第1章 领导，是要有魅力的
一个企业能不能形成强大的凝聚力和战斗力，关键取决于公司老板有没有强大的人格魅力。一个强大的企业背后，一定有一个富有魅力的老板，只有他才能引领员工朝一个事业方向奋力前进。那么，企业老板该如何打造自己的人格魅力呢？
一、“老板”，为何会感到孤独？
导言：毋庸置疑，老板很勤奋，只有勤奋，才能干出事业，才能当上老板。然而，当上老板后，需要面对的压力更多、更大，例如生产、经营和财务等，所以比创业之初干得还要勤奋。如果没有一帮跟得上自己脚步的人，老板就会孤独。为什么？值得我们探究。
中国有句古话叫：“高处不胜寒。”一个身处高位的人，表面是非常的风光，而内心往往相当的孤独。刚入职场时，我曾在深圳一家大型软件公司担任董事长助理，老板是一个70多岁的老先生，开会时有说有笑的，而在办公室时，常常阴沉着脸。记得，有一次，他把我叫进办公室，低沉地对我说：“我开这家公司近20年，可没有一个员工向我提过一条建议，你觉得正常吗？”其实，我也感觉到了公司管理的不对劲。开会时，往往都是老板一言堂，激情地讲上两三个小时，快结束时，老板例行地向在座的管理人员问一遍：“张总，你有什么要说的吗？”张总摇了摇头，又问“李总，你有什么意见？”李总也说没意见。于是老板最后总结一句：“散会！”
从这个案例中，其实我们能找到老板内心孤独的答案：过于集权，把自己放在最高的位置，而与员工严重脱节。这样自然让员工对老板敬而远之，既不会跟老板讲什么内心话，也不会给公司提建议。最后的结果就是，什么事都要老板来推动解决，什么事都要老板亲自插手。那么，公司所有的权力都收聚到了老板的手中。自然地，老板就会越来越累，越来越孤独。
曾经看过这样一个案例，让人深有感触。在做苏兰公司的CEO以前，罗伯克一直很受欢迎。他的职业态度、工作能力、奉献意识和创造力给公司管理层留下了深刻的印象。最终，他自然而然地当选为新一届的CEO，事业风生水起。
罗伯克上任不久，就采取一系列的措施，推动公司快速发展，由此受到了很多赞誉。然而，渐渐地，在最初的热情之后，他的很多老同事都说，罗伯克的性格变了，变得冷漠、傲慢和不好亲近了，以前广纳谏言的胸怀和参与管理的政策不见了。
由于罗伯克变得越来越独裁、没耐心、不顾别人的感受，导致与他意见相左的下属都受到排挤，甚至被解雇。于是，愿意对他说真话的人越来越少，唯唯诺诺的人便越来越多，罗伯克内心也就越来越孤独。
英明的领导一定要注意调整自己的心态，不能一副唯我独尊的样子，居高临下地俯视别人，而应该保持一颗平和的心，懂得尊重下属，拉近与下属的心理距离，以便赢得他们的真心爱戴，而在一起并肩作战。
我曾经所从事的企业是一家大型电器产品装配生产公司，而我所在的部门是生产零配件的，我的第一个上司就是这个部门的主管。他说，刚进入公司时，公司规模很小，产品种类不多，制造工艺也比较粗糙，多数操作都是通过手工完成的。后来，随着公司业务的发展、规模的扩大，部门产品的需求量也增大。这时公司老板对我上司也不敢奢求，因为他们几乎是共同成长，共同发展的。所以公司老板只能说：“由于公司的扩大，你可以出去独立办企业，你的产品我公司全部订购。”听老板这一说，我上司也毫不犹豫地回答：“我不会出去单干的，如果公司需要我，我就会留下来。”果然我上司在公司里工作生活超过40年。
这样的公司，这样的老板，赢得了我原上司的心。是什么在起作用？是尊重，甚至是尊敬。一个懂得尊重员工的老板，一定会深深赢得员工的敬意。
我曾经看过这么一则报道：2008年我国沿海爆发过一次严重的玩具行业危机，不少玩具企业受到了不同程度的创伤。其中，最有代表性的是佛山利达玩具有限公司，出口给美国的木制玩具因为铅含量超标，而被美国客户整体退回，这一下让利达玩具公司损失了几亿元，这对于一家中小型加工企业来说，无疑是致命的打击。于是公司老板因一时想不开选择上吊自杀了。但接下来出现了让许多人不解的一幕：正常来说，老板自杀了，那员工往往就会“树倒猢狲散”，甚至还会抢劫公司的财务，以充抵工资。但利达玩具公司却并没有出现混乱，员工们静静地等候在公司里，等待公司的进一步处理。
为什么员工会对公司抱以这么高的忠诚？其原因就是老板身前对员工非常的尊重。据员工讲：老板经常自己开车，给员工买水果，发到各部门；哪位员工过生日，公司就会通过广播，在公司内给他播上生日祝福歌，并送上一份精美的礼品；老板经常找员工谈话，嘘寒问暖，让员工深受感动！这样的老板其实并不孤独，在他的身后，还有这么多人在支持他。
管理笔记
一个人的心态是不断变化的，当一个人还没成功之前，往往会用平视或仰视的目光看待别人，对别人相当尊重；而一旦取得成功，处在一个高位上时，往往会变得自狂起来，目空一切，用一种俯视的心态看待别人，从而让人敬而远之。这也正是老板深感孤独的主要原因，所以，老板如果要摆脱孤独，就必须从调整自己的待人处事心态开始！
二、好的领导人，必须是造梦大师
导言：曾记否？心若在，梦就在。其实，人类因为梦想而伟大。作为企业的领导者，必须为自己的企业造梦，只有塑造了一个共同的梦想，才能凝聚一批人才。问题是：我们造什么梦？如何造梦？值得一起探讨。
据说，二十出头、默默无闻的乔布斯能说服当时百事可乐的CEO约翰·史考利过来担任苹果的CEO，凭什么？凭的就是这么一句话：“你是想卖一辈子糖水，还是想跟我改变世界？”这就是梦想的魅力。所以，好的领导必须敢于造梦，善于造梦，乐于造梦。
有一天，几个朋友闲聊，当聊到自己的老板时，其中有个朋友说，他的老板挺“牛”的。我们都不解地问，怎么个“牛”法？在追问之下，这个朋友说，他老板打算在5年后，让他的汽车产量成为全国第一，10年后成为世界第一。听后，我们都不约而同地说：“天啊，可以吗？”于此，我们暂且不要太多的谈论后续故事，也不管后面的进展如何，但我们听到的是老板的豪言。他这样的豪言，或许是随口而出，或许是从心而出，不论如何，都是梦想的化身。我们需要尊重那些脚踏实地同时又能够吹牛做梦的人，在网络时代，没有什么不可能。
如何“造梦”呢？让我们共同探讨：
1.给员工希望与平台。没有希望，员工就会炒老板的鱿鱼。现在很多大企业都在提倡这么一个管理理念：合适的人员、合适的岗位、合适的工作。实际上就是如何吸引优秀的人才，并为优秀人才提供发展的希望，以及给他们一个合理的平台。
大家都听过萧何月下追韩信的故事：韩信，淮阴人氏，项梁起兵之后，路过淮阴，韩信就慕名投奔了他。可是韩信在楚营里并没有得到重用，只当了个小兵。后来，韩信多次向项羽献计献策，可项羽都自大地不肯采纳。最后，韩信只好失望地离开了项羽，转而投靠刘邦。那么，既然投奔了刘邦，韩信为何还要逃走呢？原因还是一样的：没有得到刘邦的重用！
但萧何不同，非常识才，他知道韩信是个难得的将才，所以，当他得知韩信逃走时，连夜策马把他追了回来，并在他的力荐下，刘邦拜韩信为大将军，给韩信提供了一个巨大的事业平台。最终助刘邦夺得了天下。
人才往往都注重价值认同感，追求自我价值的实现，而企业要做的，就是努力为员工提供一个相称的平台，协助人才将其才智发挥出来。用企业界一句流行的话就是：事业留人。当员工感觉到在企业工作中的价值创造和发展前途时，他才会跟企业紧紧地走在一起，否则往往就会另谋高就。
2.与员工分享公司的愿景，向员工描绘蓝图，每一个伟大的公司都有一个看似遥不可及的愿景，比如：
阿里巴巴的愿景是：让所有的商人都用阿里巴巴；
联想集团的愿景是：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想；
麦当劳的愿景是：控制全球食品服务业；
索尼公司的愿景是：为包括我们的股东、顾客、员工，乃至商业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会；
ＩＢＭ的愿景是：无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步；
通用机器的愿景是：使世界更光明。
一流的企业能够召唤人，不仅仅是能够赚钱的组织，也是有自己事业理论的好企业，他们的商业价值创造能力是超越金钱的。
3.帮助员工进行职业规划，给员工一个更大的职业发展空间。人生需要方向，事业需要规划。在这个社会，应该说绝大部分人不甘于平庸，不甘于原地踏步，他们希望自己的人生不断地丰富精彩起来。在职业发展上，很多有进取心的员工都希望有一个明确的职业规划，可现实是，很多人茫然地“混迹”在公司，“混迹”在自己的岗位上，他们找不到方向，感觉事业上失去了动力。
作为企业的领导者，很有必要重视员工的职业规划问题。也许有些领导者会说：“我招聘员工过来是为企业创造价值的，他们的职业规划与我们无关，如果我们去重视每个员工的职业规划，我们哪有时间和精力管理企业？”
古往今来，所有伟大的领导者都是优秀的造梦大师，他们不但自身保持激情和斗志，还善于帮员工造梦，以激励员工，让员工与领导者一起造梦。
管理笔记
所有的领导者都是“贩卖”梦想的人，某种意义上说，领导就是实现梦想的一个平台，也是领导人才的希望。当人才得不到重用，聪明才智没有平台展现时，人才会感到没有希望；当企业制度陈腐，起不到惩恶扬善，反倒是惩善扬恶时，人才也会感到没有希望；当企业管理者平庸无能，狂妄自大时，人才也会感到没有希望。最后，他们也许会选择离开。
三、这样的魅力，你有吗？
导言：众所周知，作为企业领导者，是需要魅力的。魅力有外在的，也有内在的，外在的是短暂的，而内在才是长久的。但企业领导者需要什么样的魅力呢？什么时候又使用什么样的魅力呢？值得我们探讨。
有人说，优秀的领导人需要“两把火”，一把火燃烧自己，让自己在任何情况下，都能保持激情；一把火燃烧团队，激励别人，使整个团队都保持活力。
让我们从第一把火讲起：作为领导者，必须精心塑造个人形象，让员工觉得他是一位非常有激情，非常魅力的人。而一个领导者的人格魅力主要取决于他的思想、他的能力、他的精神面貌、个人影响力、领导作风和强干艺术等，而不仅仅是长相、穿戴而已。
2013年，深圳某大型集团公司花巨资请来了一位总经理，他是一位40多岁，显得非常精神、有活力的高管，曾在多家世界知名跨国公司中任过高管，懂技术，精管理，阅历丰富，干劲十足。加盟公司后，在公司先后推动了一系列重大改革，一是建立公司十年发展战略规划，将业绩目标由当时的年收入2亿左右，提高到年销售收入100亿左右，获得了老板的高度赞誉；二是建立了一套先进、完善的绩效考核机制、用人机制和激励机制，极大地调动了员工的积极性；三是大规模推动团队化建设，打造管理层团队和各部门业务骨干团队。结果，他进公司仅一年，公司面貌就发生了革新式的改观，而且当年公司业绩就由以往的2亿元左右徘徊不动，一下串升到5亿多元，创造了一个经营神话。由此，那位总经理在公司里也享有了极高的声誉！
第二把火是燃烧团队，激励他人。工作是要大家共同来完成的，领导者空自一个人满怀激情是没用的，关键要善于点燃员工的激情，带动员工共同努力奋进。
在上面这个例子中，那位总经理的成功，除了个人的能力和人格魅力之外，更重要的是他会激发员工的工作热情。他加入公司后，除了推动公司业务发展之外，还大力推进人才建设。一是推进人才梯队建设，将公司里有能力或潜能的员工选拔出来，作为公司的骨干员工进行培养和提拔，给了他们一个宽阔的职业发展空间；二是打破以往的固定工资制，推动宽带工资制和绩效工资制，并大幅提高工资待遇水平；三是建立公司年终奖制度，根据公司的效益和员工的业绩情况，年底给予员工1～5倍工资的年终奖；四是针对优秀的骨干人才，计划准备推动骨干人才持股计划。这种改革无疑大为激发了员工的工作热情，从而推动公司业务翻倍式增长。
总的来说，想成为一个优秀的领导者，必须要经过多年的努力和磨炼，才能得以成功。领导者的魅力应该从以下几方面来打造。
1.富有远见。大凡成功的领导者，无不是富有远见的人。比尔·盖茨如此，李嘉诚也一样。比尔·盖茨因为预见了软件业的兴起，从而创建了微软这一软件王国；马云因为预见了电子商务的兴起，而率先打造了影响巨大的阿里巴巴电商平台，并一跃成为国内首富。李嘉诚有句名言说得极好：“别人没看见的，我看见了；别人看见的时候，我已经在做了；当别人都在做的时候，我就开始走了。”这就是李嘉诚的商业哲学。
曾看过这样一个案例：烟台有家生产聚氨酯的公司，其主导产品是一种新能源产品聚氨酯，是一种外墙保温材料，这种产品可以使楼宇的热量损失非常小，是一种楼宇环保型产品。但德国也有一家同行企业，因为经济形势不好，把生产聚氨酯的实体业务砍掉了，把资金都投入在了研发上。通过这个信息，烟台的老板就看到，一旦这个德国企业研发出了替代品，就会给整个行业带来革命性的变化，自己公司也就一文不值了。预料到会出现这种情况，数年前烟台公司就做好了准备，已着手拓展了相关产业的产品，施行自我替代的战略，实现产品的升级换代，这就是企业家的远见。
2.富有热情。大家研究一下会发现，凡是取得成功的人，往往都有一个相似点：无论从事哪一种职业，他们都对自己所从事的工作抱有极大的热情。这里的热情也可以理解为对工作的热爱，对下属的热忱。这样，下属就可以从领导的眼神里，从领导勤快的为人中，从他的步伐中，从他全身的活力中看得出来。热忱可以改变一个人对他人、对工作以及对整个世界的态度。
3.人才经营。据松下企业出版的图书记载，有一天，松下幸之助在一家餐厅吃饭时被记者认出。于是该记者走到松下幸之助身边并聊了起来。记者问道：“松下先生，请问您公司是生产电器的吗？”松下抬头看看记者，显然是明知故问。于是沉思片刻，不慌不忙地说：“我们是一家经营人才的公司。”所以，把合适的人才放到合适的岗位上从事合适的工作，是老板或领导者必须具备能力。
管理笔记领导的能力，不是与生俱来的，而是经过后天的历练而来。如果能够在工作中练就领导中的一些魅力，领导起来肯定得心应手。作为领导者，必须精心塑造个人形象。决定一位领导成功与否的因素首先是他的思想、他的能力，但不可否认的是，他的形象也是展现其魅力的重要手段之一。
四、“兵”不善战，“官”之过也
导言：企业管理的根本工作就是“管人理事”，在管人这个环节中，是最具有挑战性的。因为，世上没有两个完全相同的人，这就注定在管理中必须因人而异，因地制宜。但如何做到应用自如呢？
《三字经》里说：“养不教，父之过。”意思是说，父母对自己的孩子要教育，要是教育得不好那就是父母的错！那么，“兵”不善战，谁之过呢？官之过也。还有一句在我们中国耳熟能详的口号：“只有落后的干部，没有落后的群众。”形象地道出了领导的关键作用。
在海尔公司，出了问题，只能说领导素质差，不能说普通员工的素质差，对此，张瑞敏严肃地指出：“部下的素质低不是你的责任，但不能够提高部下的素质，是你的责任。”
《韩非子·八经》里记载：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”意思是说：“下君用自己的能力治国，中君用众人的气力治国，上君则用众人的智力治国。”企业管理的领导又何尝不是呢？员工工作的好坏，完全取决于领导者的管理方式。
企业的成熟逻辑就是去市场挑选最优秀的人才，制定最好的发展战略，然后用管理模式驱动一般员工。
我曾经在深圳一家大型矿业集团公司，担任人事部负责人时，手下有了“烂”得出了名的男性员工，二十四五岁，大学毕业两年左右，是一位副总裁的亲戚。或许是因为背后有这层关系，这名员工在公司是出了名的吊儿郎当。上司布置的工作，他推三阻四，或拖拖拉拉，上班经常迟到、早退，甚至在上班时公然在办公室打游戏，睡觉。上司也没敢管他，一切听之任之，把他当成“吃空饷”的算了。
我加入这个部门后，第一个月他就给了我一个难堪，月底考勤时，他竟然有30多次上下班没打卡。一问原因，他编了一堆理由。由于初次共事，我把他的漏打卡单签了，但给他立了一个规矩，以后每天如果有漏打卡的，必须当天向我汇报，否则我不予承认。同时，我让考勤员每天上报一下部门员工当天的打卡情况，缺了打卡，就按公司制度规定扣罚工资。这样就把他迟到、早退的模糊空间清除了。以后每天，他只好规规矩矩地上下班，但只是在办公室晃来晃去的。
下一步，我便考虑把他用起来，于是找他谈了次话，了解他的专业能力、兴趣爱好和职业规划等。谈着谈着，发现他有不少的想法，文笔也不错，于是对他鼓励了一番，计划把他当成后备管理人才来培养，给了他一些富有挑战性的工作，如公司内部期刊责任编辑，企业文化大使等等，并表示寄予厚望。果真，他一感觉我欣赏和重用他时，人马上变了一个样，编辑公司内部期刊，策划公司文化建设，如公司内部员工娱乐设施建设、阅览室建设、公司员工运动会、还有各类比赛等，还兼任公司活动主持人，做得风生水起，前后判若两人，让人刮目相看。
有句俗话说：“垃圾是用错了地方的宝贝。”一个本来很有潜力的员工，如果没用好，他可能就成为了管理者眼中的“垃圾”“废物”，而大家眼中的一些“垃圾”和“废物”一旦用对了地方，把他们的价值发挥出来，却又变成了难得的人才。那么，如何提高领导者的用人能力呢？
1.加强品德修养，端正领导作风。在领导者的非权力影响力形成的过程中，品格是第一位的因素。一个领导者只有具备了优秀的品格才能为下属所敬仰，为下级所尊敬。这就要求领导者严格要求自己，时时处处带头示范，以身作则。要当好一个领导者，就应做到“要员工做到的自己先做到，要员工不做的自己绝不做。”这可以说是领导者树立非权力影响力的座右铭。作为领导，要为人正派，办事公道，具有献身精神。
2.维护员工利益，密切联系员工。一个人权力再大，能力再强，如果高高在上，脱离员工，也会成为孤家寡人，得不到员工的支持和拥戴，这样就难以带领员工一起奋斗，难以形成强大的非权力影响力，提高影响力。
3.找出激励员工的方法。对于不同的员工，在不同时候，应采用不同的方法。例如，有的人天生勤劳的，只要一有条件，他们就会把工作做好。对于这种人，控制和惩罚不是促使他们工作的唯一办法，他们有一种实现自己的才能，发挥自己潜力的欲望，他们需要的是“萝卜”。而有的员工天生是懒惰的，厌恶工作的，他们缺乏进取心，不愿承担责任，安于现状，反对创新。对于这种员工，就要采取“大棒+萝卜”的方法了。
作为领导者的最大责任，在于使用各种有效的方法，使员工在致力于实现组织目标的同时，也能获得个人自我需要的满足。
管理笔记
管理犹如治水，疏堵结合、顺应规律而已。所以，管理就是合理地疏与堵的思维与行为。经合理地疏和堵的思维与行为，管理者能够理顺管理对象、及其与管理者和周围环境之间的关系，使管理对象易于被管理者把握。加强品德修养，端正领导作风。在领导者的非权力影响力形成的过程中，品格是第一位的因素。
五、“这事我已经交代了”，行吗？
导言：企业管理中，领导的角色究竟是什么？政策的制定者，文化的传承者。如果把企业领导当作“虎头”的话，那么尾巴呢？可能是豹尾，也可能是蛇尾。是豹尾？还是蛇尾？掌握在领导者的手中。
在企业工作过程中，我们经常看到这样一种现象：碰到某个问题，管理者把下属叫过来，交代一下，就认为已经把工作落实下去了。这事被交代了，下属照办就是。行吗？答案是显然的：不行！
作为领导者，没有监管和跟踪，是不行的。我国企业的员工没有自觉、独立到这种程度。只是将事情交代，顶多是个“真正”的交代，但还不行，要使事情能顺利被执行下去，跟进工作是不可避免的。其中这里的跟进包括：检查和考评等。
对于检查，美国管理学家托马斯·彼得和南希·奥斯丁认为，“走动管理法”是一种“显而易见的技巧”。领导者实施走动管理可以避免信息传递过程中的失真，可以直接和员工交朋友，可以了解到坐在办公室了解不到的情况。
我曾经从事的企业就是采用这种“走动管理法”，每周至少一次，从最高的CEO开始，到基层的管理人员，临时组成一个“领导小组”。其中成员来自不同业务单位和部门，他们也不是固定不变的，领导小组会根据每次的主题来确定领导成员，人数多则30~40人，少则10来个人。他们有一起行动，也有分开行动，但在规定时间内，他们几乎走遍公司的各个角落。
走动检查也好，随时检查也好，都有具体的方法，我们都要注意一下：
第一，时间不要太长。领导检查工作时，当然不能蜻蜓点水，走马观花，必须亲身到位，心沉下去，才能了解到真实的情况。但检查时间过长，往往会分散下属员工的精力和思想，影响员工正常工作的开展。
第二，不要仅凭印象。有的公司领导对那些平日与自己交往密切的下属员工，睁一只眼闭一只眼，稀里糊涂地就检查完了工作。对那些印象不深的员工的工作则吹毛求疵，刨根问底。
第三，不要小题大做。领导在检查时，发现员工问题是正常的，用不着大惊小怪。不管三七二十一，就全盘否定该员工过去的做法，用所谓“新”的方法彻底代替。
第四，不要不褒不贬。对于检查结果总结时，该肯定的肯定，该否定的否定；该表扬的表扬，该批评的批评。不能不置可否，态度模棱两可，不褒不贬。但进行这些动作时，要注意其影响。其中一个基本原则就是：“扬于公庭，过于私室。”就是说，表扬时，人越多越好；批评时，人越少越好。
下面我们再来谈谈“交代”的艺术。
从前，一个木匠师傅收了一个小徒弟，学习数月时间之后，有一天，师傅叫来徒弟并交代说：“请你在一天之内把这堆木条锯断并刨光滑表面，晚上我回来验收。”之后，师傅出门去了，到了晚上，师傅看到徒弟锯好的木条，大发雷霆：“原来的长木条每条应该被锯成三段，你怎么锯成两段？赶快重新翻工，将锯好的木条再锯短一些！”翻工不但浪费人力资源和材料成本，还要推迟交货，更甚者，可能连订单都要失去。可见由于一次交代的不清晰，会导致两败俱伤。
为什么会这样？原来师傅在交代徒弟时，并没有交代具体的尺寸：每段被锯成三小段。而徒弟在锯木条时，想也不想，下意识地把每条木条锯成两段。
故事中谁之过？其实，师徒两人都有错。师傅犯了一个错误：工作前没有公布标准，交代不清楚，以己度人；徒弟也犯了一个错误：不问清楚，抱着试试看的侥幸心理做事，不明白标准的重要性，最终害人害己。
所以，要“交代”事情，审查绩效，考核员工，首先就是定标准。工作标准就是员工的行动指南和考核依据。如果缺乏了工作标准，就会导致员工的努力方向与公司整体方向不一致，造成大量各种各样的浪费。只有定了工作标准，然后再将员工的工作结果拿来与标准进行对比考核，这样员工才知道工作该怎么做，并努力去做。
管理笔记管理者一定要去掉官僚思想，切不可把一切责任抛给下属。现实中一句“这事我已经交代了”是不负责任的，交代了，员工未必会去落实。所以在管理过程中，我们要多走动走动，看看员工工作的进展情况，才能及时跟进，做到有效落实，流程监督是管理绝不可少的环节。
六、管理，要向“唐僧”取经
导言：西天取经小组，悟空、八戒、沙僧、唐僧，师徒四人，唐僧能力最弱，与其他三人相比，可谓手无缚鸡之力，是被保护对象，却贵为四人中的领导核心。他是个什么样的领导？用了什么领导方式？我们应该向唐僧学习什么？
有一次在网上浏览新闻时发现，阿里巴巴董事长兼CEO马云坦言，他最欣赏的就是唐僧师徒团队。马云还建议说：“中国的企业家应该向唐僧学习，用人用长处，管人管到位。不然只会造就一个明星企业家，而非一个强大的企业系统。”马云的话是非常有道理的，因为企业管理必然走向团队化管理，团队管理的一个完美样板就是唐僧的取经团队，它包含了团队管理的所有要点和精髓。
那么，向唐僧学管理技巧，该学些什么呢？我们先看看唐僧的团队管理是怎么做的吧！
学习构建愿景：唐僧此行的目标非常明确，就是远行西天，取回经书，修成正果。这样，既可修炼成佛，又可普度大众，永生不灭，这是许多人内心所向往的。
学习唐僧的智慧：唐僧的智慧就是用自己坚定的目标和美好的愿景召集了一批不同特长的人才，如孙悟空、猪八戒、沙僧，组成了师徒四人的取经队伍，团队虽小，但坚不可摧。
在西行取经的过程中，唐僧具有很强的使命感和责任感，途中面对各种美色诱惑和客观挫折，他始终不受诱惑，一直保持着清醒状态。虽然经过了九九八十一个磨难，但取经的意念与意志一刻也没有动摇。
学习发现和选用人才。唐僧有非常锐利和独到的眼光，他明白这个团队中需要一个关键性人才，所以他选择了孙悟空。
那么，作为企业也好，团队也好。关键人才的招聘决定其是否成功的第一步，如果找到了，就可能成功，如果找不到，就很难成功。作为领导者不一定具有专业技能，但他一定是个好伯乐，一定要具有一双识别“千里马”的慧眼。想想，很多成功的领导者都是善于识别人才，发现人才以及寻找合适的人才来组成有战斗力团队的伯乐。如古代的刘邦、现代的马云以及国外的松下幸之助等都是其中的佼佼者。
唐僧在这一方面把握得炉火纯青，在唐僧的取经团队中，如果不收悟空为徒并加以重用，取经是很难成功的。整个取经路上，悟空也发挥了其关键性的作用：一路冲锋在前，保驾护航，降妖除魔，所以，悟空说得最多的一句话就是：“师傅，前面什么情况，老孙去去就回。”
其次是猪八戒，他为人圆通，处事机灵，能说会道，喜欢协调，善于沟通，乐于处理团队内部与外部的人际关系；还有沙僧，他为人忠厚老实，重担在肩，任劳任怨，团队中没有沙僧也不行。
学习培训的方法。唐僧在这方面做得确实漂亮，在取经团队中，悟空猴性不改，我行我素，生性刁蛮，个性倔强，不服管理，而且还大闹过天宫，犯过大错。想将他改良是相当困难的事情，但是唐僧却做到了。我们一起来看看他是怎么做的？首先从五指山下把压制了500年的孙悟空解救出来，恢复他自由。取经过程中，当悟空犯错时，通常采用耐心的教育，实在行不通的情况下，才使用“紧箍咒”。即通过先礼后兵的方法，使得孙悟空从感激、感谢到感恩的过程转变，最后与师傅一路上共同西行。
对于好吃懒做，好色成性，意志不坚，处事不专，碰到事情就叫嚷着散伙的猪八戒，唐僧采用的方法就是：从不嫌弃，一路教导与感化，最后助他修成正果。对于被贬流沙河、心中充满怨气的沙僧，唐僧也用心度化他，教导他一些做人的道理以及处世的艺术，最后让沙和尚深受感激，忠诚无比。
企业或团队中的员工，因为来自于东南西北，地方不同，文化不同，意念不同，导致价值观不同。所以必须采取有效的培训方式，才能为企业或团队培养出合适的人才，特别是关键性人才。
学习唐僧的善于用人。唐僧很会发现人的长处，并把他用在恰当的位置上，进行有效的分工与合作，形成完美的团队组合。唐僧知道什么人用在什么样的位置，就算开始不行，一路上通过点化、感化，到最后都让被用者口服心服。
纵观历史，刘邦在登基时曾说：“我出谋献策不如张良，带兵打仗不及韩信，安抚百姓不比萧何。但是我能好好地领导他们，让他们为我做事。”是啊，这就是一个领导者的高明之处，用人之法。
现在很多大的企业都在建造一种文化：伟大的企业，合适的位置，正确的人才。也就是说，作为企业，必须有好环境，好的工作场所，创造出与时代相结合的职位，然后通过职位吸引正确的人才进来。我想这应该成为当代企业者的使命与责任。
最后，让我们看看马云。他自比于唐僧，常自嘲没什么专业的技术，公众场合他多次说过，他不懂电脑，但他能领导懂电脑的人；他也不懂销售，但他能找会销售的人。
所以，管理过程中，我们要向唐僧学习，学习他坚强的意志、坚定的信念、清晰的目标、管理的方法以及领导的艺术。
管理笔记我们向唐僧学习一些领导技术、技巧和艺术，让我们在以后工作中发挥应有的作用。有效的领导者的用人决策在于如何发挥人的长处。正所谓：“用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人。”善于识别人才，发现人才，寻找合适的人才选来组成一个有战斗力的团队。