谁是人才，由领导决定
中层管理者是企业员工的直属上司，对员工的成长、团队的组建起到至关重要的作用。相当多的企业留不住人才，一个重要的原因就在于中层管理人员的素质不到位，而这是由于企业在选拔中层管理人员时出现了帕金森定律之人事遴选庸才现象。
所谓人员遴选庸才现象，即人们为了选择人才，设计了许多方法，但大部分方法都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选人才。在这种招聘中，发挥决定性作用的因素就是第一印象效应。
霍尼韦尔国际是一家资产达数百亿美元的多种技术提供商及制造业的领袖型企业，曾任其总裁和CEO的拉里·博西迪回忆自己在人才选用上的经历时，讲过这样一件事：
某次他急需一位高级营销执行官之时，经朋友介绍，他认识了一个人，我们就称这个人为彼得吧。彼得给拉里的第一印象相当不错，拉里觉得彼得不但为人风趣幽默，说话极具感染力，而且执行能力很强。这正是拉里需要的营销执行官所具备的特点。加之彼得又是朋友介绍的，于是双方一拍即合，拉里聘请了彼得做公司的高级营销执行官。
结果三个月后，拉里发现自己错了。因为彼得是一个典型的空谈家，整天夸夸其谈，却做不出任何成绩。彼得离开后，拉里给朋友打电话，朋友告诉拉里，他和彼得并没有什么私交。拉里这时候想起，在初次见面时，自己竟然认为他们二人交情深厚，因为他看到彼得和自己的朋友交谈甚欢。
拉里在人员任用上会犯下这样的错误，究其根源就是受到了第一印象的误导。我们必须承认，人们在相互交往与沟通时，第一印象的好坏非常重要。这就导致相当多的人往往会根据最初的印象去评判一个人，甚至会因为第一印象给人贴上标签。
著名社会心理学家包达列夫曾做过以下实验：两组被试者分别看同一个人的照片，照片上的人的特征是眼睛深凹，下巴外翘。然后实验人员向甲组被试者介绍情况时称“此人是个罪犯”，向乙组被试者介绍情况时称“此人是位著名学者”。然后，实验人员请两组被试者分别评价这个人的外貌特征。
甲组被试者认为：此人眼睛深凹，表明他凶狠、狡猾；下巴外翘，反映其性格顽固不化。乙组被试者认为：此人眼睛深凹，表明他具有深邃的思想；下巴外翘，反映他具有探索真理的顽强精神。
评价的结果显示了两组被试者对同一照片的面部特征所做出的截然不同的评价，差异如此巨大的原因在于，人们对社会各类人的认知已经定型。将其当作罪犯来看时，自然就认为这个人的眼睛、下巴的特征理应属于凶狠、狡猾和顽固不化的代表；而将其当作学者来看时，就自然而然地把相同的特征看作思想深邃和意志坚忍的体现。
所以，凭借自己的第一印象来评判一个人，很有可能陷入印象的怪圈，从而造成偏见。在选拔人才时，这种偏见会让我们对要任用的人产生误解，从而错过很多合格的中层管理人员。
正是由于第一印象的偏颇性、误导性，加上这一现象又是确实存在的，所以在选拔人才的时候，理性地反思自己对要任用的人员的印象是有必要的。“兵随将转，无不可用之人”，这是每位管理者都应有的信念。
或许我们的确会遇到一些“不可用”的人，也的确会遇到一些“可用”之人，但身为管理者，你必须要意识到不能仅因为对方的外在条件而对其做出论断，而是要减少第一印象的负面影响，将自己的关注点更好地转移到对人才的考查上来，全面地评估一个人，进而找到自己需要的中层管理者。
总之，无论第一印象效应在多大程度上符合事实，对管理工作都是不利的。这种不利的重要原因就在于，管理者会借由其造成的偏见更多地主观评判人才，而非全面考察人才，发现其潜能或发展性，由此降低了管理者在选择下属上的科学性，进而导致企业管理的失败。
那么，该如何克服第一印象对管理者在选择人才上的负面影响，从而利用标准的招聘程序选择自己需要的优秀的中层管理人员呢？先来看一个小故事：
这几天，部门的同仁都相当兴奋，原因是部门要调来一位新主管，据说此人是个能人，因此专门被派来整顿这个全公司业绩最差的部门。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为。他每天彬彬有礼地走进办公室，然后就躲在里面几乎不出门。慢慢地，那些最初紧张得要死的消极怠工者放下了戒备，变得比以前更猖獗了。唉，这个新主管，根本不是什么能人，就是一个老好人，还不如以前的主管呢。
就这样，四个月过去了，新主管的命令从办公室中不断下发，那些暗自得意的消极怠工者都被开除了，部门里的能者则获得了提升。新主管动作之迅速，下手之快，断事之准，让众人大跌眼镜。在接下来的时间里，部门里的人如同打了鸡血，每个人都像上了发条的钟，飞速地旋转着。到年底考核时，大家意外地发现部门任务竟然完成了。
年终聚餐时，新主管在酒后致辞时讲了一个故事：一个人买了一栋带着大院子的房子。他一搬进去，就对院子进行全面整修，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门后大吃一惊地问道：“那株名贵的牡丹哪里去了？”这人才发现，自己居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子里更加杂乱，他却按兵不动。果然，冬天时以为是杂树的植物，居然在春天开了繁花；春天以为是野草的植物，在夏天却是锦簇一团；半年都没有动静的小树，在秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物，并使所有珍贵的草木得以保存。
讲完故事，新主管举杯说：“让我敬在座的每一位！如果咱们的部门是一个花园，那么你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头总是开花结果，只有经过长期的观察我才能知道啊。”
正所谓“路遥知马力，日久见人心”，管理者不能凭一时的观察或看到的表象确定一个下属的价值，更不可凭第一印象妄下断言。要想真正了解一个人，首先需要对其进行长时间的、持续的观察，不随意为对方贴标签。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值，并交给他合适的工作。
现在，相当多的人甫一见面，就喜欢用“白领”“小资”“愤青”这些词来给人分类，不过细细思量，我们很难用单一词语完全概括一个人的本质特点，就比如我们不能用“善良”“奸诈”“开朗”“悲观”等某单一词语概括出一个人的全部个性。
因此，我认为，管理者在管理中，首先要避免在第一印象的影响下，极其不客观地评判一个人。
其次，管理者要养成客观全面地看待事物的习惯。当然了，相当多的管理者都清楚客观看待事物的重要性，但人往往很难避免主观心理。就如同每个人都有自己喜欢的颜色与味道，人们对待人或者物也总是有所偏好。即便如此，你也要尽可能客观地看待事物的本质，而不是将善看成恶，将质量低劣当成品质上乘。
最后，管理者要养成知错就改的良好习惯。人人都难免会产生第一印象，正如上文中所说，我们并非心理医生，更不是神探，因此，第一印象有所偏差是在所难免的。不过，一旦你发现自己对某个人凭第一印象做出了错误的判断时，你就要努力去重新看待这个人，在招聘时，要借助于客观的招聘标准，全面考察应聘者，如此才能挑选出适合的中层管理者。
一项调查表明，在管理过程中，70%的明星员工都是被平庸的经理逼走的。
中层管理者是企业管理的关键，是组织发展壮大的基础，因此，我认为，每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养。