15. 事实劳动关系的认定

■ 深度指导

一、《劳动合同法》对事实劳动关系的规制

《劳动合同法》从以下几个方面对事实劳动关系加以规范和制约：

第一，《劳动合同法》第10条第1款、第2款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》对没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系采取了认可的态度。

第二，对于无效劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》也采取了认可的态度。《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据第28条的规定，笔者认为，其确定了劳动关系的无因性原则，即书面劳动合同的无效并不必然导致劳动关系无效，劳动者已经履行劳动给付的，用人单位应该给付相应的劳动报酬。

第三，与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了对因为订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系的认定和处理方式。《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这就表明法律认可了因未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系的有效，同时明确了处理方式。

二、事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动人事争议劳动争议仲裁委员会是否应当受理？

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”

按照《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》的受案范围，劳动人事争议劳动争议仲裁委员会应予以受理。

三、事实劳动关系的种类

（一）劳动者已经在用人单位工作，但没有签订劳动合同的。

（二）用人单位与劳动者签订的劳动合同期满，双方没有续签劳动合同，也没有办理终止手续，劳动者继续在用人单位工作的。

（三）劳动者严重违反规章制度擅自离职，没有办理劳动合同解除手续的。

（四）由于企业改制导致劳动合同与实际履行的劳动关系不配套而形成事实劳动关系的。

（五）劳动者与用人单位签订的劳动合同是无效劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系。

■ HR风险提示

由于劳动合同法加强了书面劳动合同管理，因此对于事实劳动关系，不管其产生的原因是什么，大幅度提高了惩罚的标准，从法律角度来看，可以概括为合法阶段——非法阶段——合法阶段三个阶段，且三个阶段的法律责任各不相同，现分述如下。

第一阶段：从用工之日起一个月内没有签订书面劳动合同，法律允许用人单位在用工之日起一个月内补签劳动合同，此阶段称之为合法阶段，没有任何法律责任，用人单位应当在一个月内尽快补签。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同，也没有终止与劳动者的事实劳动关系，那就进入第二阶段。

第二阶段：从用工之日起满一个月未满一年没有签订书面劳动合同的，法律规定用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，此阶段称之为非法阶段，法律责任相对比较大。由于此违法状态一直持续到签订书面劳动合同时为止，因此用人单位向劳动者每月支付二倍的工资也持续到此时为止。此时用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同，也没有终止与劳动者的事实劳动关系，那就进入第三阶段。

第三阶段：从用工之日起满一年没有签订书面劳动合同的，法律直接规定视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。既然已经订立，当然这一阶段也是合法了，除与劳动者保持无固定期限劳动合同外，用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。由于只是没有签订书面劳动合同从而导致产生无固定期限劳动合同，对用人单位的用工管理影响也是巨大的，将承担巨大的劳动力成本，应当引起足够的重视。

事实劳动关系客观存在，这是不容回避的法律问题，但是其与标准劳动法律关系相比究竟有什么样的危害？相关的法律风险又如何防范呢？

1.事实劳动关系对用人单位的危害

（1）用人单位不签订劳动合同的行为违反法律规定，属于违法用工，不利于企业的社会形象。

（2）在事实劳动关系期间，用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，还需支付两倍工资，用人单位的用工成本将成倍增加。

（3）在事实劳动关系期间，如果劳动者拒签书面劳动合同，用人单位可以书面通知终止劳动关系，但是面临劳动者拒绝签收书面通知或书面通知送达不能的法律风险。如没有补签合同，还面临成为无固定期限劳动合同的风险，不利于用工的科学管理。

2. HR管理人员如何化解事实劳动关系的法律风险

从上述可以看出，事实劳动关系已经成为一种超稳定、超标准的劳动关系，对用人单位的人力资源管理蕴含着巨大的法律风险。面对上述法律风险，HR管理人员可以从以下两个方面予以化解：

（1）规范合同签订的过程

既然劳动合同法要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工起始之日之前或当日签订劳动合同。用人单位在招用劳动者之后，应当先签订劳动合同，再办理入职手续、上班工作。在签订合同时，可以要求员工签字后单位再盖公章，同时用人单位可以设计劳动合同签收表格，要求劳动者签收，从而证明用人单位已经将劳动合同交给劳动者。为防止劳动合同丢失或损毁造成事实劳动关系，用人单位可以一次分别签订多份劳动合同，由不同的主管部门分别予以保管。

（2）完善集体合同

由于事实劳动关系对劳动报酬约定不明确，新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行，因此，用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的基础标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。一旦发生事实劳动关系，可以按集体合同约定的标准执行，从而避免劳动报酬过高的风险。

■ 典型案例

某研发促进会诉田某要求确认劳动关系、支付双倍工资差额

案情简介

原告（被申请人）：某研发促进会

被告（申请人）：田某

2016年8月，田某向招聘网站投递简历，某文化发展中心行政人员电话通知田某面试，后由李某对田某进行面试并决定招录，入职时间为2016年9月6日，担任财务及行政人员，某文化发展中心是某研发促进会下属分支机构，非独立法律主体。李某是某文化发展中心主任，并在某研发促进会担任副理事长。田某自入职起即接受李某的安排，工作内容包括填报销单、准备会场活动、随李某外出出差，做接待工作及其他行政事务。田某自入职一直催促李某签订劳动合同和缴纳社保，但一直未为田某缴纳。后李某于2015年年底找到其他公司为田某缴纳社保。田某实际工作至2017年3月7日，当日，李某找田某谈话，称不为田某缴纳社保的原因是田某工资高于普通员工，欲调低田某薪资，另称田某不适合在某文化发展中心工作，让田某以后别来了。

2017年4月，田某以某研发促进会为被申请人，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出请求：1.确认田某与某研发促进会于2016年9月6日至2017年3月7日存在事实劳动关系；2.某研发促进会支付未签订劳动合同双倍工资差额。劳动争议仲裁委员会裁决支持了田某的请求。某研发促进会不服裁决结果，诉至法院。

审理结果

法院经审理认为，劳动关系的成立须满足三方面条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。田某为某文化发展中心提供劳动，而某文化发展中心系某研发促进会内设机构，田某接受身为某研发促进会副理事长和某文化发展中心主任的李某领导，其所从事工作属于某研发促进会业务组成部分，应认定田某与某研发促进会存在事实劳动关系。田某在某研发促进会工作期间，某研发促进会未与田某签订书面劳动合同，故劳动争议仲裁委员会裁决某研发促进会支付田某2016年10月6日至2017年3月7日双倍工资差额的裁决结果并无不当，故判决驳回了某研发促进会的诉讼请求。

■ 法条链接

《劳动合同法》

第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第11条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第14条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

82.用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》[1]的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

《劳动争议调解仲裁法》

第2条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。