第三节  股权激励的相关理论

近几十年，国内外学者对股权激励进行了大量的研究，呈现出丰富的研究和著述成果以及许多有代表性的理论。这些理论对于理解股权激励的实质，帮助企业家正确选用和设计股权激励方案都有积极的作用。

一、委托代理理论与公司治理

股权激励的根本制度价值在于解决公司治理中经理人侵犯股东权益的风险与问题，通过激励实现利益的共享与捆绑。股权激励是作为一种公司治理制度而提出的，因此，委托代理理论与公司治理是股权激励最主要的理论基础。

委托代理理论的代表人物是经济学家米歇尔·詹森和威廉姆·麦克林，他们在1976年发表的《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》一书中首次提出了委托代理理论。

这一理论认为，现代企业具有经营权与所有权彼此分离的特征，所有者委托职业经理人从事经营管理活动，所有者作为委托人，职业经理人作为代理人，二者之间形成委托代理关系。委托代理关系必然产生代理成本问题，该理论认为，代理成本包括：①委托人的监督成本，即委托人行使监督权力，建立和执行针对职业经理人监督制度的成本；②担保成本，指代理人用来保证其不采取损害委托人的行为所付出的费用以及采取该行为的赔偿；③剩余损失，即委托人因代理人代行决策而产生的一种价值损失。对于委托人而言，如何约束代理人的不当行为，最大限度地减少代理成本，将委托人利益予以最大限度的保障即是公司治理中的核心问题之一。

代理成本的支付方式有多种，包括现金激励、培训机会、带薪度假等，股权激励是代理成本的支付方式之一。委托代理理论认为，要降低代理人侵害股东权益的风险，对代理人实行长期激励特别是股权激励非常重要。委托人在确定股权激励之前，通多对企业和激励对象的考察评估，结合市场现状选择最佳的激励方案，力图将代理成本降到最低。“美国哈佛大学经济学教授奥德雷通过实证分析证明，当经理人拥有公司股权比重在5%—20%时，公司的盈利能力最强。过少的持股比例导致激励不足，过多的持股比例会削弱股东的利益和股东对经理人员监督任免的控制权。”[5]

二、交易费用理论

交易费用理论是整个现代产权理论大厦的基础，其杰出代表人物是经济学家罗纳德·科斯，后经威廉姆森和库特等经济学家予以批判性地继承和发展。

1937年，科斯在伦敦经济学院学报发表《企业的性质》一文，首次使用了“交易费用”这一术语。在该文中，科斯创造性地认为：在没有企业存在的情况下，每一个物品所有者都直接参加市场交易，造成市场交易者数量巨大，交易摩擦激烈，解决摩擦的费用十分高昂，交易费用就十分高昂。企业作为一种组织，以内部交易代替外部市场交易，直接减少了市场交易者的数量，从而减少交易摩擦，降低交易费用。

通过后来学者对该学说的发展，进一步对交易费用理论进行了丰富的论述。根据该理论，“企业和市场是相互替代的两种资源配置方式，企业代替市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来内部管理费用的上升。”[6]为了有效地降低内部管理费用、降低交易成本、提高收益率，企业建立了股权激励制度，以股权为基础在企业与激励对象之间建立起一种约束机制，从而达到有效减少企业与激励对象之间的利益分歧，使企业经营管理人员内部化，成为企业的有机组成部分，减少甚至消除公司内部交易成本。

三、现代收入理论

现代收入理论是相对于传统经济理论的收入分配理论而言的，传统经济理论中对收入分配分析时所考虑的主要是收入、商品等福利主义概念，而现代西方经济学家在分析收入分配的内容时，考虑的范围不仅仅局限于收入或者商品了，自由、权利、能力等非收入和非商品信息也成为了收入分配的一部分。

现代收入理论的代表学者及其主张包括：哈耶克把分配的内容基本上限定为自由选择的机会；诺齐克在考虑收入分配内容的时候，也特别强调自由交换的权利；罗尔斯认为所有社会基本物品——自由、机会、收入、财富、自尊的基础等都要平等地分配；阿玛蒂亚·森认为国家再分配的目标不能仅仅局限于给低收入阶层适当的收入方面的照顾，更重要的是为提高他们的能力创造适当的条件，“授之以鱼不如授之以渔”。

股权分配是现代收入理论的题中之义，也是对传统分配理论的重大突破和贡献。将股权作为收入的一部分进行分配，相对传统分配方式技术性更强，不确定性远远大于工资等传统方式，但将股权纳入收入分配的一部分，远非当期劳动成果、责任贡献的报酬，而是基于对经理和技术人员等长期激励的需要，是对他们长期努力、责任贡献以及使企业取得长期绩效的报酬。

相对于工资、奖金等传统分配方式，股权分配能够更加有效地将员工利益与公司绩效联系起来，不仅是公司吸引和留住人才的“金手铐”，还是对传统收入分配理论的重大改良，对整个社会的收入再分配起到了良性、意义深远的突破与变革。

四、人力资本理论

20世纪60年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·斯坦利·贝克尔创立了人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为在生产过程中存在着两种形式的资本：体现在物质形式上的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币、其他有价证券和知识产权等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

传统经济理论中，资本的概念仅包含生产资料和货币等物质资本，而忽视了人力资本。现代企业中，管理层的管理能力、管理经验和管理方法受到了越来越多的重视，与公司经营越来越密不可分，管理层的动荡甚至可能会对企业造成毁灭性的打击。因此，仅靠物质资本而没有人力资本的企业无法经营，人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的最基本的生产要素。人力资本是企业最重要的无形资产，企业的最终绩效取决于人力资本与物质资本的有机组合。

既然认识到投入企业中的人力也是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。物质资本所有者在企业分配中享有剩余索取权，那么同理，人力资本的所有者也应当享有相对应的剩余索取权。如果所投入的人力资本不获得承认，那么人力资本所有者很可能采取投机行为。

西方经济发展的实践证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率，充分承认人力资本的作用并给予其合理的剩余索取权，是充分发挥人力资本作用、提高企业运转效率的必然选择。

股权激励是对人力资本的最直接的承认和最有效的肯定方式，授予激励对象一定的股权，是对人力资本所有者的价值及剩余价值索取权的肯定，有利于及时消除企业经营管理者及其他核心员工的短期行为，从而引导他们与物质资本所有者一样更加关注长期利润。

五、博弈论

博弈论即对策论，既是现代数学的一个新分支，也是运筹学的一个重要学科，是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法，这种方法考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为，并研究他们的优化策略。博弈论已经成为经济学的标准分析工具之一，旨在研究经济交往中理性参与主体在冲突与合作的情况下的战略决策行为，达到决策的均衡结果。

依据博弈论个人理性的起点，在给定的约束条件和战略空间中，每个人都会选择最优战略以追求效用的最大化。经理人和股东都是理性的经济人，他们通过工作或权利的行使能够有效影响公司的运行，任何一项决策都会影响公司的相关利益，一旦个人利益与公司利益相冲突，就会追求自身利益的最大化而牺牲公司的利益。股东之间、股东与经理人之间、经理人之间都存在着博弈的关系，其行为都取决于所负的约束条件和所处的战略空间，最终的目标就是在各自的约束条件下实现个人利益的最大化。

公司经营剩余索取权，经营者索取剩余资本，追求利润的分享，这种公司的本质特征是经理人所处极其重要的现状，直接影响其决策安排。为了使股东与经理人达成共同的效率，实现利益的有效关联，就应该按照“激励相容”的原则采用股权激励的措施，使股东与经理人所处的约束条件和战略空间尽可能地接近，从而在实现个人利益最大化的同时，达到共赢。