了“六千小时”的练习和沉淀后，从中级到达高级阶段。在这个时间段里，需要让自己得到一个人力资源部的中层管理岗位，进入一个有管理深度和管理广度的人力资源管理平台。此外，还需要做一个“有心人”，把“六千小时”分为两个时间段，一个是“五千小时”，一个是“一千小时”：“五千小时”用于练习和沉淀中级管理的工作内容，详细内容见我的第二本书《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）：从会干活到能管理》；“一千小时”用于练习和沉淀高级管理的工作内容，详细内容见我的第三本书《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）：从能管理到善辅佐》。

第二步，根据自己时间的宽松程度，有计划地做一份“每日成长内容表”，作为自我“精进”的参照物。

第三步，按照“计划→练习→检查→再练习→再检查→完全掌握→下一个新计划”的方式，循序渐进地进行一个又一个内容的学习、练习和沉淀。

第四步，对照三本书的每个章节，顺着员工生命周期的三个时期——入职、在职和离职，针对工作标准、流程、操作要领与注意事项，一个个地学习、练习和沉淀。

第五步，对照“人力资源管理成熟度模型”进行自我评估。得分在95分以上的，就是非常成熟的人力资源管理能手了。

有了这个“一万小时”成长计划，企业也提供了不同工作岗位的练习机会，为什么还是有很多人抓不住机会，成长得比较慢呢？在这里，我再说一点比较重要的，就是需要养成良好的工作习惯。

一个人的工作习惯和思维习惯不是与生俱来的，而是后天养成的。有的人成长得快，有的人成长得慢，有的人很长时间都不成长。我发现，养成良好的工作习惯和思维习惯，对一个人的成长有很大帮助。

养成良好的工作习惯

优秀的工作业绩来自良好的工作习惯。什么是良好的工作习惯？请看图2-10。

图2-10　良好工作习惯的思考图

由图2-10可知，良好工作习惯的养成，需要思考“三个问题”，即在接受一份工作时，在做具体的工作时，先做以下三方面的思考，并且找到答案。

第一，弄明白“做什么事”。

第二，弄明白“为什么做”。

第三，弄明白“如何做好”。

比如人力资源专员岗位的工作，当人力资源管理的基础操作由自己操作时，在行动（工作）之前如何确保工作结果是“优秀”的？需要思考三个问题并找到答案。

第一，做什么事？答案是：做好每一项人力资源管理的基础操作，核心是防止出现企业劳动关系管理的漏洞和风险。

第二，为什么做？答案是：如果企业劳资双方的劳动关系管理得不规范、不系统和有漏洞，就会出现劳动争议事件。轻者，导致企业人才流失，企业经济效益受损。重者，有可能将企业推向“被告席”和被列入“黑名单”。劳动关系管理不好的负面影响有很多方面，如图2-11所示。

图2-11　劳动关系管理不好的负面影响内容

由图2-11可知，企业人力资源管理的基础管理操作做不好，就会导致企业的劳动关系管理工作也做不好，由此产生的负面影响非常不好。所以，应该知道为什么进行基础管理操作。

第三，如何做好？答案是：熟练掌握本书关于人力资源管理基础操作的1000多个管理节点的要领，防止劳动关系管理出现漏洞。显然，如果你没有掌握要领，则可能导致自己所在企业的人力资源管理出现漏洞。

图2-10中的三个问题需要谨记，在做每一件事之前都要询问自己：做什么事？为什么做？如何做好？先弄明白，而后再开始行动。久而久之，良好的工作习惯就养成了。这个良好的工作习惯就是自己成功做事的方法论。

人力资源管理者的能力素质

当我们用“选、育、用、留、竞争”的管理方法和管理工具，去组织和调整一支“能够实现企业经营目标”的员工队伍时，我们自身需要具备什么样的能力素质，这是企业在招募人力资源管理人才时比较关注的。

在企业的经营管理过程中，管理者处于主导地位。管理者能力素质的高低，对于企业的经营效益和管理效率有着举足轻重的影响和作用。这方面的要求如图2-12所示。

图2-12　人力资源管理者能力素质的内容

提示

图2-12所示的内容我不详细讲解，作为“作业”留给读者自己去感悟和沉淀，并吸收、消化和转化。我们可以给自己画个画像：

（1）手中握有一份“一万小时”成长计划。

（2）养成了良好的工作习惯——成功做事的方法论。

（3）具备从事人力资源管理工作的能力和素质。

具备以上三个条件，就解决了“我是谁”和“我要成为谁”这两个问题，就能一步一步地实现自己的职业目标。

树立职业目标容易，而培养自己的职业素质和能力就不容易了，需要自己持之以恒，不断学习。