CHAPTER I 人力资源信息化简史

│第一节│?工业时代信息化初现雏形

一、历史大潮：三次工业革命引领时代发展

从第一次工业革命到第三次工业革命，企业管理的特征从粗放式管理发展为科学化、规范化、制度化，再进入需加强人力资源管理的创新阶段，目的就是降低企业经营管理成本、提高劳动生产效率。信息和知识逐步取代了原材料而日益成为企业生存的重要资源，加速企业管理由对物的管理转向对人的管理，也促进了工业时代企业人力资源管理的信息化雏形初现。

1.第一次工业革命时期（蒸汽机革命）

蒸汽机在欧洲的广泛应用，引发了第一次工业革命。18世纪到19世纪的第一次工业革命，使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实。机器生产逐渐取代手工劳作，极大提升了生产效率。与此相对应，现代大工业开始代替工厂手工业，并成为社会生产的主要形式。

此时，管理学开始形成，但企业的管理思想仍然是经验型的。经验型企业管理具有四个特点：（1）在企业管理指导思想上，认为工人总是偷懒的，必须实行强制性管理。（2）在企业管理方法上，实行独断专行式管理。（3）在企业管理依据上，依靠管理人员的感觉和经验。（4）在工人和管理人员培养上，靠师徒式的经验传授。自第一次工业革命以来，企业管理思想的管理内容逐渐充实、管理方法逐步更新，但企业管理方式总体上还处于一种“草莽经营”的状态中，家族化、随意化、非规则化和专制化是企业经营管理的主旋律。

第一次工业革命后，企业分工协作复杂、企业管理需要管理职能划分，但其管理模式基本上仍停留在原始粗放型状态，缺乏重大突破，此时的企业人力资源管理也是粗放式的经验型管理。

2.第二次工业革命时期（电气革命）

19 世纪 70 年代至 20 世纪初，电力开始被广泛应用，人类跨入电气时代，促使工业企业进一步采用机械化、自动化生产，分工协作更为严密，要求生产实行标准化、专业化、定额化。这一时期，科学技术的发展推动了生产和资本的集中化，大企业、大集团、垄断组织成为了这一时期工业企业的特点。与传统的小规模企业相比，大型企业的经营管理成本更低，劳动生产效率却更高。

此时，企业管理更为复杂，经验型管理已不能胜任，迫切要求管理的科学化，泰勒制科学管理应运而生。泰勒制科学管理在20世纪初的各国企业中普遍推行，使企业管理进入科学管理的第一阶段，即企业规范化、制度化管理阶段。亨利·福特创建的美国福特汽车公司1913年开发出世界上第一条汽车劳动生产流水线，这就是在泰勒制科学管理原则的指导下，通过标准化的劳动、强化的技术分工和高度专门化的机器，生产出标准化的产品。标准化使生产流水线上的分工达到细微的程度，在以分工和专业化为基础的生产过程中，分工越来越细，强有力的指挥、控制、监督和奖惩保证了生产流水线有序高效运行。

第二次工业革命更为复杂的企业管理，更强调科学化、规范化、制度化，此时迫切需要提高人力资源管理向专业化、高效化发展，从对物的管理转向对人的管理的重要性已经初步显现。

3.第三次工业革命时期（科技革命）

第二次世界大战后，尤其是在1980年后，第三次工业革命开始兴起。第三次科技革命即信息革命使企业管理进入了最新阶段——信息管理阶段。光电子技术、计算机技术、网络技术等飞速发展，带来了管理思想和管理手段的巨大变化。企业生产经营过程是信息加工传递的过程，所有管理活动都是基于信息的管理。

第三次工业革命时期，现代科技革命使企业的资源结构发生了巨大变化。人成为了企业最宝贵的资源，具有学习能力的人才能提升企业核心竞争力。企业资源结构的变化要求管理不断创新，要求加强人力资源的管理，以降低经营管理成本、提高劳动生产效率。

4.工业时代的本质

工业时代企业管理的特征是集中生产的管理模式，以机械化、工业化为典型代表，强调流程化管理。生产的两大要素分别人工和机器，这两大要素都在厂房内进行大规模生产。人工提供劳动力、简单的技能，机器提供生产技术，人是重要的生产要素之一；同时生产还需要依靠土地、劳动力、原材料和资本，要依靠这些资源进行大规模生产。此时的组织强调提高生产效率，以集中化大型制造工厂为典型代表。

因而，在工业时代，企业制胜的根本就是拼命扩大生产——大规模的生产带来的是成本的边际递减、利润的边际递增。社会需求大于社会生产，这是工业时代的本质，虽然这一时期的社会生产得到了极大提升，但仍无法满足社会需求。工业时代的人力资源管理特征主要是对人和事的管理，以事务性工作为主，管理粗放，而企业管理的需求在于提高生产效率，降低成本。

二、人和事务管理为核心的人事管理

1.早期人事管理的出现

对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是从美国的人事管理演变而来，也是伴随着工业革命的产生逐步发展起来的。20世纪70年代后，人力资源在组织中的作用已经发生了变化，传统的人事管理已不再适用于当时的组织，于是它开始从管理的观念、模式、内容、方法等方向，全方位向人力资源转变。

沃尔玛，美国零售企业，从一个小镇商店，在短短的数十年内发展成为了全球最大的跨国零售商。沃尔玛成功的原因是多方面的，但不得不提它的人员管理模式。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾对《福布斯》杂志记者说：“我们想让员工知道，我们很重视公司的员工，对我们来说，他们非常重要，因为事实确实如此。”沃尔玛尤其重视员工的价值，倡导让每一位员工实现自己的个人价值，把员工当作有智慧的个体、当作创造企业价值的源泉，而非只将员工看作一个工作的工具。

（1）传统人事管理活动

早期的人事管理更多是事务性工作，只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的琐碎工作，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖惩制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质

传统的人事管理基本属于行政事务工作，特征是活动范围有限、以短期导向为主，主要的执行工作由人事部职员完成，几乎很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位

由于人事管理工作被认为是门槛低、技术含量低、对组织贡献度低、无特殊专长的工作，所以传统人事管理工作在组织中的重要程度相对低，因而人事管理被视为执行层的工作，缺乏决策权力。

2.以事务性管理为核心的人事管理

工业时代的人力资源管理是对人和事的管理。工业时代人力资源管理的核心是人，并且把人当成一种资源来进行最大化的使用。这个时代，人的价值和机器的价值是无差别的，所有的管理方法论都是工具的标准化和动作的标准化。其中典型的例如，吉尔布雷斯的动作标准化研究、福特的流水线作业、法约尔的经营六项活动和管理的五项职能、韦伯的科级组织理论，等等。这些都是在通过坚持科学的分工、标准化的动作，较大地提高生产效率。

布雷斯夫妇有个著名的动作研究。布雷斯在做砖匠期间，对于标准化和方法研究非常感兴趣。他发现所有工匠的表现都不相同；他还发现，有些工人效率很高，但是有些工人工作效率低下。于是，布雷斯致力在做砖匠过程中，研究确定能够高效完成铺砖的基本动作，同时舍弃一些不必要的铺砖动作。最终，他将研究的结果交给其他砖匠去使用，使用后，这些工人将有效的产出从每天铺砖1000块提升到2700块。吉尔布雷斯夫妇这一研究是一种能立即影响最终结果的方法。

三、人和事务管理为目的的信息化工具初步出现

工业时代，人力资源管理的核心是人，工具的标准化也是这个时代的管理方法论之一，并由此催生了以人和事务管理为目的的信息化工具初现，包括早期的薪资管理系统、人力资源信息系统和现在竞相出现的eHR系统。

1.早期薪资管理系统

20世纪60年代末的第一代人力资源管理系统实际上就是薪资管理系统。最初的人力资源信息化，其实是针对人力资源管理当中最为复杂和繁重的模块进行的，而在当时的人力资源管理工作中，当属薪资的计算最为复杂和繁重。然而那个时期受到了技术条件和需求的限制，企业与用户是非常少的，且在企业看来，这种系统最多是一种能帮助小部分计算薪资的工具罢了。

第二代的人力资源管理系统是在20世纪70年代末出现的。此时的系统，在解决了薪资计算问题的基础上，逐步开始有了记录员工的基本信息的功能，并且包含记录员工薪资历史数据的功能。同时，它具备的生成报表、对薪酬数据进行分析的功能，也得到了比较大的提高和改善，具备了一部分人事信息管理的功能。

2.人力资源信息系统

20世纪90年代初开始出现了第三代人力资源管理系统。它包含了员工信息、招聘、培训、绩效管理、薪资福利等模块，同时具备了比较完善的报表功能，相当于运用数据库的形式，囊括了和人力资源相关的所有数据。

第三代人力资源管理系统是从人力资源管理的角度、运用数据库的形式、将人力资源所有的相关数据，例如员工信息、招聘、培训、绩效管理、薪资福利、职业生涯设计、职位管理、岗位描述、历史数据等，进行统一的存储和管理，并在人力资源信息完善的情况下，结合完善的业务流程，实现流程处理自动化以及协同办公。人力资源管理的从业者，可以借助系统的信息自动化、信息共享、系统的报表工具、分析功能等，摆脱部分繁重的事务性工作，转移出部分的精力，去考虑企业的人力资源规划和战略发展方向。

3. eHR系统竞相出现

在传统工业化思维影响下，ERP（Enterprise Resource Planning，企业资源计划）及各类本地化部署的大型eHR软件涌现，其功能相对复杂，覆盖模块较多。这一时期的人力资源管理信息化系统，不仅具备人力资源管理系统的所有特征，而且还能够实现员工与企业人力资源管理者之间的互动和零距离交流。

eHR在当时似乎出现了光明的市场前景，也让很多的软件厂商和管理咨询公司开始加入开发eHR软件的行列。当时的大牌eHR厂商不下30家，知名的不下百家，还有数以千计的小型厂商步入eHR领域。然而事实上，eHR的光明市场前景并没有想象中那么好， eHR的功能也远远无法达到客户的期待。当时的情况是，eHR市场竞争过度，且行业不成熟（客户、人力资源管理者和eHR开发商都不够成熟），所谓的光明前景也变得暗淡，能生存下来就已经相当不错了，不少企业经营惨淡，基本上没有实质性的业务，更有甚者已经关门大吉。