3.4　组织依恋调节变量的研究假设

3.4.1　组织依恋类型的调节作用

Clair（2000）在Hazan et al.（1987）研究的基础上，把员工对组织的依恋类型分为三类：安全型、焦虑型和回避型。安全型组织依恋表现为员工和组织互信互赖；焦虑型组织依恋表现为员工过于依赖组织，时常担心组织不能满足自身需求；回避型组织依恋表现为员工难以信赖组织，倾向于依靠自身的力量，和组织的关系较为疏远。

依恋类型更多被看作一种相对稳定的人格特质（唐海波等，2008；曾恺等，2015），Bowlby也认为依恋的内部工作模式在一生的发展中很少会发生变化，但是也有来越来越多的研究发现人们在成长过程中改变了自己的依恋类型（温颖，2013）。依恋类型的改变是对生活事件和情景的正常反应，也与个体对变化的敏感性和易感性有关（周春燕等，2004）。组织依恋类型与成人依恋类型相比，依恋的对象从实体的人变为抽象的组织，同时由原来实际的接触变成心理上的亲密（Clair，2000）。由依恋类型的可变性可以推断，即使从母婴依恋到成人依恋的类型未发生改变，其组织依恋类型也可能发生变化。

把依恋作为调节变量的研究，主要集中在把成人依恋的焦虑维度和回避维度作为调节变量（刘艺羚等，2015），也有把成人依恋的信任、沟通与疏离维度作为调节变量（王英芊等，2016）。通过研究发现，首先，学者们比较支持用连续的维度得分来替代具体的依恋类型（Fraley et al.，1998）。尽管如此，本书选择把组织依恋的三种类型作为调节变量，主要基于如下考虑：已有关于依恋的维度和依恋类型的测量，主要集中在成人依恋，而组织依恋和成人依恋由于依恋对象发生了改变，不能简单地进行迁移。其次，组织依恋类型的测量目前只有Clair（2000）进行了研究，尽管组织依恋类型的测量还不完善，但却是目前可以参考的唯一测量工具。员工的组织依恋类型作为员工的人格特质，具有相对稳定性和一定程度的可变性，面对同样的组织内影响因素，员工由于自身组织依恋类型的不同，可能展现出不同的组织依恋。为了探讨不同的组织依恋类型是否在影响因素与组织依恋之间存在显著差异，提出如下研究假设：

研究假设H4：不同的组织依恋类型在组织依恋各影响因素对组织依恋的影响中存在显著差异。

研究假设H4a：不同的组织依恋类型在家长式领导对组织依恋的影响中存在显著差异。

研究假设H4b：不同的组织依恋类型在人际氛围对组织依恋的影响中存在显著差异。

研究假设H4c：不同的组织依恋类型在组织投入对组织依恋的影响中存在显著差异。

3.4.2　企业用工模式的调节作用

企业的用工模式，也称为雇佣模式，是企业为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排（杨燕绥等，2006）。用工模式体现了劳动者与企业之间达成的法定或约定的关系，反映了在不同的情境下企业对劳动力的选择、使用、激励的方法和规则（周德生，2008）。根据劳动合同法的规定，劳动合同用工和劳务派遣用工是我国受法律保护的两种用工形式。

随着经济体制改革的深入以及全球经济一体化的影响，我国企业的用工模式在实践中呈现出多样化的特点：除了劳动合同用工和劳务派遣用工外，还出现了外包工、临时工、季节工等其他用工形式（刘红霞等，2015；蒋建武等，2015）；加之随着“互联网+”行动计划的开启，以滴滴、Uber等为代表的分享平台的兴起，还出现了难以被现有法律准确界定的更为灵活和松散的用工模式。回顾中华人民共和国成立以后我国企业用工模式的变迁，从计划经济时代单一的固定工制度（沈士仓，1998），到现在多种用工形式的并存，按照经济体制改革的历程，大致可以把企业用工模式的变迁分为两个阶段，即从中华人民共和国成立到中国共产党十一届三中全会的召开，是计划经济体制下的固定工制阶段；1978年以后进入“改革开放”新时代，我国企业开始逐步进入市场经济体制下的劳动合同制阶段（周德生，2008；李宝元等，2015）。

3.4.2.1　固定用工制阶段

中华人民共和国成立初期，百业待兴，随着土地改革和社会主义“三大改造”的完成，我国逐步建立起了高度集权的计划经济体制。在计划经济时代，职工以“国家主人”的身份在企业中“当家作主”，但又作为“单位人”听从国家的行政调配（李宝元等，2015）。职工与所在单位的联系异常紧密，美国社会学家华尔德指出，由于单位掌握了职工生活和发展所需要的全部资源和机会，迫使职工形成对单位的全面依附，加之单位对职工相应的管理机制进一步强化了个人与单位的联结，使得职工从摇篮到坟墓、从父辈到子辈都离不开所属的单位（李汉林，2014）。

固定用工制是与单位制相适应的一种用工制度，是指没有规定使用期限，职工可以根据国家需要在地区、部门和单位之间进行调配，一般不予辞退的用工制度。固定用工制由过去革命根据地用人制度沿袭下来，被看成体现社会主义制度优越性的特殊用工形式，能保障劳动者的职业稳定，并免除后顾之忧（李怀，2015），对于“集中力量办大事”、迅速恢复国民经济也起到了重要作用（周德生，2008）。但不容忽视的是，职工一旦进入单位就与单位有了人身隶属关系，这不仅降低了职工的积极性和主动性，而且加重了单位的运营成本，降低了运行效率（沈士仓，1998）。图3-1为固定用工制下职工与单位的关系。

如图3-1所示，外圈表示“单位”，内圈表示“职工”。在固定用工制度下，职工完全依附于单位，单位就像父母一般，包揽了职工日常生产生活的基本需求。这种用工制度带来了安全和稳定，但同时也制约着职工和单位的突破与发展。

3.4.2.2　劳动合同用工制阶段

党的十一届三中全会拉开了我国改革开放的大幕。随着经济的进一步发展，固定工制度的弊端越发凸显，为了改变现状，党和国家开始重视劳动制度的改革。1981年10月，中共中央、国务院在《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，要逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度（张志学等，2013）。1986年7月，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定从1986年10月1日起，对新招收的职工统一实行劳动合同制，干部、大中专毕业生、技校毕业生以及复员退伍军人，仍然实行固定工制（陈跃等，2008）。这种同时存在固定员工（又称为正式工）和劳动合同员工（又称为合同工）的用工形式被称为“双轨制”（马勇，2014）。国家实行双轨制一方面是为了减少认知分歧，特别是固定工的抵触情绪，而采用“新人新制度、老人老制度”的策略（刘贯学等，1996）。另一方面也是为了发挥合同工的“鲇鱼效应”和“学习效应”，促进员工之间的有效竞争，提高员工的努力水平（马勇，2014）。但双轨制也引起了管理上的挑战，比如正式工和合同工的工资差距容易引发合同工的不公平感，会损害合同工的工作热情和工作积极性，进而影响其工作表现和工作效率（刘洪等，2011）。

1992年2月劳动部发布《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》，终身制劳动关系逐渐退出历史舞台（李小瑛等，2012）。1994年7月，第八届人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），并于1995年1月1日正式实施。2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施，2012年12月通过了《劳动合同法》修改的决定，并于2013年7月1日施行。劳动合同制改变了过去企业对政府、职工对企业的依附关系，以现代契约约束企业与劳动者，增加了企业和劳动者的活力（刘斌，2015）。

改革开放后我国劳动制度改革的历程如图3-2所示。

劳动合同制除了全日制用工外，还包括非全日制用工。图3-3和图3-4分别表示了全日制及非全日制劳动合同用工制度中员工与组织的关系。

图3-3和图3-4显示，员工和所在的组织具有一定的交集，交集表示存在劳动合同关系。图3-4表示非全日制员工与一个或一个以上的组织存在劳动关系。与固定工制度下的“单位人”相比，劳动合同制员工拥有更多的自由和空间。

前文提到，除劳动合同用工外，劳务派遣是企业用工的补充形式。所谓劳务派遣，也称为劳动力派遣、人才租赁，是指由劳务派遣机构分别与用工单位签订劳务派遣协议、与被派遣劳动者签订劳动合同，劳务派遣工在用工单位的统一管理下为其提供劳动，用工单位支付给劳务派遣机构派遣费用后，再由劳务派遣机构向劳务派遣工给付劳动报酬的一种用工形式（张荣芳，2008）。劳务派遣工需要面临法律上和事实上两个组织，这使得他们与每一个组织的关系形态发生了量的分割，劳务派遣工对用工单位的从属性减弱（董保华，2008）。

我国劳务派遣萌芽于20世纪80年代，经过30余年的发展，截至2012年底，全国大约有3700万劳务派遣员工，约占企业职工总数的13.1%（全总劳务派遣问题课题组，2012）。一方面劳务派遣用工因成本低、就业灵活而受到用工单位和劳动者的青睐，并且在国有企事业单位的改革、下岗职工再就业、农村劳动力向城市转移等多方面发挥重要作用（赵英杰等，2015）；另一方面劳务派遣也存在诸如派遣员工工资收入偏低、社会保障水平不足、同工不同酬及职业发展空间有限等问题（董福荣等，2012）。

除劳务派遣外，在企业管理的实践中，还存在大量业务外包的情况。业务外包，也称为资源外包、资源外置，是指通过委托—代理契约而将企业内部的某项职能或某项任务分包给其他企业或组织来完成，以最大限度地发挥本企业的核心优势，最快地对外界环境作出反应的过程（彭璧玉，2001）。业务外包有利于改善公司财务状况，加强成本控制，同时可以使企业将自身的资源投放到最擅长的领域，还可以促进供应商之间的竞争，改善产品或服务质量，提高企业运作灵活性等（孙海法等，2003），但也可能使企业对业务的控制和洞察能力降低，影响员工的情绪和企业的凝聚力，甚至失去部分客户（周艳春，2004）。业务外包和劳务派遣一样，业务外包的劳动者与用工单位的关系不属于劳动关系，并且业务外包工不一定在用工单位的工作场所中进行劳动，业务外包工对用工单位的从属性大大减弱。

除此之外，在企业管理实践中，出现了更加灵活和松散的用工形式，如滴滴、Uber司机，再如一些创业公司的合伙人制度，以及保险代理人制度等。这些劳动者与用工单位之间与传统的劳动合同关系相比，他们主要通过协议对双方进行约束，对于劳动者的权益保护以及对劳动者的约束在现行相关的劳动法律法规里暂未涉及。随着“互联网+”和分享经济的共同影响，这种更为灵活、松散的用工形式呈现的比例将会越来越高。与传统工作经济时期多数员工只能依附于组织不同，分享经济使得参与者比较自由地进入或退出社会生产过程，打破了原来个人与其工作单位之间单一的、固定的、排他的雇佣关系，为实现多重职业和灵活就业提供了可能，劳动者与组织的关系变得自由而松散（张新红，2016）。尽管劳动者与用工单位之间缺少劳动法律法规的约束和保护，二者也必须基于一定的社会交换规则相互合作才有助于实现各自的目标。社会交换理论认为，员工与组织的互动分为经济交换和社会交换两大类（朱苏丽等，2015），那么这种松散自由的用工模式，且劳动者与用工单位之间不存在劳动合同关系的情况，本书推测劳动者与用工单位的关系主要靠经济交换维系，用图3-5表示。

图3-5表示，劳动者与用工单位的关系变得松散和自由，劳动者可以与一家或者多家用工单位建立联系（图3-5仅呈现了两家用工单位）。劳动者与用工单位主要基于经济交换的原则而建立平等、合作的关系。

在不同的阶段，企业选择不同的用工模式，对员工的组织依恋势必会产生不同的影响。在固定用工制阶段，员工被动或主动地对单位形成了全面依附。之所以说被动，是指职工所需要的一切资源都由单位提供，并且薪酬和福利保障与外部其他机会相比更为优厚；之所以说主动，是指员工长期工作、生活在单位中，同事就是自己的家人，一起上下班，人与人的联结也变得异常紧密，员工在单位的“庇护”下会越来越离不开单位。因此，在固定用工制阶段，有利于员工对组织的依恋。但是回顾用工模式的变迁过程，自1992年开始，我国逐渐将终身雇佣制改为全员劳动合同制，因此在当前阶段，企业用工包括劳动合同制、劳务派遣、业务外包以及其他灵活用工形式。其他更为灵活和松散的用工形式，如滴滴、Uber司机与平台公司的关系，尽管从业人数较多，但是现阶段缺乏相关的劳动法律、法规的监管，同时由于取样难，难以通过个人的力量获得大量的样本，因此本书暂未对这一类用工模式进行研究。

根据前文的回顾，目前企业采用最多的用工模式包括劳动合同用工、劳务派遣和劳务外包。尽管劳务派遣和外包同劳动合同工相比，与用工单位的关系不同，但从用工期限来看，劳务派遣和外包用工通常期限较短，因此本书基于李萍等（2014）的研究，将劳务派遣、外包用工以及3年及以下劳动合同用工合称为短期用工，将3年以上及无固定期限劳动合同用工称为长期用工。在同一家公司从事同样工作的员工，如果他们的用工模式不同，其对组织的依恋可能也会有所差异，本书将不同期限的用工模式作为组织依恋各影响因素与组织依恋之间关系的另一调节变量，并提出如下研究假设：

研究假设H5：不同期限的企业用工模式在组织依恋各影响因素对组织依恋的影响中存在显著差异。

研究假设H5a：不同期限的企业用工模式在家长式领导对组织依恋的影响中存在显著差异。

研究假设H5b：不同期限的企业用工模式在人际氛围对组织依恋的影响中存在显著差异。

研究假设H5c：不同期限的企业用工模式在组织投入对组织依恋的影响中存在显著差异。