2.4　理论基础

2.4.1　社会认同理论

（1）社会认同理论的提出

群体行为一直是社会心理学研究的重要分支，而社会认同理论正是此分支中最具影响力的理论之一（张莹瑞等，2006）。社会认同理论（Social Identification Theory，SIT）是受Tajfel（1982）社会身份理论（Social Identity Theory）的启发而创建的。SIT认为人们会结合自己或他人在某些社会群体的成员资格（Group Membership）来建构自己或他人的身份（赵红丹，2012）。根据社会群体成员资格而建构的身份被称为社会身份（Social Identity），结合个体独特素质而建构的身份被称为个人身份（Personal Identity）（Hogg et al．，2006）。随后，Turner（1978）所提出的自我分类理论（Self-categorization Theory）是对社会认同理论的拓展和完善。自我分类理论从高到低共包括3个层次：①以人类一般特征定义的自我类别——人类认同（Human Identity）；②以社会群体成员资格定义的自我类别——社会认同（Social Identity）；③以人际比较为基础的自我类别——个人认同（Personal Identity）。在自我分类理论的基础上，Hogg（2000）进一步提出主观不确定性降低理论（Subjective Uncertainty Reduction Theory）。减少不确定性是社会认同的重要动机。对世界的确定性感觉是人类最基本的需要之一。主观确定性能够提供人存在的意义，从而使个体努力降低其在社会生活及日常工作中的主观不确定性（雷开春，2011）。从社会身份理论、自我分类理论到主观不确定性降低理论，社会认同理论在上述3个阶段的发展过程中不断完善和进步。

（2）社会认同理论的内涵

社会认同的概念来源于心理学，心理学家Tajfel（1978）最先对其内涵进行了明确界定，即个体认识到他（或她）属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他（或她）的情感和价值意义。上述概念共涉及两层含义：①个体对社会群体的知觉与自己归属的认识；②在知觉与认识后，个体会将社会群体与自我相连，使得该群体的知觉成为自我的一部分（赵红丹，2012）。

Tajfel等（1986）详细区分了个体认同与社会认同，指出个体认同是对个体具体特点的自我描述，是个体特有的自我参照；而社会认同是由一个社会类别全体成员得出的自我描述。基于社会学视角，社会认同可以视为一个社会成员所共同拥有的信仰、价值和行动取向的集中体现。社会认同本质上属于一种集体观念，是群体增强内聚力的价值基础（李友梅，2007）。美国社会学家科尔曼（1990）将社会认同分为7类：对直接亲属的认同、对国家的认同、对雇主的认同、对主人的认同、对势力强大征服者的认同、对社区的认同及法人行动者对其他行动者的认同。

综上所述，无论是心理学还是社会学，都将社会认同作为群体成员的自我概念（Self-concept），能够对个体在群体内的感知、态度和行为产生显著影响。当个体对自我在群体方面的考虑越多，则对群体的认同感越强，相应地其态度和行为受群体成员资格的影响程度越高。

（3）社会认同理论的动机

个体在选择群体成员资格来建立社会身份时，会以一定的心理动机为基础，已有研究主要集中于提高自尊、提高认知安全感、满足归属感与个性需要、寻找存在的意义4个方面。当上述动机被激发后，个体相应的社会认同过程也随即启动（赵红丹，2012）。

① 提高自尊。

Tajfel（1982）认为个体建立社会身份的初衷是想借助群体的声誉和地位来提高自尊。首先，社会认同与社会比较有极为密切的联系。人们会评价和比较不同群体的优势和劣势、社会地位和声誉，争取使自己加入条件优越的群体，并以此认为自己具有群体一般成员的良好特征。其次，当个体认同的社会身份受到攻击时，人们会在思想或行动上捍卫群体的声誉。最后，当弱势群体的成员感受到其所属群体在声望和权势上都比不过其他群体时，为维护自尊会采取多种应对手段，其中包括模仿强势群体或离弃所属群体等（Abrams et al．，2006）。

② 提高认知安全感。

个体除通过社会认同提高自尊外，也希望在此基础上提高社会生活中的认知安全感（赵红丹，2012）。因为，社会认同有助于个体清楚地认识自己，了解自己所在群体的特征，以及与其他群体成员的差异性。通过上述认知，个体可以在社会生活中依据每个人的社会身份预测其行为，并懂得如何与其交往（Abrams et al．，1999）。综上所述，社会认同能够赋予人们在社会认知上的安全感（Epistemic Security）。

③ 满足归属感与个性需要。

在社会生活中，人们一方面希望保持个性，另一方面想要通过依附群体而获得归属感。当人们认同某个群体时，会觉得自己属于该群体。群体的成员越多，便会觉得志同道合的人越多，归属感也越强。具体而言，当保持个性的需求越大，或满足归属感的需求越小时，人们倾向于认同较为排外或成员较少的群体（Brewer，1991）。此外，满足归属感或保存个性的需要与外部环境密切相关，当人们觉得有能力影响和改变社会制度时，便会重视自己的权利主张，保持个性的需要更强。

④ 寻找存在的意义。

社会认同背后的动机还包括寻找存在的意义及疏解对死亡的恐惧（赵红丹，2012）。通常，个体在面对死亡时会感到一种恐惧（Terror），但是若能相信死后仍可以活在自己所认同群体的记忆中，上述恐惧感便能够暂时得到疏解（Solomon et al．，1991）。因此，在联想到死亡时，人们便会更加认同自己的社会身份，偏袒自己所认同的群体，歧视其他群体。

（4）社会认同的过程

Tajfel（1978）指出，社会认同的基本过程主要包括社会分类和社会比较。其中，社会分类是一个基本的认知过程。在社会分类中，人们首先确认各类群体的成员资格标准，然后将一些相互关联的个体定义为同一群体的成员，从而引导人们形成对各类群体组成特征的认识。人们通过了解自己所属的群体来认识自己，并通过参考自己所属群体的规范来确定自己的适当行为。在Tajfel研究成果的基础上，Turner（2010）进一步提出了自我分类理论。该理论认为：个体为更好地了解社会，将社会中的人划分为不同的种类（如内群体和外群体）。值得注意的是，当个体进行分类时，会将自我也纳入其中，即将符合内群体的特征赋予自我，以上就属于一种自我分类的过程。

社会比较使社会分类过程的意义更明显，通过积极区分满足个体获得自尊的需要（张莹瑞，2006）。具体而言，社会比较是人们为了评估自己而与其他类似个体进行比较的过程，即通过社会分类过程得出分类的清晰性与意义，以及通过积极区别性原则满足个体的自尊动机。因此，人们通过在群体中将自己与他人比较而获得自尊，也通过将自己视为一个有声誉群体的一员而看到自己的光辉（赵红丹，2012）。同时，人们在进行比较时还倾向于在一些维度上放大群体间的差异性，使自己所属的群体更易于获得积极的评价。上述结果是一种不对称的评价行为，偏向于认同自己所属的群体。

（5）社会认同的应用

社会认同理论在心理学和组织行为学等领域得到广泛应用，其中最具代表性的是组织认同理论的发展。组织认同（Organizational Identification）是在社会认同（Social Identity）概念的基础上发展而来的。Ashforth等（1989）从认知特性视角将组织认同定义为：与组织一致或从属于组织的感知。而O’Reilly等（1986）从情感特性视角将组织认同定义为：个体作为组织成员的归属感、自豪感及对组织的忠诚。虽然对组织认同的定义视角不同，但都揭示出组织认同是从组织层面折射出的成员自我，反映的是成员自我概念（Self-concept）与组织之间的关系（宝贡敏，2006）。

组织认同的前因引起学者们的广泛关注，相关研究主要包括个体特性、组织特性和环境特性3大类，其中组织特性又包括社会责任形象、组织氛围、工作特性和文化特征等，如Albert等（2000）认为组织特性有利于组织区别于其他组织，进而赋予其成员更为突出的自我定义。Smidts等（2001）发现组织沟通氛围显著影响组织认同。Kim等（2010）指出组织的社会责任形象并未对其成员的组织认同产生直接影响，而是通过改变成员的外在自豪感（Perceived External Prestige）间接地影响组织认同和承诺。

关于组织认同的结果变量，相关研究可以分为内部整合和外部适应两个方面（魏钧等，2007）。其中，内部整合是指组织对内部的同化整合（Identification Aggregation），外部适应是指组织根据外部情况产生的适应性组织认同（Situated Identification）。从内部整合的角度审视，组织认同会显著激发团队成员的OCB，增强其合作意愿、工作满意度和团队凝聚力（Dick et al．，2006；Der Vegt et al．，2003；Christ et al．，2003）；而从外部适应角度分析，组织认同会对其成员的组织承诺有显著的正向影响（Riketta et al．，2005；Cole et al．，2006）。

（6）小结与述评

社会认同理论起源于社会身份理论，并在OCB的研究中得到广泛应用。Newman等（2015）基于社会认同理论研究了组织的社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）实践对其成员OCB的影响，发现针对不同利益相关者的CSR实践对OCB的影响截然不同。但围绕ECB，却鲜有基于社会认同理论视角的实证研究。Hofman等（2014）同样从社会认同理论视角研究了组织的CSR实践对其成员组织承诺（Organizational Commitment）的影响，发现针对组织外部利益相关者（政府、客户、社会公众）的CSR实践对组织承诺的影响并不显著，而针对组织内部利益相关者（员工）的CSR实践对组织承诺具有显著的影响。

上述两项研究揭示，组织的CSR实践对其成员的OCB具有重要的影响，但并不能一概而论；正如Daily等（2009）所推测的，组织承诺在CSR实践对ECB的影响中发挥着重要的中介作用。然而值得注意的是，在ECB的前因研究中，组织的环境社会责任实践往往被作为单一维度的变量进行考察，而忽视了针对不同利益相关者的环境社会责任实践对公民行为影响的差异性。并且Daily等（2009）从社会认同理论视角提出的概念模型尚未得到有效验证。上述问题均是未来ECB前因研究中需要重点解决的问题。

2.4.2　社会交换理论

20世纪50年代中后期，美国国内社会矛盾日益激化，功能主义理论（Functional Theory）的局限性不断暴露，强调个性发展的观点逐渐成为主流，而仅把人视为团队组成部分的观点被遗弃。在此背景下，强调个体行为的社会交换理论登上历史舞台，并在组织行为领域得到广泛推广，其中以Homans（1958）的行为主义交换（Exchange Behaviorism）、Thibaut等（1959）的交换结果矩阵（Exchange Outcome Matrix）、Blau（1964）的交换结构主义（Exchange Structuralism）和Emerson（1972）的交换网络（Exchange Network）最具代表性。

Homans的基本观点与经济学中的理性人假设类似，认为个体在任何活动中都是追求最大利益和最小成本的（贾波，2012）。Homans（1958）指出个体的社会行动包括以下基本命题：①成功命题（某类行为在受到正向强化与激励后，个体倾向于采取此类行为）；②刺激命题（如果某种刺激总是与特定的行为共同出现，则相似的刺激就会导致相同的行为）；③价值命题（某类行为对个体的价值越大，则个体越有可能采取此类行为）；④剥夺–满足命题（如果个体总是能够得到某种报酬，则该报酬对个体的吸引力越小）；⑤攻击–赞同命题（如果某类行为未能带来预期的奖励或招致始料未及的惩罚，则个体会被激怒而采取攻击行为；反之，则可能会强化受到奖励的行为或弱化未受惩罚的行为）；⑥理性命题（个体面临选择时，会采取成本最小而利益最大的行为）。

Blau（1964）以Homans的研究为基础，从更加宏观的视角对社会交换进行系统研究，提出结构主义交换理论。Blau认为社会交换关系包括个体之间的关系、个体与群体之间的关系、伙伴群体关系、对抗力量之间的冲突与合作、社区成员之间的联系等。在上述关系中，交换之所以能够维系，是因为每种社会关系中的主体都在与其他主体的交往中得到所需要的利益。

Blau将社会交换中主体得到的利益分为内在性利益和外在性利益两大类（贾波，2012）。内在性利益是指从社会交换关系本身得到的利益，如关怀、忠诚、价值认同、存在感等内在感受；外在性利益是指从社会交往关系之外得到的利益，如工资、福利等外在物质。根据交换性质的不同，Blau进一步将社会交换分为3种形式：①基于内在性利益的社会交换，相关行动者更注重社会交换关系中的内在感受；②基于外在性利益的社会交换，相关行动者更关注物质方面的获取，并将外在性利益作为选择交换伙伴的衡量标准；③混合型社会交换，既包括内在性利益交换，也包括外在性利益交换。混合型社会交换使行动者之间更易于建立长久的交换关系。

（1）社会交换理论的基本假设

社会交换理论（Social Exchange Theory，SET）来源于社会学家对古典经济学功利主义（Utilitarianism）假设的借鉴和修正（Turner，1978）。与功利主义的假设相比，社会交换理论更贴近真实的社会生活（周晓虹，2002）。人们在社会生活中进行物质和非物质资源的交换，旨在获得更多的交换收益，并通过社会交换行为建立和维持社会关系。社会交换理论认为：人们的一切行为都由能带来奖励和报酬的交换活动所支配，其基本假设体现在以下方面（赵红丹，2012）。

① 人并不像功利主义所描述的那样追求利润最大化，但是会在社会交易中努力获取利润。

② 人并非是纯粹理性的，但是会在社会交易中核算成本和收益。

③ 人并不掌握有关备选方案的全部信息，但是至少会关注部分可选方案，以此形成衡量成本与收益的基础。

④ 人通常在约束下行动，但仍然会在交易中为追求利益而相互竞争。

⑤ 人往往在交易中追求利益，但真正进入交换联系时，会受到其所掌握资源的约束。

⑥ 人确实在明确界定的市场中从事经济交易，但本质上以上交易仅仅是在所有社会脉络中发生于个体之间的、更为一般意义交换关系的特例。

⑦ 人确实在交易中追逐物质性的目的，但同时也交换非物质性的资源，如情感、服务和符号等。

（2）社会交换理论的基本原则

Blau在综合功能主义、冲突理论（Conflict Theory）、符号互动理论（Symbolic Interaction Theory）和Homans的微观社会交换理论的基础上概括总结出社会交换理论的5大基本原则（赵红丹，2012）。

① 理性原则（Rationality Principle）。

理性原则认为社会交换是一种以换取回报为目标的行动。因此，参与交换过程的行动者与精打细算的“理性经济人”模型有着高度的相似性，两者均按照“行动＝价值×可能性”的公式从事交换活动。

② 互惠原则（Reciprocity Principle）。

互惠原则认为互惠是社会交换的“启动机制”，因此，人们之间交换的报酬越多，就越有可能产生互惠义务并以此支配后续的交换。当其中一方破坏或违反互惠规范时，社会交换过程也就自行终止，甚至会导致冲突。具体行为模式如表2-5所示。

③ 公平原则（Justice Principle）。

公平原则认为人们在社会交往中，都要对成本与报酬、投资与利润的具体分配比例做出估计。人们建立的交换关系越多，就越可能受到公平交换规范的制约；在社会交换中，越是不能实现公平规范，被剥夺者就越会倾向于消极地制裁违背规范的人，具体行为模式如表2-6所示。

④ 边际效用原则（Marginal Utility Principle）。

边际效用原则认为人们在社会交换中，新增的某类行为得到满意度或价值的增量越小，则此类行为的边际效用越小，人们越不可能从事该行为。

⑤ 不均衡原则（Imbalance Principle）。

不平衡原则认为在社会单元中，某些交换关系越是稳定和均衡，其他交换关系就可能变得越不稳定和不均衡。

（3）社会交换理论的应用

社会交换理论历经半个世纪的实践检验，已在社会学、经济学、心理学和行为学等领域广泛应用。近20年来，社会交换理论更是成为组织行为领域最具影响力的理论基础之一，并催生出一大批的研究成果。其中最具代表性的研究成果体现在组织中的两类典型交换形式上：员工与所在组织之间的交换——组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）及员工与上级的交换——领导–下属交换（Leader-member Exchange，LMX）。

① 组织支持感。

在传统的组织行为学研究中，学者们主要是从员工的需要、动机、承诺和忠诚等角度探讨组织与员工的关系。20世纪80年代中期，Eisenberger等（1986）提出一种与之相对的思想——组织对员工的支持和承诺，即所谓的组织支持感。具体而言，组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献，并关心其利益的一种知觉和看法（赵红丹，2012）。基于社会交换理论，当员工感受到来自组织方面的支持时，会受到鼓舞和激励并产生回报义务，从而在工作中有好的表现。

组织支持感的概念自提出以来受到国内外学者们的高度关注，始终是组织行为领域的研究热点（陈建安等，2017；詹小慧等，2016；陈振明等，2016；颜爱民等，2016；Kurtessis et al．，2017；Wang et al．，2017；Zhong et al．，2016；Kim et al．，2016）。在组织支持感的前因变量上，已有研究主要聚焦于人力资源实践、心理契约、程序公平、主管支持、组织奖励等方面（Mayes et al．，2017；Coyle-Shapiro et al．，2005；Ambrose et al．，2003；Shanock et al．，2006；Wayne et al．，2002）。

在组织支持感的结果变量上，已有研究主要聚焦于组织支持感促进员工的组织承诺和工作绩效（Shanock et al．，2006；Chiang et al．，2012；Riggle et al．，2009；Hochwarter et al．，2003），激发其角色外的积极行为，如OCB、ECB（Chen et al．，2009；Paillé et al．，2013b），以及减少消极态度和行为，如离职倾向、退缩行为（Loi et al．，2006；Eder et al．，2008）。

② 领导–下属交换（LMX）。

围绕领导–下属交换的研究始于1975年，最初是针对新员工的社会化研究，结果表明领导对新员工角色的关注对于其职业初期的发展至关重要（Dansereau et al．，1975）。Graen等（1995）通过多维尺度的文献分析将LMX研究25余年的发展历程归纳为4个阶段：发现领导者在工作群体内对待下属的方式是存在差异的，将领导–下属的关系单元切割为一对一的垂直对子（Vertical Dyad Linkage）；分析LMX关系的特点及其对组织所带来的影响；研究对子关系的构建过程；从群体（Group）或网络（Network）层次研究LMX关系。由于领导对待下属方式的差异性，在组织成员的集合中，往往包括小部分高质量的交换关系（圈内成员之间），和大部分低质量的交换关系（圈外成员和圈内成员之间）。Liden等（1997）进一步指出，LMX通常表现为两种完全不同的状态，一种是发生在领导与下属之间的、不超出工作合同要求范围的经济性或合同性交换；另一种则是发生在领导与其下属之间的、超出工作合同要求范围之外的社会性交换。第二种交换关系是建立在领导与下属之间相互理解、相互信任的基础上（赵红丹，2012）。LMX与OCB的关系就建立在第二种社会性交换的基础上。

Wang等（2005）研究了变革型领导通过LMX的中介进而影响员工角色内绩效和角色外公民行为的机制。尽管社会交换理论在ECB的研究中得到了广泛应用，但实质上主要是围绕组织支持感展开的，尚缺乏结合领导风格和LMX理论的研究。此外，值得注意的是，围绕特定管理情景展开的有关领导风格和OCB关系的研究不断涌现，如Cha等（2017）分析了LMX在餐饮行业对一线员工服务导向型组织公民行为（Service-oriented Organizational Citizenship Behavior）的影响。虽然重大工程情景下的公民行为研究受到越来越多的重视（陈震，2016a），但针对领导风格和ECB关系的研究尚属空白，还难以从社会交换理论层面解释ECB的形成机制。

（4）小结与述评

起源于古典经济学“理性人假设”的社会交换理论在研究组织成员的角色外行为（Extra-role Behaviors）中发挥了重要作用。Paillé等（2014b）指出当成员感受到其所在组织将绿色化（Becoming Greener）作为重要的管理目标，并且组织努力发展并维持与自己的良好关系时，其会依据互惠原则更多表现出自觉、自愿的环境保护行为（Pro-environmental Behaviors），以回报组织。社会交换理论是ECB前因研究的重要理论基础，其中，反映组织与其成员交换关系的两大变量——组织支持感和上级主管支持感在ECB的研究中得到了广泛应用。Paillé等（2015）分析了组织的环境政策通过组织支持感的中介传导进而影响其成员ECB的机制。而Raineri等（2016）研究了组织环境政策和上级主管支持对组织成员ECB的影响。

然而值得注意的是，上述研究仅仅关注到组织内部的环境政策，尚缺乏对组织外部制度环境的考量。实际上，组织所面临的外部制度环境会对其内部的社会交换关系产生重要的影响，但在ECB领域此类研究依然匮乏（Boiral et al．，2015），因此，外部制度环境对组织成员ECB的影响机制是亟待研究的问题。此外，Braun等（2013）也曾提到社会交换理论中的互惠关系（Reciprocal Relationship）对于临时性项目组织中公民行为的影响。由于项目组织的临时性，互惠关系难以长期维系，随着工程项目的结束，互惠的伙伴关系也告一段落。因此，在临时性的重大工程情景中，从基于社会交换理论的互惠原则出发研究ECB的前因，可能会得到不同的结论。

2.4.3　制度理论

制度理论的相关思想可以追溯至19世纪中期，最初是将组织作为一种由参与者的特征和承诺反映所形成的适应性工具，强调制度化是循序渐进的过程，主要关注于组织内部的惯例和氛围（Selznick，1996），即所谓的“旧制度主义”。而制度理论架构的发展和成熟则始于20世纪中后期，将组织视为外部制度因素、规则和信念的集合，主要关注于组织外部的制度压力（Meyer et al．，1977），即所谓的“新制度主义”。在新制度主义中，组织追求合法性（Legitimacy）的过程被称为同构化（Isomorphism），而在同构化过程中起到重要影响的各类制度压力被称为同构化压力（Isomorphic Pressures）。

DiMaggio等（1983a）在《关于铁笼的再思考：组织场域下的制度同构和集体理性》中发展并奠定了新制度主义的理论基础，将同构化压力具体分为3类：强制压力、模仿压力和规范压力。Scott（2012）以此为基础，提出了3类同构化过程的潜在制度秩序，即新制度主义的3大要素或支柱：规制（Regulation）、规范（Norm）和文化-认知（Culture-cognition），以上3大要素本质上支持着不同的制度秩序，提供主张“合法性”的不同理由，涉及法律批准、道德授权和文化支持。

文化–认知要素是制度形成的基础。在形成潜在制度逻辑体系和假定前提的过程中，文化–认知不仅是信念的基础，同时也为规范和准则提供支持（谢鹏，2016）。与软性的文化–认知和规范要素相比，规制要素更加肤浅和表面化，并且更容易被操控（Evans，2004）。根据新制度主义，制度同构的结果就是实现组织的合法性。与制度的3大要素对应，合法性同样分为3类：实用合法性（Pragmatic Legitimacy）、道德合法性（Moral Legitimacy）和认知合法性（Cognitive Legitimacy）。①实用合法性是组织对其成员切身利益的考虑，既包括组织与其成员的直接交换，也包括政治、经济和社会等多重因素的相互制约与依赖。②道德合法性是对组织及其相关活动的规范性评价。与实用合法性不同，道德合法性是面向整个社会的，并不取决于组织的相关活动是否使其成员受益，更在于该活动是否做了正确的事情，反映的是一种社会福利价值观。道德合法性体现的是亲社会的逻辑，与狭隘的自利视角完全不同（谢鹏，2016）。③认知合法性主要基于理所应当的文化，反映的是认知的一致性和固定性。制度的3个要素、同构作用与合法性机制之间的对应关系如表2-7所示。

上述3类合法性并非完全独立，它们共同构成一个密切联系的连续体。外部强制性奖惩会约束组织成员的行为预期，并逐渐内化为组织特有的价值观和规范，对组织成员产生合法性的压力，而该压力逐渐被组织成员从认知方式上所接受，从而内化为组织成员的共同理解（陈扬等，2012），如图2.3所示。

强制压力是法律、法规和强制性政策所带来的压力。对于建筑业而言，强制压力通常来源于政府部门和带有“半官方”色彩的行业协会（Cao et al．，2014），如政府出台的环保法规和行业协会所推广的强制性环保标准等，能够督促重大工程改善环境管理绩效。模仿压力是组织在应对不确定性过程中所面临的压力（林润辉等，2016）。所有的组织都处于一个社会网络中，企业倾向于模仿网络中成功成员的行为以保持竞争力。随着建筑业市场竞争的日趋激烈，环境管理绩效的改善已经成为工程项目实施差异化战略，获取竞争优势的重要途径。通过改善环境管理绩效获得良好社会评价的项目，会成为其他项目竞相模仿的对象。规范压力来源于职业化，而职业化的过程离不开各类专业机构的影响（Phan et al．，2015）。规范压力主要来自业界专家、专业咨询公司和学术团体等。随着可持续发展理念的深入，应用“绿色技术”创建环保示范项目逐渐成为一种行业规范。

制度理论是分析和解决工程项目组织管理问题的重要视角。Morris（2013）在《项目管理再造》中强调，与制度有关的行为逻辑应当成为项目管理的基本问题，并指出制度理论是实现项目管理理论重建及学科发展的重要工具。通过对组织及其成员行为同构化特征的刻画，制度理论为分析制度环境如何影响组织的管理实践活动及绩效表现提供了系统的研究框架，已在工程项目管理领域得到广泛应用，如Cao等（2014）分析了3类制度压力对工程项目BIM应用行为及其项目管理绩效的影响机制。He等（2016）分析了3类制度压力对于工程项目的安全氛围及其成员安全行为的影响机制。与一般项目相比，重大工程的社会影响力更强，因此其所表现出的社会嵌入性更为突出。重大工程组织的合法化进程与其外部制度环境密切相关（Scott，2012）。重大工程所面临的制度压力是影响项目管理层的行为态度，促使其改进环境管理绩效的重要外部驱动力。因此，制度理论为解释重大工程管理层的ECB行动逻辑及环境管理绩效表现提供了重要的参考。

2.4.4　领导风格理论

关于领导风格的研究起源于19世纪，并在社会心理学、现代管理学和组织行为学的基础上逐渐发展成熟。按照发展阶段划分，领导风格理论的研究分为传统领导风格和现代领导风格（王赛君，2014）。与传统领导风格相比，现代领导风格的研究更多融合了变革的思想，并通过多样化的途径和多维度的视角研究领导现象及相关问题（马马度，2014）。

（1）传统领导风格理论

传统领导风格理论的研究经历了特质理论、行为理论及权变理论3个发展阶段。

① 特质理论强调寻找优秀领导者共有的特质，如生理、智力、个性等因素。Stogdill（1948）认为，可以依据领导者的个性特征预测其领导行为和结果。

② 行为理论强调有效的领导是建立在领导者良好行为表现的基础上，而不依赖于领导者的内在特质。Lewin（1926）的3类领导方式理论（专制式、民主式和放任式），以及Stogdill（1948）的领导行为4分图理论（高关怀，低结构；高关怀，高结构；低关怀，低结构；低关怀，高结构）都是行为理论的代表，其中Lewin（1926）是从上级控制的水平和下属参与的程度两个方面对领导方式进行区分；而Stogdill（1948）则是从领导对员工的关心和对任务的重视两个维度对领导风格进行划分。

③ 权变理论强调领导者需要随着被领导者的特点和环境的变化而调整领导行为。具体而言，领导的有效性由领导者、被领导者和环境三者的关系决定。其中Fiedler（1951）的权变模型（Contingency Model）、Hersey等（1969）的情景领导模型（Situational Leadership Model）、House（1971）的路径目标理论（Path-goal Theory）及Vroom等（1973）的领导者–参与模型（Leader-participation Model）都是权变理论的典型代表。

（2）现代领导风格理论

由于影响领导有效性的因素繁多，传统领导风格理论在应用中的局限性日益凸显，以领导归因理论（Attribution Theory of Leadership）、魅力型领导理论（Charismatic Leadership Theory）及交易型和变革型领导理论（Transformational and Transactional Leadership Theory）为代表的现代领导风格理论逐渐占据主导。归因是指个体对他人或自身行为的原因进行理解的过程（丁立平等，2002）。Green等（1979）的领导归因理论认为领导者对下级行为归因的公正性和准确性将影响下属执行领导指示及进行合作的意愿。典型的归因偏差是将工作的失败归因于下属，而把工作的成功归因于领导者。

House（1971）指出魅力型领导主要是领导者利用其自身才能和超凡魅力对下属进行鼓励，进而实现组织的绩效目标。Behling等（1996）进一步归纳总结出魅力型领导的关键要素：鼓舞人心（Inspiration）、心怀怜悯（Display Empathy）、形象地传达使命（Dramatizes the Mission）、心存敬畏（Awe）、展示自信（Project Self-assurance）、改进领导形象（Enhances the Leader’s Image）、授权（Empowerment）、相信下属的能力（Assures Followers of Their Competency）、为下属提供体验成功的机会（Provides Followers with Opportunities to Experience Success）。

Burns（1978）提出的交易型领导和变革型领导概念为领导风格理论的研究开辟了新思路。交易型领导属于一种契约式领导，即领导者和被领导者在工作中不断进行交换，领导者的资源奖励和被领导者的支持服从是交换的条件，双方在“默契契约”的约束下完成相互满足的过程（戚振江等，2001）。

交易型领导鼓励下属对自我利益的追逐，但是整个交换过程以下属对领导的顺从为前提，难以激发下属的工作热情和创造力。而变革型领导试图在领导和下属之间营造出能够提高双方工作热情的互动过程。变革型领导者通过让下属认识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要（自我实现）的愿望，使其为超越个体利益的组织目标而奋斗（Bass，1995）。

（3）领导风格的定义与维度

① 交易型领导的定义与维度。

Burns（1978）在期望理论、公平理论、强化理论、社会交换理论、路径–目标理论和领导–下属交换理论的基础上，将交易型领导风格界定为：在利益最大化的原则指导下，领导者以交换方式对下属的贡献给予奖励，激励下属达成预定目标的行为。交易型领导者关注任务的完成情况和下属的顺从程度，更多依靠奖励和惩罚手段影响下属的行为。Sergiovanni（1990）将交易型领导通俗地概括为一种以物易物的领导风格，即领导者和下属为了各自的利益，通过约定而各取所需。Leithwood（1994）、Pillai等（1999）、Robbins等（2001）、Sims等（2009）、McCleskey（2014）等则强调交易型领导中权变交换的重要性。

Bass（1985）率先提出变革型和交易型领导风格的七因素模型（Leadership Multifactor Model），其中变革型领导包括领导魅力（Charisma）、感召力（Inspirational）、智力激发（Intellectual Stimulation）和个性关怀（Individualized Consideration）4个维度，而交易型领导包括权变奖励（Contingent Reward）、例外管理（Management-by-exception）和自由放任（Laissez-faire）3个维度。

在此基础上，Avolio等（1991）进一步将领导风格细分为变革型领导、交易型领导和放任型领导，即原属于交易型领导范畴的自由放任被单独划分为一种领导风格，因此，交易型领导范畴被缩减为权变奖励和例外管理两大维度。其中权变奖励是指领导者根据约定的协议和下属的目标完成程度，给予其相应的物质或非物质奖励。而例外管理分为主动（Active）例外管理和被动（Passive）例外管理（Hater et al．，1988）。主动例外管理是指领导者保持对下属工作情况的持续关注，并对其在工作中的疑惑和错误进行及时的解答和纠正；被动例外管理是指只有当下属的工作出现问题时，领导者才介入管理。

② 变革型领导的定义与维度。

Burns（1978）将变革型领导界定为，领导者为下属树立榜样，使下属认同其理念，从而能够全心全意投入工作的领导风格。Bass（1985）进一步指出变革型领导者具有强烈的内在价值感，通过使下属认识到工作的重要意义而激发其工作热情，并营造相互信任的合作氛围，促使下属为超越个人利益的组织目标而奋斗。而Yukl（1999）则认为，变革型领导主要通过改变下属的工作态度，使其建立起对组织目标的承诺，着重强调的是领导者要赋予下属充分的自主性。而Waldman等（2001）认为：变革型领导描述的是领导者与下属的关系，是领导者行为（传递使命感、表现高期望等）及对下属有利影响（心生敬佩、感受愉悦等）的组合。Bass（1985）将变革型领导归为4个维度：①领导魅力，是指领导者通过自身做出表率，为下属提供魅力榜样；②感召力，是指领导者向下属描绘清晰、有感染力的目标，以此激发其工作意愿和动机；③智力激发，是指领导者以预测性的沟通为基础，激励下属从新的角度寻找解决问题的途径，从而培养其创新精神；④个性关怀，是指领导者通过体恤和支持等方式，关注下属的个人发展需求，尤其是其成就需求，从而提高下属的工作满意度。尽管其中的领导魅力、感召力两个维度并不相同，但由于含义颇为相似，在实证研究中往往难以有效区分，因此Bass（1988）将领导魅力和感召力2个维度合并，进一步将变革型领导缩减为3个维度——感召领导、智力激发和个性关怀。

Podsakoff等（1990）将变革型领导概括为传递愿景（Identifying and Articulating a Vision）、榜样示范（Providing an Appropriate Model）、团队目标接纳（Fostering the Acceptance of Group Goals）、高绩效期望（High Performance Expectations）、个性关怀（Individual Support）和智力激发（Intellectual Stimulation）6个维度。值得注意的是，随着变革型领导研究的深入，基于中国情景的研究也不断涌现。Chen X P等基于中国企业组织的实证研究，将变革型领导的6个维度进一步归纳为关系导向（榜样示范、团队合作、个性关怀）和任务导向（传递愿景、高绩效期望、智力激发）两个方面。而李超平等（2005）则将中国情景下的变革型领导划分为4个维度：领导魅力、德行垂范、愿景激励与个性化关怀。经过横向对比发现，李超平等（2005）与Bass（1985）的维度划分具有高度的相似性，只是德行垂范维度具有鲜明的中国特色。德行垂范含有“家长式”领导的意味，是指领导者以身作则、勇于奉献、牺牲自我利益等。值得注意的是，在李超平等（2005）的维度划分中并未包括智力激发因素，表明中国情景下的变革型领导缺乏对下属创造力和创新精神的激励。

（4）领导风格的测量

在领导风格的测量工具中，应用最为广泛的是Bass等（1990）开发的多因素领导行为量表（Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）。随后，Hunt（1991）、Bass等（1993）及Yukl（1999）对初始的MLQ进行反复修正后，形成MLQ-5X版本。

MLQ-5X共包括80个题项（Avolio et al．，1999），其中归因魅力（Attributed Charisma）涉及8个题项，魅力行为（Charismatic Behaviour）涉及10个题项，感召力（Inspirational Motivation）涉及10个题项，智力激发（Intellectual Stimulation）涉及10个题项，个性关怀（Individualized Consideration）涉及9个题项，权变奖励（Contingent Reward）涉及9个题项，主动例外管理（Active Management-by-exception）涉及8个题项，而被动例外管理（Passive Management-by-exception）和放任型领导（Laissez-faire Leadership）共涉及16个题项。MLQ-5X的维度结构如图2.4所示。

MLQ-5X的题项由下属依据领导者的特质及行为习惯进行判定，经过反复修正后量表的信度和效度在不同国家和地区的大量实证研究中得到验证。但由于MLQ-5X的题项过多，会影响问卷的回收率和填写质量。因此，Jung等（2000）及Barling等（2002）对MLQ-5X的题项进行缩减，形成了简化版的交易型领导和变革型领导风格量表。上述简化版量表在组织管理的不同领域得到广泛应用，如De Koster等（2011）的安全管理领域及Robertson等（2013）的环境管理领域，由此形成了安全变革型领导（Safety-specific Transformational Leadership）和环境变革型领导（Environmentally- specific Transformational Leadership）等概念。

（5）小结与述评

以交易型领导和变革型领导为代表的现代领导风格理论在组织管理领域得到广泛应用。相关研究主要基于领导风格与领导有效性的关系展开分析，如领导风格对下属工作满意感（Berson et al．，2005）、角色内工作绩效（Walumbwa et al．，2011）及角色外公民行为（Cho et al．，2010）的影响等。变革型领导一直是学者们关注的焦点，而与交易型领导相关的研究则较为匮乏。根据Google Scholar的搜索结果（截至2017年8月21日），涉及关键词Transformational Leadership的论文记录有158000条；而涉及关键词Transactional Leadership的论文记录仅有33700条，约为前者的1/5。以上检索结果也从侧面反映出交易型领导研究的欠缺性。在交易型领导和变革型领导风格并存的情况下，后续研究需要加强对两者的横向对比研究，尤其是分析两者对于组织效能影响的差异性，从而为组织领导力的提升提供启示。

领导风格的研究呈现情景化的发展趋势。所谓的“情景化”主要体现在两个方面：①国家和地区层面的情景化；②行业和专业层面的情景化。首先，领导风格根植于一个国家或民族的文化，因此越来越多与文化因素相关的变量，如权力距离（Liu et al．，2013；Ehrnrooth et al．，2016）、集体主义（Wang et al．，2013；Lin et al．，2014）等被引入领导风格的研究中。其次，领导风格离不开具体的专业背景，由此衍生出安全领导力（Barling et al．，2002）、品牌领导力（Morhart et al．，2009）、健康领导力（Gurt et al．，2011）、环境领导力（Robertson et al．，2013）等基于不同管理情景的新概念。在此背景下，基于中国情景的领导风格研究不断涌现，权力距离（廖建桥等，2010）、集体主义（王震等，2012）等文化因素受到高度重视，但融合考虑专业背景的领导风格研究依然匮乏，基于中国重大工程情景的环境领导力研究尚为空白。随着PPP模式在中国的“遍地开花”，大规模涌现的重大工程对项目领导者的环境领导力提出严峻挑战。如何有效利用交易型领导和变革型领导改善项目的环境管理绩效及改善项目成员的环保意识成为亟待解决的研究问题。