第三节 劳动合同的法律效力

【规则要点】

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。但违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

【理解与适用】

一、劳动合同的生效

根据劳动合同法的相关规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。理论上，劳动合同的生效需要具备以下四个要件：

1．订立合同的主体合法；

2．合同的内容和形式合法；

3．订立合同的程序合法；

4．双方当事人的意思表示必须真实。

劳动合同生效后，双方当事人在享受合同所约定的权利的同时，需要亲自全面地履行劳动合同所规定的义务，合同的变更和解除也必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人都不得擅自变更和解除合同，否则当事人必须依法承担相应责任。此外，双方当事人若因劳动合同发生争议，必须以法定的方式解决。

二、劳动合同的无效

无效劳动合同是指当事人违反法律、法规或者违背平等、自愿原则签订的对当事人全部或部分不产生法律约束力的劳动合同。根据劳动法和劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

1．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

采取欺诈、胁迫或者乘人之危等手段订立的劳动合同，违背了平等自愿、协商一致的订立劳动合同的原则，对此类劳动合同，不仅要宣告合同无效，还应当追究过错方当事人的法律责任。

2．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同

如有的劳动合同规定：“发生工伤事故，单位概不负责。”此条款即属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效条款。

3．劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的

劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的情形主要包括：

（1）劳动合同的主体资格不合法

如劳动者一方未达到法定就业年龄，不具有劳动权利能力和劳动行为能力而与用人单位订立的劳动合同。

（2）劳动合同的内容不合法

凡是违背国家法律、行政法规相关规定的条款，均属于无效条款，如违反工时休假制度、安全卫生标准、最低工资标准等规定的劳动合同条款，均属于内容不合法。

无效的劳动合同，按照其无效程度，可以分为全部无效和部分无效两种。全部无效是指合同整体无效。如劳动合同的内容全部不符合国家法律、行政法规的要求，因而全部条款均为无效条款；或者主体不合格及采取欺诈、胁迫等手段签订的劳动合同均为全部无效合同。部分无效是指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定，但并不影响其他条款的履行，只须认定该条款无效，其余条款仍为有效。

中国承认部分无效的劳动合同，如根据劳动法的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据劳动合同法，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

根据劳动法及劳动合同法的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，在中国，无效劳动合同的确认机关只能是劳动争议仲裁机构或者人民法院。其具体操作程序是，应首先由劳动争议仲裁机构确认，在当事人不服劳动争议仲裁机构的确认而依法提起诉讼的条件下，才由人民法院确认。

对无效劳动合同的处理，根据劳动合同的特殊性，一般采取的措施主要有撤销合同、修改合同和赔偿损失。

1．撤销合同

撤销合同针对的是全部无效的劳动合同，确认其无效并予以撤销的法律行为。劳动合同的无效应追溯自劳动合同成立之时，即从合同订立的时候起就没有法律约束力。劳动合同被整体确认无效，没有履行的，不得履行；正在履行的，要停止履行；对于已经履行的部分，即劳动者已经付出劳动的，应得到相应的劳动报酬。根据劳动合同法，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2．修改合同

修改合同的处理方式适用于被确认部分无效的劳动合同。劳动合同的部分条款被确认无效，并不影响其余部分的效力，对其无效的部分予以修改使其合法有效即可。修改后的合同条款应具有溯及力，溯及该合同生效之时。

3．赔偿损失

根据劳动合同法的规定，劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

【风险提示】

用人单位与劳动者可以约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【相关案例】

郭某某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案

原告郭某某系江苏广播电视大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日，原告郭某某向被告江苏益丰大药房连锁有限公司（以下简称益丰公司）进行求职登记，并在被告益丰公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日，原告与被告签订劳动合同书1份，期限3年，从2007年10月30日起至2010年12月30日止。2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，故被告与原告之间的争议，不属于劳动争议处理范围为由，决定终结了被告诉原告的仲裁活动。

南京市白下区人民法院一审认为：首先，判断原告郭某某与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭某某是否具备劳动关系的主体资格。原告与被告益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称意见）第4条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭某某作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上所述，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。

其次，原告郭某某于被告益丰公司处劳动的行为不属于意见第12条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。本案中，郭某某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某某在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭某某在与益丰公司签订劳动合同后，也按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭某某支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。

最后，原告郭某某签约时虽不具备被告益丰公司要求的录用条件，但郭某某在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭某某已于2008年7月取得毕业证书，益丰公司辩称郭某某不符合录用条件的理由也不能成立。综上所述，原告郭某某与被告益丰公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。

益丰公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

【法条指引】

中华人民共和国劳动合同法（节录）

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。