第二节 国内外研究现状
一 国外研究现状
近期国外发表的针对高校管理人员能力结构与建设方面进行全面研究的文献较少，这与发达国家高等教育发展状况有关，高校人员应具备的能力素质要求方面研究已经比较成熟，在准入资格设置和后续培训方面均建立了相对完善的制度，因此近期有关研究不是很多，多数研究发表较早。
大卫（David Warren Piper）以18年的高校师资队伍建设经验为基础，探讨了对高校师资队伍建设的看法，将其与高校教师的“专业化”理念联系起来，也就是关于高校管理队伍专业化建设的理念。他描述了一个为期两年的高等教育教师在职课程，作为专业培训可能采取的一种形式，并提出了充分考虑原则和理论的情况下的培训理由。他认为改变态度和观念或许比学习课堂技能或管理技巧更重要，培训应以研究为依据，充分论述了开设高校职员学院的必要性以及如何开设。[29]
海伦（Helen Brown）通过研究认为，组织发展和个人发展二者之间有关联，管理人员和专业教师之间关系的重新谈判、企业战略的作用以及发展宽容而有目的性的组织文化，对高校管理人员发展均有影响。总结了增强组织学习能力的员工发展过程特征，认为这些过程具有增强组织学习的能力。[30]
乔治（George Smith）对高校员工发展模式进行了回顾。对员工发展实践的微观模型进行了区分和评价。他将模型分为产品导向、处方导向、过程导向、问题导向和折中主义，并对后者进行了评价。他提出了员工发展责任的三种宏观模型：“管理”“车间”和“伙伴关系”，以及后者的变体“分权”。在各种可能的微观和宏观组合中，折中式分权因其所提供的优势而受到高校的赞扬。[31]
王为民认为，美国高校在管理队伍建设过程中，积累了很多经验，值得我们学习。如在选聘制度方面，同时注重应聘者的管理经验及其应聘职位所需的专门知识；在管理方面，实行分类分级的精细化管理制度；在考评方面，明确管理人员的工作角色和工作责任，根据评估等级对被考核对象进行相应的鼓励、指导和改进，考核业绩等级直接与年终工资提升挂钩；在培训制度方面，将培训分为岗前培训和在岗培训，美国政府也设置了专门的高校管理人员培训机构，针对不同管理人员开始不同形式、不同内容的培训。[32]
国内学者也对国外高校管理队伍建设进行了研究。章宪通过对美国、日本等几个发达国家的资料进行分析发现，发达国家高校管理队伍建设有以下特征：首先，是严格的准入制度，高校管理人员需获得高校管理职业资格证书，且该证书非终身有效，每隔几年需通过培训学习再次获得。其次，拥有完善的培训制度和培训体系，如在日本高校管理人员属于公务员，根据法律规定公务员有接受培训的义务；英国1995年开始由国家教师培训署（TAT）制订并实施“教育管理干部领导与管理计划”，帮助新上任的教育管理人员提高领导能力和综合管理技能。最后，无微不至的人性关怀，除了营造良好的环境，提升管理人员的工作积极性和归属感以外，还通过提高管理人员待遇，吸引各界优秀人士来高校就职。[33]
邓雪琳通过研究认为，发达国家高校管理队伍建设水平较高，知识结构比较合理，与教育管理有关的学术背景的管理者占大多数，普遍学历层次较高，中高级管理人员一般拥有博士学位；管理效率较高，除了得益于管理规范化和制度化以外，人员的干练和高素质是重要原因；有专业的组织管理，政府或协会建立各种组织，保护高校管理者权益，同时组织各种专门培训，提高管理者能力和水平。[34]
可见，国外主要是发达国家关于高校管理队伍建设研究相对较为成熟，已经建立了一套相对完善的体系，拥有自己的特色。在管理人员发展环境设置、培训学习等方面值得我们借鉴。
二 国内研究现状
在高等教育大众化、国际化的背景下，我国高等教育进入新时代、面临新目标、新任务、新挑战，其核心问题是提高高等教育质量的问题。高校中层管理干部作为推进高校综合改革，实现内涵式发展的中坚力量，其素质、能力高低直接影响着党和国家事业接班人的培养质量。要重视加强干部队伍建设，而高校中层管理干部又是落实校内管理、服务的中坚力量，其作用至关重要，因此加强这支队伍建设的研究与实践在近30年来也成为学者们关注的重点问题。文献调查显示，对干部队伍建设研究的文献有3300多篇，其中有48篇是研究高等学校干部队伍建设问题的，其主要研究成果，从研究对象看：有高校党务干部、学生管理干部、人事管理干部、业务干部等；从研究内容看：主要有管理干部队伍结构、存在的问题、队伍建设的提升策略等方面。具体内容如下。
（一）高校干部队伍结构
1.干部队伍素质结构研究
李慧湘等比较早的关注高等学校干部队伍结构问题，分析了高校干部队伍的年龄结构、文化水平、知识能力、思想素质四个方面，并提出针对性的建设思路：一是有计划、分层次培养；二是建立机制优化队伍结构；三是强化队伍建设等措施。[35]
张立提出了高校管理干部队伍应该具备的基本素质，他认为管理干部应具有坚定的政治立场和高尚的思想道德素养、较高的理论修养和合理的知识结构，拥有求真务实的实干精神和与时俱进的创新精神，还需要有较高的人文素养。[36]
柳青对自己所在学校的干部队伍进行了研究分析，对素质结构从政治素质、业务素质、心理素质、工作责任感和事业心四个方面进行了分析，并提出了加强新时期管理干部队伍建设的建议。[37]
张文俐研究了在新形势下加强管理干部队伍建设势在必行，提出强化干部队伍素质，使管理干部队伍在学校的发展中发挥应有的作用。从政治素质、业务素质、作风素质、能力素质、身体与心理素质五个方面论述了干部素质的重要性。[38]
近年来，关于高校干部队伍素质能力方面的研究主要集中在思想品德、道德素质、能力结构等问题。田贞涵认为高校教学管理人员必须首先自身拥有良好的思想品德，坚持党的政治方向和教育方针，其次拥有过硬的心理素质和优秀的职业道德素质，保持心态平和、处事公允，具有良好的抗压能力；此外还需要有较强的工作沟通协调能力，服务态度良好，具有一定的奉献精神。[39]王喜梅对教务管理人员应具备素质进行了研究，认为高校教务管理人员应政治素质过硬，思想端正、立场坚定；心理素质良好，在处理师生日常琐碎工作过程中情绪稳定、不卑不亢；还需要沟通能力强，做好各部门间协调工作，有一定的组织管理能力和学习创新能力。[40]
2.干部队伍能力结构研究
有学者对人的能力结构类型进行了研究，分为一般能力和特殊能力两种，前者主要指完成各项任务或者活动均要具备的能力，具有一定的普遍性，后者是指从事某一种专门活动或者完成专业性工作所要具备的特殊能力，或者称为专门能力。一般能力通常包括记忆能力、理解能力、分析解决问题的能力、表达能力、适应能力、组织管理能力、创新能力、判断能力等；特殊能力包括办公软件使用能力、外语能力、专业能力，等等。王谱声在以江西教育出版社为例研究人才队伍建设时，提出了知识结构丰富、年龄结构合理、创新能力较强三个方面。[41]也有学者作了实证研究，以县域经济发展作为背景，通过实证分析，比较研究，将干部能力结构分为配置能力、学习能力、技术发展能力、开放能力。而有一些学者在对上市公司董事长、总经理能力结构与创新成果进行实证研究，提出通才与专才型CEO对公司创新的影响，结论是通用型董事长或者总经理多元化有利于公司创新。[42]
3.关于领导干部胜任力的研究
有学者研究认为对于高级管理者的胜任力是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，主要体现在管理者的综合能力，在目前文献中看到研究比较多的是关于管理干部胜任力特征方面的研究。只有具备和组织战略目标与岗位要求相匹配的胜任力特征，才能高效地发挥经营管理才能，实现组织的长远目标。对于高等学校，研究掌握高校干部队伍的胜任力水平现状，并在此基础上切实加强干部培养与管理，提高干部队伍素质，对进一步深化高等教育改革和发展具有重要意义。对高校领导干部胜任力的研究，如林日团等通过对57名高校中层管理干部实施行为事件访谈，初步建立了高校中层管理干部胜任力模型，包括授权激励、组织协调、创新开拓、目标监控、决策判断、沟通表达、成就驱动、团结协作、教育视野、教育信念、民主责任、尊重理解、学术（业务）素养13项胜任特征，价值诚信和果敢坚毅在最终的胜任力模型中舍弃，因综合优秀组和普通组频次、等级水平和总分三项差异检验的结果，其稳定性较差，他们还发现，高校中层管理干部的胜任力模型与教师胜任力模型有一定的相似之处，与企业家的胜任力模型差异较大。[43]解志韬等认为，高校干部应具备一般管理者和领导人员都具有的普适能力，也应具备有别于一般的企业管理者和领导人员的特殊能力，提出高校干部胜任力的四个维度，分别是政治辨别力、工作推动力、自我约束力和持续创新力，借鉴行为事件访谈法的基本原理和方法，提炼构建了高校干部胜任力特征模型，包括政治判断能力、政策执行能力、公共服务能力；战略理解能力、统筹规划能力、执行推动能力、组织协调能力、团队管理能力、影响感召能力；自律能力、自省能力；学习发展能力、创新改进能力，共13个能力要素，政治辨别力维度中的“理论学习能力”、工作推动力维度中的“信息收集能力”“危机应对能力”和持续创新力维度中的“学科专业能力”等特征维度，因没有被大多数受访者提及且提及频次较低而剔除，他们还在对高校干部胜任力进行水平分析的基础上，通过让受访高校干部对各细分能力要素进行重要性排序，进一步对其重要程度进行了评估。[44]
王重鸣等运用基于胜任力的职位分析方法，通过实证评价，获得企业高级管理者的胜任力特征的结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次（以下简称正职与副职）在胜任力特征结构上的差异。管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成。对于正职来说，价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构成管理素质维度，经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力构成管理技能维度；对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向三个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力三个要素构成。正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要，同时，正职岗位在诚信正直和开拓创新能力两个要素上有更高的要求。[45]
华为创始人任正非认为，干部需要具备成功的决断力、正确的执行力、准确的理解力、良好的人际能力。仅具备准确的理解力，适合在机关做干部；具备正确执行力，可以做个部门的副职。具备成功决断力的干部，可以做部门一把手。
关于高校干部队伍结构的问题，目前研究较多的集中在素质结构、能力结构、胜任力等方面；对于年龄结构、文化水平的研究比较少。这与我国高等学校一直以来均以公办高校为主，干部多数是由组织部选拔任用，对干部任用标准有严格的要求，同时也有严格的程序把关，公办高校对中层干部选拔任用权限也有一定的局限性。而在民办高校这个组织群体中，除了有公办高校同样的特点以外，还具有企业的特征和属性，对干部任职的标准、条件、程序等方面比较多地体现了企业特点、市场机制，近年来，民办高校对干部的能力和水平要求逐渐提高，对于中层干部队伍年龄结构、文化水平、专业技术职务等因素也开始关注。对于民办高校中层干部素质结构、能力结构及其影响因素成为民办高校组织建设和队伍成长所关心的问题。
（二）干部队伍建设存在问题研究
有学者[46]研究关注高等学校干部队伍建设存在的问题，主要表现为政治素质、业务素质不高、高学历难以稳定等问题，这些问题是影响高校教育教学质量和系统运行的关键问题。
也有学者关注高校管理干部的观念、态度、理论水平、工作作风等方面的问题，认为一是存在“三个”不适应，即观念上的不适应、理论上的不适应、作风上的不适应；二是人心不稳，后继乏人，高学历人才难以在管理岗位稳定下来。
崔建武等[47]通过数据分析，认为高校管理人员存在年龄、性别、职级、学缘结构不合理等问题，基层管理人员中女性比例偏高、副科级以下人员偏少，具有管理学、教育学等相关专业背景的人员比例偏低，中层管理人员专业技术好但非专门管理人员，基层管理人员设置多为考虑安置其他岗位分流出来的人员，具有较大随意性，这些都是造成管理队伍整体能力不高的原因。
黄涛[48]认为目前很多高校尚未充分认识到管理工作以及管理队伍建设的重要性，导致管理队伍建设缺乏系统性和科学性，很多管理人员并非专业出身或接受过专业教育，处于临时拼凑的状态，这显然不利于高校管理水平的提升。
牛芳芳等[49]对民办高校教学管理队伍存在的问题进行了研究，发现民办高校教学管理队伍存在年龄结构和专业背景结构不合理的问题，聘请公办高校退休管理人员在带来工作便利的同时，也容易出现由于经验主义带来的不符合民办高校实际情况的问题，同时管理人员的流动性大、队伍不稳定、培训机会少等因素也制约了管理队伍整体水平提升。
可见，各高校管理队伍建设普遍存在的问题是，在意识形态上重视程度不够，没有意识到管理队伍建设需要专业化，建设过程中缺乏科学规划，配套考核体系和激励机制不健全，这些问题导致了高校管理队伍水平不高、能力不足。
（三）干部队伍建设研究
大多数文献主要研究高校管理干部的政治思想素质建设、作风建设、党风廉政建设等问题。也有一部分学者关注高等学校干部队伍整体知识、能力、素质提升的研究。孙敏[50]从选拔任用与优化培养两个角度论述了高校管理干部队伍建设的路径。
也有学者针对高校干部队伍建设的问题，提出系统建设策略。如卢彦君[51]在破解领导干部队伍建设难题一文中，论述了素质能力结构，并提出了高校干部队伍素质提升的有效途径。一是制定科学合理规划；二是建立激励机制；三是健全竞争机制；四是完善教育培训机制；五是建立健全考核评价机制五个方面提出了提升干部队伍素质能力的策略。[52]
在干部队伍建设方面研究的学者相对较多，但主要研究内容集中在队伍建设的路径、策略等，包括选人、用人、留人、考核、激励、待遇等方面。赵立涛[53]认为应该将教学管理队伍建设放到与教师队伍建设同样重要的地位，在引进一线教学人才同时，招聘教学管理专业人才，提高管理队伍的专业化水平；加大对现有管理队伍的培训力度，建立合适的激励机制，科学规划、着力培养符合本校教学工作的教学管理队伍。此外，陈武元等[54]、杨成欢[55]等通过研究均提出，提升管理人员队伍能力需要学校提供相关政策支持，如提供更多的在职学习和培训机会，健全考核评价机制，给予管理人员更大的职业发展空间，兼顾物质和精神两方面需求，设置合适的激励机制等。
从文献研究看，专门研究民办高校管理干部队伍建设的文献很少，宋莉莉（2012）进行了研究，但其主要内容也是针对民办高校如何加强党的建设问题，强调高校党务干部是党加强对高校领导的直接执行者，其政治素质和业务能力直接关系到高校党建的成效，关系到党在民办高校的威信和地位。观察到民办高校党务干部队伍参差不齐，强调要在认识上高度重视，强化组织建设，强化民办高校干部的常态化培训，引入绩效考核机制，切实提高民办高校党务干部的素质，而对中层管理干部的整体能力、素质没有进行系统研究。目前还没有人对民办高校中层管理队伍能力进行系统研究，所以笔者在实践基础上，通过经验研究和调查研究分析，构建民办高校中层管理队伍能力结构，并研究影响民办高校中层干部能力提升的因素，探讨提出提升策略。