44. 用人单位无权依据企业规章制度单方变更劳动合同约定的内容

■ 深度指导

依法制定的企业规章制度（或员工手册）可视为劳动合同的附件。用人单位和劳动者双方依据劳动合同确立劳动关系后，劳动者已经成为企业的一员，需要服从企业的指挥安排与监督，即双方存在一定意义上的附属性。企业制定规章制度是对劳动者行使管理权的一种方式。只要不违反法律强制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务，这是由《劳动合同法》的立法精神所体现的。据此，企业合法的规章制度可视为劳动合同的附件，但并不能变更或替代劳动合同中双方依法明确约定的内容。它只是对劳动合同没有约定或约定不具体、法律法规不明确的内容起补充作用。另外，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，履行合法的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。而本案违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，被申请人以单方制定的规章制度（有违反程序性规定的条款）变更其原和申请人依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效，应当依法承担相应的违约责任。

■ HR风险提示

有些用人单位在订立劳动合同过程中，将一些“方便”自我管理但又不便写入劳动合同的条款另行制定内部规章制度来“完善”。于是，劳动合同表面合法（已经劳动保障部门备案），内部规章制度程序也表面上符合规定（往往经过与员工代表协商并经过公示）。用人单位以这些规章制度是根据本企业实际情况制定的、是劳动合同附件为由，要求劳动者无条件执行，从整体上看这些规章制度显失公平，向用人单位方面倾斜严重，这样利用在合同订立过程中的优势地位订立出来的合同具有一定程度的欺诈性，人为地造成劳动关系的紧张，为引发劳动争议埋下了祸根。这种做法不仅违反了劳动合同的主旨，而且与《劳动法》总则中规定的规章制度的建立和完善应当是为让劳动者更好地享有劳动权利和履行劳动义务提供制度保障的原则精神相悖，应当制止。从企业管理的角度来看，订立劳动合同和制定内部规章制度，都是为企业运营提供最大程度的人力资源保证，即要求企业与劳动者之间的约定要“合理”，要能提高企业运营效率，但是这种合理必须建立在“合法”的基础上，否则处于弱势地位的劳动者的权益将受到严重侵害。事实上“合理”和“合法”之间并不矛盾，许多优秀的企业在这方面的“度”把握得很好，劳动关系非常和谐，企业管理效果也很好。

■ 典型案例

规章制度与劳动合同约定的条款矛盾的，劳动合同效力优先

案情简介

申请人：程某

被申请人：某企业分公司

程某系某企业外地分公司人员，2010年5月经总公司同意，由被申请人在该地分公司招聘，双方订有为期6年的聘用合同，合同约定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。2013年2月，被申请人因经营亏损，撤销该地分公司，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。申请人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿相应的经济损失。

审理结果

该案经仲裁庭调解，被申请人在对申请人进行补偿后，解除了与申请人的聘用合同。

■ 法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

第16条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。